Son yıllarda yaşanan hızlı teknolojik gelişmelerin pandemiyle birlikte kazandığı benzersiz ivme, dünya genelinde pek çok sektörün çalışma düzenlerinde radikal değişiklikleri beraberinde getirdi. Kapsamlı kapanmaların yaşandığı dönemde yaygınlaşan uzaktan ve hibrit çalışma modelleri çoğu sektörde kabul görse de bazı meslekler için hâlâ uygun olamıyor. Çeşitli sebeplerle evden çalışmakta zorlananlar mecbur olmadıkları halde iş yerinde çalışmayı tercih edebilirken, iş yerine gidince yolda zaman kaybettiğini ve yeterince verimli çalışamadığını düşünen geniş bir kitle de hibrit çalışmadan vazgeçmek istemiyor. Bununla birlikte, daha önce sürekli ofiste çalışan birçok ekip de haftanın belli günlerinde ofislerde birlikte çalışmaya geri dönüyor. Ipsos’un 95 ülkede 542 bin çalışanla online panel sistemi aracılığıyla gerçekleştirdiği “2022 Ipsos Karian and Box Hibrit Çalışma” ve 18 yaş üstü 800 kişi ile online anket üzerinden gerçekleştirdiği “Ipsos Anti Kriz Monitörü” araştırmalarının sonuçları da uzaktan/hibrit çalışmanın geleceğine ışık tutuyor.
Araştırma verileri, işi uzaktan çalışmaya uygun olup da uzaktan/hibrit çalışanlar içinde oldukça küçük bir grubun her gün ofise gitmek istediğini gösteriyor. Dünya geneline bakıldığında da çalışanların çoğunlukla hibrit çalışmadan yana olduklarını görmek mümkün. Öte yandan çalışanların dörtte biri altı ay ya da daha uzun süre evden/uzaktan çalışmaya devam edeceğini düşünüyor. İşi uzaktan çalışmaya uygun olan ve bugün tamamen ya da haftanın belli günleri uzaktan çalışanlar ise katılımcıların üçte birini oluşturuyor.
Araştırmaların çarpıcı bulgularından biri de Türkiye’de hem tamamen evden çalışmak (iki kat) hem de tamamen ofiste çalışmak isteyenlerin oranlarının (1,5 kat) diğer ülkelere kıyasla yüksek olması. Oysa Türkiye’deki çalışanlar arasında hibrit çalışmayı tercih etme oranı diğer ülkelere kıyasla belirgin ölçüde düşük. Burada etkili olan faktörlerden biri de Türkiye’deki uzaktan çalışanlar içinde her 10 kişiden altısının ofisle bağlantısını kaybetmek istememesi olabilir.
İşveren tarafından bakıldığında ise belki de daha uzun vadede ufak denemelerle hayata geçirilmesi planlanan uzaktan/hibrit çalışma modellerinin pandemi etkisiyle büyük oranda benimsendiği aşikar. Bu yaklaşımda üretkenliği desteklerken maliyetleri düşüren bu modellerin olumlu çıktılarının etkili olduğu düşünülebilir. Öte yandan, araştırma sonuçları özellikle yöneticilerin tamamen evden çalışma isteğinin genç çalışanlara kıyasla üç kat daha düşük olduğunu ve hibrit çalışmayı tamamen uzaktan çalışmaya tercih ettiklerini gösteriyor. İş hayatına henüz atılmış çalışanların dörtte birinden fazlası artık sadece evden çalışmak istediğini söylerken yöneticiler arasında bu oran yüzde 10’la sınırlı kalıyor. Orta ve üst düzey yöneticilerin bu tercihinde, hibrit çalışmanın etkin işbirliği sağlayabilmek ve yeteneği elde tutabilmek açısından daha uygun bir alternatif olması büyük rol oynuyor. Oysa genç çalışanların çoğu birliktelik hissi ya da işbirliği için fiziksel olarak bir arada bulunmak gerektiğini düşünmüyor.
Bu fikir ayrımında kimin haklı çıkacağı gibi, yeni jenerasyondan çalışanların yetkinlik kazanımında uzaktan ya da hibrit çalışmanın nasıl bir rol oynayacağını da zaman gösterecek. Pandemi, mevcut kadroların aktif iş yaşamında edindikleri becerilerle işleri uzaktan da yürütebildiğini gösterdi. Bununla birlikte genç çalışanların uzaktan çalışmanın olmazsa olmazı teknolojik yetkinlikler konusunda şimdiden daha donanımlı olduklarına da şüphe yok. Tüm bu veriler ve öngörüler ışığında en azından hem (her jenerasyondan) çalışanların hem de kıdemli yöneticilerin hibrit çalışma tercihinde birleştiğini söylemek mümkün.
ARAŞTIRMA HAKKINDA “2022 Ipsos Karian and Box Hibrit Çalışma” ve “Ipsos Anti Kriz Monitörü” (2022)
Amerikalı psikolog Frederick Herzberg’in 1959’da geliştirdiği çift faktör kuramına göre iş yaşamında tatmini ve başarıyı etkileyen unsurlar hijyen faktörler (şirket politikaları, çalışma koşulları, maaş, statü, kişilerarası ilişkiler, denetim) ve motive edici faktörler (başarı, itibar, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme) olarak ikiye ayrılıyor. Bu kuramı Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ne uyarladığımızda, hijyen faktörler piramidin en altında bulunan temel ihtiyaçlara (temel fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, aidiyet) denk geliyor. Dolayısıyla bir kişinin çalışma hayatındaki tatminini belirleyen başlıca faktörlerden birinin iş yeri tarafından sunulan maaş ve yan haklar olduğunu söylemek isabetsiz olmayacaktır.
Dünyada belirsizliğin norm halini aldığı ve hem çalışanların hem de işverenlerin işe dair beklentilerini, önceliklerini yeniden belirlediği pandemi sonrası dönemde Türkiye’de de durum farklı değil. Küresel çapta hakim olan finansal zorlukların yansımaları herkesi çözüm arayışına iterken, yeni bir yılın başında çalışma hayatının temel motivasyon unsurlarından maaş ve yan haklarla ilgili tasarılar iyice ön plana çıkıyor. Haliyle son zamanlarda bu alandaki trendleri ve olası gelişmeleri değerlendiren çalışmalara da daha sık rastlanıyor.
Melon ile Endeavor’ın bu konuda şirketlere kılavuzluk etmek ve farklı başlıklar altındaki trendleri değerlendirmek üzere çoğunluğu bilgi teknolojileri sektöründen 49’u scale-up, 21’i start-up seviyesindeki toplam 70 girişimle gerçekleştirdiği “Türkiye Girişimler İçin Ücret ve Yan Haklar Araştırması” da son dönemin bu popüler başlığını konu alıyor. Katılımcı şirketlerin 55’inin 6 binden fazla çalışanına dair maaş verisi paylaştığı araştırmada, ücret artış stratejileri ve yan hak politikalarından yurt dışına göçü etkileyen faktörlere kadar pek çok konuya dair veriler bulunuyor.
Yeteneği Tutmada Maaş Etkisi
Araştırmada öncelikle yatırım alan ve almayan şirketler arasındaki yetenek rekabetine değiniliyor. Yetenek açığının yüzde 71* olarak ölçüldüğü Türkiye açısından bakıldığında, yeteneği çekmenin ve elde tutmanın neden zorlaştığına dair iki bulguya işaret ediliyor: Türkiye’de özellikle teknoloji girişimlerinin 2020-2021 döneminde yurt dışından rekor seviyede yatırım almasıyla daha da büyümeyi hedefleyen şirketlerin bünyelerine dahil etmek istedikleri adaylara rekabetçi maaşlar teklif edebilmesi ve yatırım almamış şirketlerin elindeki yetenekleri TL’deki dalgalanmalar ve döviz kurundaki hızlı yükseliş sebebiyle hem iç pazara hem de yurt dışına kaptırması. Üstelik yurt dışına giden ya da yurt dışındaki bir şirket için çalışmaya başlayan her üç kişiden biri farklı bir alana geçmeyi ya da daha düşük bir rol üstlenmeyi kabul ediyor.
Bu veriler ışığında, araştırmaya göre her üç şirketten biri maaşlarını dövizdeki artışı dikkate alarak sıklıkla gözden geçiriyor ya da direkt döviz cinsinden ödeme yapıyor. Öte yandan her üç şirketten ikisi, hesaplamalarında dövizi dikkate alsa da gelir modelleri bu oranlarda artış yapmaya izin vermediği için gitgide kızışan yetenek rekabeti savaşında zorlanmaya devam ediyor. Her 10 şirketten biri maaşları direkt döviz cinsinden belirliyor. Direkt döviz cinsinden ödeme yapan şirketler her ay dövize endeksli hesaplama yapıyor ya da her çeyrekte aradaki kur farkını ek ödeme olarak çalışanlarıyla paylaşıyor. Ayrıca çalışanlarına döviz cinsinden ödeme yapan şirketler, pazardaki en yüksek maaşlara sahip olanlar.
Araştırmada maaş ve yan haklar kapsamında ele alınan konular arasında yine son dönemin öne çıkan gündem maddelerinden finansal esenlik de bulunuyor. “Bir kişinin mevcut finansal yükümlülüklerini tam olarak yerine getirebildiği, finansal geleceğinde güvende hissedebildiği ve hayattan zevk almasına izin veren seçimler yapabildiği durum” olarak tanımlanan finansal esenlik, finansal konuların ücret zamlarından ziyade kişinin bütünsel iyilik halinin bir parçası olması demek. LinkedIn’in en son yetenek trendleri araştırmasına göre “esenlik” kelimesi iş ilanları ve şirket paylaşımlarında geçen iki yıla kıyasla iki kat daha fazla kullanılıyor. Ayrıca Deloitte’un 2040 Sağlık Raporu’nda 2040’a gelindiğinde sağlık harcamalarının yüzde 75’ini esenlik harcamalarının oluşturacağı öngörülüyor.
Proaktif ve Şeffaf Yaklaşımın Önemi
Melon ile Endeavor’ın araştırma sonuçları gösteriyor ki dünyayla birlikte Türkiye’nin de içinden geçtiği bu finansal stres döneminde şirketlerin başvurduğu ara zam, ücret iyileştirmeleri, esnek yan haklar ya da döviz korumalı maaş gibi reaktif yöntemler çalışan memnuniyetini sağlamakta ve sürdürmekte yetersiz kalıyor. Araştırmada çalışanların hızla artan enflasyon ve global kriz ortamında finansal stresi yönetmekte ve önünü görmekte zorlandığı bu dönemde işverene düşen başlıca rolün proaktif, çalışana özel ve şeffaf bir tutum benimsemek olduğu vurgulanıyor.
Bununla birlikte 2022’nin enflasyonla mücadelede ek zamlar senesi olduğunu da belirtmekte fayda var. Araştırmaya göre, 2022’de ek zam uygulayan her 10 şirketten sekizi bu zamları bütçelemediği halde uyguladı. Buna bağlı olarak, katılımcı şirketlerin neredeyse tamamı yeni dönemde ücretlendirme stratejilerini güncellemeyi planlıyor. Katılımcı şirketlerin büyük bölümünün geçen sene yüzde 35-45 oranında zam, yüzde 40-45 oranında da ek zam uyguladığı araştırmada 2023 başı için öngörülen maaş artış oranı ise yüzde 40 seviyesindeydi.
Yan Haklar Şirket Kültürünü Yansıtıyor
Araştırmada “en mükemmel çalışan deneyimini sağlayan şirket” unvanına sahip olmanın belki daha önce hiç olmadığı kadar önem kazandığı bu zamanda çalışanların iş deneyimlerinden beklentileri insan odaklılık, esneklik, ortak amaç ve genel refah olarak sıralanıyor. Bu sıralama, şirketlerin yetenek rekabetinde yalnızca ekonomik koşulları iyileştirerek avantaj elde edemeyeceğini ortaya koyuyor. Bu noktada da çalışanların finansal refahını tesis etmede maaşların yanı sıra yan haklara da odaklanılması ihtiyacı doğuyor.
Çalışma, çalışanların yarısından çoğunun standart uygulamalardan ziyade kişiselleştirilmiş yan hak paketleri beklediğini, bunun için de yöneticilerin karşılaşılan zorlukları ve ihtiyaçları anlamak adına çalışanlarla düzenli olarak bire bir görüşmeler yapmasının büyük önem taşıdığını ortaya koyuyor. Şirketler ise çalışan bağlılığı, yüksek iş kalitesi, olumlu iş yeri davranışları geliştirmek gibi faydalı çıktılar için yan hak paketlerini farklılaştırmayı ve alternatiflerle zenginleştirmeyi tercih ediyor. Katılımcı şirketlerin yan haklar kapsamında sunduğu başlıca imkanlar arasında yemek ücreti, özel sağlık sigortası, doğum günü izni ve eğitim ücreti desteği gibi yaygın uygulamaların yanı sıra mental sağlık destek paketleri ya da tüm çalışanlara açık yoga gibi nispeten butik uygulamalar da bulunuyor.
Beyaz ile Mavi Yakanın Yakınlaşması
Öte yandan, istihdam dünyasındaki maaş ve yan haklar gündemi yalnızca beyaz yakalıları ilgilendirmiyor. Bu yazının kaleme alındığı günlerde görüşmelerin sonuçlanmasıyla açıklanacak olan asgari ücret artışının, özellikle mavi yaka ve ara kademe çalışanların maaş uygulamalarında belirleyici olması öngörülüyor. Eleman.net’in 26 bin 833 çalışanın ve 3 bin 842 şirketin katılımıyla gerçekleştirdiği Çalışan Memnuniyeti Anketi’nin sonuçları ise mavi yaka ve ara kademe pozisyonlar tarafındaki trendlere ışık tutuyor. Anket kapsamında çalışanlara mevcut yan hakların ve motivasyon çalışmalarının tatmin edici olup olmadığına, işverenlere ise 2023’te yeni haklar sağlayıp sağlamayacakları ve motivasyon çalışmalarının somut sonuçlarını görüp görmediklerine dair sorular yöneltildi.
Anketin sonuçlarına göre ekip ruhunu ve çalışan bağlılığını korumaya yönelik motivasyon çalışmalarının beyaz yakalılar dışındaki kademelerde de yaygınlaşması, şirketlerin çok büyük bölümünde şimdiden olumlu sonuçlar doğurmuş gibi görünüyor. Oysa ankete katılan çalışanların yarısından fazlası, mevcut motivasyon çalışmalarını tatmin edici bulmuyor. Bu çelişkili sonuç, işveren tarafındaki olumlu çıktıların sürdürülebilirliğine dair soru işaretleri yaratıyor.
Gıda, güvenlik, eğitim ve tekstil sektörlerinden şirketlerin ve çalışanların katılımıyla düzenlenen ankette işverenlerin dörtte üçü 2023’te hayat sigortası, çalışan indirimleri, hediye çekleri, şirket telefon aracı, eğitim ödenekleri gibi yeni yan haklar sunacaklarını belirtti. Bunda ankete katılan çalışanların yarısından fazlasının mevcut yan hakları tatmin edici bulmamasının etkili olduğunu varsaymak mümkün. Ayrıca bu zamana kadar çalışan beklentisi ve memnuniyeti denilince akla daha çok beyaz yakalı ofis çalışanlarının geldiğini düşününce, farklı kademelerden çalışanların iş hayatındaki beklentilerinde böylesine yakınlaşması işgücü piyasasında kritik bir kilometre taşına işaret ediyor olabilir.
Melon ile Endeavor’ın Araştırmasından Önemli Bulgular
Tamamen uzaktan çalışmaya başlayan şirket sayısında önemli bir artış var.
İşverenler hibrit çalışmada üretkenlik konusunda değil ama etkin iletişim ve bağlılığı sürdürme konusunda endişeli.
Her iki şirketten biri enflasyona bağlı ihtiyaca göre maaş artışlarını gözden geçiriyor.
Araştırmaya katılan şirketlerin neredeyse tamamı 2022’de ek zam uyguladı.
Şirketlerin yaklaşık dörtte üçünün planlanmış eğitim bütçeleri var.
Başlangıç rollerinde kadınlara daha sık rol verilirken, C-seviyeye ilerledikçe oran düşüyor.
Ebeveynlik izni uygulamalarında artık daha fazla şirket yasal sürenin üzerine çıkıyor.
Katılımcı şirketlerin hemen hemen hepsi çalışma modeli ne olursa olsun yemek ücretini yan hak olarak sağlamaya devam ediyor.
Şirketlerin yarısı çalışanlarına pay opsiyonu sunuyor.
En yüksek maaşlar ve en hızlı devir oranı yazılım geliştirme rollerinde.
Yazılım rollerindeki kadın istihdamı yüzde 16’yla sınırlı kalıyor.
İş dünyasındaki ve işgücündeki dengelerin büyük ölçüde değiştiği bu dönemde, yıl sonunun gelmesiyle her ölçekten şirketlerin maaş ve yan haklar konusundaki planları başlıca gündem maddesi olup çıktı. Endeavor ile Melon’un bu yıl dördüncü kez gerçekleştirdiği Türkiye Girişimler için Ücret ve Yan Haklar Raporu da bu önemli konuyu finansal esenlik, yurt dışına göç, hibrit çalışmadaki son durum gibi farklı başlıklar altında kapsamlı olarak değerlendiriyor. Melon’un kültürel uygulamalar lideri Ezgi Aytan, raporun bu yılki bulgularına dair sorularımızı yanıtladı.
Araştırmayı bu yıl dördüncü kez gerçekleştirdiniz. Geçen yılların sonuçlarına kıyasla en çarpıcı değişiklikler, en yeni trendler nelerdir?
Bu araştırmayı başlatma sebebimiz, girişim ekosisteminin çalışanları için adil ve dengeli bir ücret politikası oluşturmak isterken, bir yandan bu girişimlerin pazar verilerini yorumlayabileceği bir referans noktası bulamama sorununu çözmekti. Dördüncüsünü yaptığımız araştırma, artık girişimlerin yılın dinamiklerini daha iyi yorumlayabilmeleri için bir rehber haline geldi.
Geçen senelerde pandemi ile hayatımıza giren uzaktan ve hibrit çalışma konuları en dikkat çeken trendler olmuştu. Bu sene ise gündemimiz, içinde bulunduğumuz enflasyon ve ekonomik belirsizlik ortamı. 2022 senesi ek zamlar senesi oldu. Araştırmaya katılan her iki şirketten biri enflasyondan kaynaklı ihtiyaçlar çerçevesinde sık sık maaşları yeniden gözden geçirdi, planlamadığı halde ek ücret artışları yapmak zorunda kaldı. Bu şirketlerin yarısı 2021’de sadece bir kez maaş artışı yaparken, 2022’de iki kez veya daha çok maaş artışı yapanların oranı üçte iki oldu. Bu dönemde yeteneği şirket içinde tutabilmek için dövize endeksli ödeme yapan şirket sayısı da arttı. Şirketler bunu hem maaşlarda gerekli seviyeyi korumak hem de rekabetçi olabilmek için bir çözüm olarak gördü. Şirketlerin aldığı bu önlemlere rağmen, özellikle teknoloji sektörü çalışanlarına yönelik global talep sonucunda yurt dışına göç konusu da bu senenin en çarpıcı trendleri arasında yerini aldı.
Son dönemde çalışan deneyimine dair en popüler başlıklardan biri de finansal esenlik. Farklı ölçeklerden pek çok şirket bu alandaki beklentiyi karşılamakta zorlandığı için yeteneği elde tutmada ciddi sorunlar yaşıyor. Çalışmanın sonuçları doğrultusunda şirketlere bu konuda nasıl bir rol düşüyor?
Cevabıma finansal esenlik kavramını yorumlayarak başlamak istiyorum. İyi olma hali bizim hayatımızın her alanında aradığımız bir durum. Son yıllarda, yine pandemi ile artan bir farkındalıkla şirketler çalışanlarının zihinsel ve bedensel esenliği için aksiyonlar almaya başladı. Bu aksiyonların arasında psikolog desteği, diyetisyen hizmeti, spor salonu üyeliği gibi güzel uygulamalar var. Ancak unutmamak gerek ki biz insanları konfor alanımızdan çıkıp harekete geçmeye iten temel sebep hayatta kalmak için duyduğumuz temel ihtiyaçlardır. Bunu basitçe, Maslow’un ihtiyaç piramidi gibi düşünebiliriz. Fizyolojik ihtiyaçlar karşılandıktan sonra en büyük ihtiyacımız kendimizi güvende hissetmek. Bunu da iş güvencesi, tutarlı bir çalışma ortamı ve tabii ki finansal olarak ihtiyaçlarımızı karşılamaya devam edeceğimizi bilmek sağlayabilir.
2022 senesi içerisinde işverenler, çalışanların finansal esenliğini korumak için gerekli aksiyonları aldılar. Örneğin yeni başlayan yazılımcı rollerinde sadece son altı ayda yarı yarıya maaş artışı oldu. Ancak yapılan tüm bu artışlar reaktif, yani enflasyon karşısında mevcut durumu korumak adına atılmış adımlar. Çalışanların kendilerini daha uzun vadede güvende hissederek çalışmaları için şirketlerin daha proaktif hareket etmesi gerekiyor.
Öte yandan işverenler ne zaman ve ne kadar artış yapacaklarını, şirketin mali durumunu ve stratejisini şeffaflıkla çalışanları ile paylaşırlarsa çalışanlar kendilerini güvende hissedeceklerdir. Bu noktada çalışanların finansal esenliğini ve bütünsel olarak iyi olma hallerini sağlamada liderlere büyük sorumluluk düşüyor. Hijyen faktör olan ücretlerin doğru seviyede olması sağlandıktan sonra, açık iletişim, şeffaflık ve samimiyetle güven ortamını yaratmak gerekiyor. Organizasyona düşen rol ise liderlerin güven ortamını yaratabilmeleri için çalışanlarını iyi tanıyan liderler yetiştirmek, gerekli bilgi ve donanımı liderlerine sağlamaktır.
Araştırmada şirketlerin yüzde 85’inin maaş artışlarını bireysel performansa göre ayrıştırdığı ancak bunu değerlendirmek için bir sisteme sahip olmadıkları belirtiliyor. Bu durumun çalışanlar tarafında artan şeffaflık beklentisiyle bir tezat yarattığını söyleyebilir miyiz?
Çalışanların en büyük sorularından biri bireysel performansın maaşlara nasıl yansıdığı. Performans değerlendirme sistemleri ne kadar objektif kurgulanmaya çalışılsa da yapılan araştırmalar bize çalışanların performanslarının puanlanmasını tercih etmediğini ve yöneticilerin de performans puanlama sürecinde doğru puanı seçmekte zorlandıklarını gösteriyor. Bu sebeplerle, senelik puanlamaya dayanan performans değerlendirme sistemleri, VUCA dünyasının dinamikliği ve değişkenliğinde yerini performans gelişimi yaklaşımına bıraktı.
Artık şirketler çalışanlarına senelik karne (scorecard) çıkarmak yerine, çalışan ve yöneticisi arasında düzenli yapılan görüşmeleri teşvik ediyor. Bu sayede çalışanlar performans ve gelişim fırsatları hakkında yöneticileriyle konuşabiliyor ve anında aksiyon alabiliyor. Bu tür görüşmeleri yöneticisiyle düzenli yapan çalışanlara performans değerlendirmesi sonucu sürpriz olmuyor. Geribildirim kültürü ve gelişim diyalogları doğru şekilde uygulanıp iş sonuçları da takımlarca takip edilirse bireysel performansı ölçmek ve bunu çalışanın bilgisi dahilinde yapabilmek mümkün olabiliyor. İş sonuçlarını takip için, şirketler OKR (objective and key results) gibi çalışma yöntemleri uyguluyor. OKR ile çalışan takımlar her hafta veya iki haftada bir aralığında iş sonuçlarındaki durumu sıcağı sıcağına takip ettikleri için şirket hedefleri ve rollerden beklenti netleşmiş, performans da şeffaflaşmış oluyor.
Tezat oluşmaması için performans değerlendirme kriterlerinin, maaş artışlarının nelere dayanarak yapıldığının çalışanlarla şeffaf paylaşımı da çok önemli. Bu iletişimin bir parçası olduğu takdirde çalışanın şeffaflık ihtiyacı karşılanabiliyor.
Yetenek kaybındaki ana nedenin yurt dışından gelen iş teklifleri olduğunu düşünen şirketlerin oranı yüzde 60. Araştırmada yetenek kaybının sebepleri olarak öne çıkan diğer faktörler nelerdir?
Ana sebepleri anlamak için yetenek neden yurt dışından gelen tekliflerin değerlendirildiğine bakmak faydalı olur. Yurt dışına yetenek kaybı ikiye ayrılıyor. Birincisi, yurt dışına taşınarak iş değiştirenler. Bu kişilerin üçte biri daha iyi bir rol olmamasına rağmen yurt dışındaki fırsatı değerlendiriyor. Bu, kişilerin kariyer imkanlarından öte finansal güvence, stabilite ve yurt dışında yaşama deneyimi gibi konuları önceliklendirdiğine işaret ediyor.
İkincisi, yurt dışında bir şirket için uzaktan çalışmak üzere iş değiştirenler. Bu kişiler, döviz kazanmanın yanı sıra uzaktan çalışmayı önceliklendirenler; uzaktan çalışma modelinin yaygınlaşması bunu tercih eden kişilerin istediği fırsatı elde etmesini kolaylaştırıyor. Dünyadaki arz-talep dengesi de yetenek kaybına zemin hazırlayan bir sebep. Dijital dönüşüm ve teknoloji ekosisteminin büyümesi ile yazılımcı rollerine duyulan ihtiyaç arttı. Kurumsal yapılar da artık yazılımcı rollerine ihtiyaç duyuyor ve girişim ekosistemindeki yeteneği kendi bünyelerine çekmek için rekabetçi paketler sunuyorlar. Bu seneki araştırmada, geçen seneki trendlerin tersine, girişim ekosistemindeki yeteneği kurumsal şirketlere kaybetme oranının da (yüzde 19) dikkat çekici bir seviyeye ulaştığını görüyoruz. Dünyada kalifiye yazılımcı sayısı ihtiyacı karşılayacak seviyede olmadığı için hem yurt içi hem yurt dışı fırsatların çokluğu çalışanları sık iş değiştirmeye, arayışları yoksa bile fırsatları değerlendirmeye itiyor.
Şirketlerin uzaktan ve hibrit çalışmaya dair en büyük endişesi çalışan bağlılığında meydana gelebilecek düşüş gibi görünüyor. Çalışmada bunu destekleyen veriler var mı?
Çalışmamıza katılan şirketler hibrit ya da uzaktan çalışma ortamında üretkenlik konusunda endişeli olmasalar da etkin iletişim ve çalışan bağlılığını sürdürebilme konularında endişe duyuyorlar. Araştırmaya katılan şirketlerin neredeyse tamamı üretkenliğin ofisten çalışmaya kıyasla aynı veya daha yüksek olduğunu söylerken, yarısından fazlası etkin iletişimi sürdürme, yarısı da çalışan bağlılığını koruyabilme konusunda endişeleri olduğunu belirtiyor. Buna rağmen şirketlerin yüzde 94’ü hibrit veya uzaktan çalışma modelini uygulamaya devam ediyor. Şirketler bağlılık ve açık iletişim konularında endişe duyduklarını beyan etmelerine rağmen bu endişe çalışma modellerine “ofise dönüş” olarak yansımıyor. Onun yerine, bu endişeyi taşıyan şirketler, proje yönetimi ve iş yapış kurgusunu değiştirmek, takımlar arası etkileşimi artıracak sanal platformları kullanmak, çalışanlara ofis dışında da ihtiyaç duydukları konforu ve araçları sağlamak, çalışanlara ofise gelecekleri günleri seçmeleri için esneklik bırakmak gibi uygulamalar ile dengeyi sağlamaya çalışıyor.
“Girişimcilik Dünyasından Birçok Şey Öğrenebiliriz”
Girişimcilik ekosisteminde insan kaynakları konularının çok önde olduğu bir sene yaşadık. Özellikle yetişmiş insan kaynağı bulmak son dönemlerde en çok zorlanılan konulardan biri. Girişimler ciddi bir beyin göçü ile mücadele ederken, bunun üstüne eklenen yüksek enflasyonlu ortam da girişimcilerin yetenek politikalarını tekrar tekrar gözden geçirmelerine sebep oluyor.
Geçtiğimiz sene olduğu gibi bu sene de ana gündemlerden birinin çalışma düzeni olduğunu söyleyebiliriz. Ofise dönenler, tamamen uzaktan çalışmaya karar verenler ve tabii farklı hibrit modelleri deneyenler gördük. Pandemi sonrası hayatlarımızın normale dönmesiyle, her seçimin artıları ve eksilerinin daha net ortaya çıktığı bir yıl geçirdik.
Öte yandan Endeavor olarak bu sene, kendimizi her zamankinden daha çok girişimcilerin yurt dışı açılım stratejilerinin bir parçası olarak bulduk. Aynı anda bir girişimcimizin Filipinler ofisimizde, başka birinin Suudi Arabistan’da, diğerinin New York’ta olması artık bizi şaşırtmıyor. Bu değişimler daha komplike insan kaynağı modellerini de beraberinde getiriyor.
Endeavor’da bir yandan Endeavor Girişimcileri’ni desteklerken, bir yandan farklı programlarımızla erken aşama girişimciler için de kaynak yaratmaya devam ediyoruz. Girişimcileri deneyim paylaşımı için bir araya getirdiğimizde ise en çok üzerinde durulan konuların yine kurum kültürü, maaş politikası, yetenek bulmak ve yeteneği elde tutmak gibi başlıklar olduğunu gördük. Yani sektör ve aşama fark etmeksizin, tüm şirketler insan kaynağı konularına ciddi vakit ayırıyor ve kafa yoruyor.
Türkiye’deki 15’inci senemizde, geçmişle kıyaslandığında çok daha olgunlaşmış bir ekosistemin içindeyiz ve çok daha derin sorunlardan bahsediyoruz. Öte yandan, ülke ve ekonomi fark etmeksizin tüm ekosistemlerde benzer modeller ve eğilimlerle karşılaşıyoruz. Girişimciler birçok alanda hızlı hareket edebilme kabiliyetine sahip olsalar da hem insan kaynağı hem de kültür konusunda tüm dünyada öncü atılımlarda bulunuyor ve bu konuları daha şirketlerini kurarken düşünerek, uzun vadeli planlamalar yapıyorlar. Yeni modeller geliştirerek çalışanları için daha demokratik çalışma ortamları sağlamaya özen gösteriyor, çalışma şekillerini değiştiriyorlar. Bu anlamda girişimcilik dünyasını daha dikkatli inceleyerek birçok şey öğrenebileceğimizi düşünüyorum.
Anlamlı veriler çıkarmak adına, yaptığımız çalışmanın devamlılığını çok değerli buluyoruz. Girişimciler, özellikle maaşlarla ilgili karar alırken veriye ciddi anlamda ihtiyaç duyuyor. Hem son dönemde yaşadığımız beyin göçü hem de pandeminin yarattığı yeni çalışma modelleri göz önüne alınınca, hazırladığımız bu raporun sonuçlarının bu dönemde daha da büyük önem kazanacağını düşünüyoruz.
“Çalışma Hayatının Yazılı Olmayan Kuralları Değişiyor”
Çalışma hayatının ana güdüsü yadsınamaz bir şekilde ücrettir, ancak günümüzde bu güdünün artık ücret dışında etkenlere doğru kaymaya başladığını gözlemliyoruz. Her şirketteki farklı departman ve pozisyonlarda değişkenlik gösteren ücretler son yıllarda artık teknik olmayan bölümlerde de birbirine yaklaşmaya başladı. Aynı ücret artışını alamayan çalışanların aldıkları ücretlerin birbirine yaklaşması da çalışanlarda memnuniyetsizlik yaratıyor.
İşverenler her çalışanına aynı artışı yapamayınca bu sefer sundukları yan haklar ile çalışanlarının bağlılığını sağlamak istiyor. 2000’lerin başında yan hakları ülkemizde yabancı sermayeli şirketler uygulayarak yetenekli çalışanları transfer etmek için yüksek yemek ücretleri, özel sağlık sigortaları, bonkör izin uygulamaları gibi teklifler yapıyorlardı.
Beyaz yakalı çalışanlar yan haklara alıştıkça şirketler yan hak çeşitliliğine gitmeye başladı; ücretsiz cep telefonları, şirket araçları, kişisel bilgisayarlar derken bir anda başlayan yan haklar savaşı 2000’li yılların ilk 10 yılında neredeyse tüm firmalara sıçradı. Çalışanların yan hakları birer resmi hak olarak görmeye başlamasıyla birlikte “yaşam dolu ofisler” cazibe merkezi olmaya başladı.
Ücretler ve yan haklar derken, manzarası güzel ofislerin yerini istenince basketbol oynayıp rahatlanabilecek, hatta uyku molaları verilebilecek ofisler almaya başladı.
Bugün geldiğimiz noktada çalışanlar artık bu tarz ofisleri ve yan hakları norm olarak görürken, özellikle beyaz yakalı çalışanlar sunulan yan hakların kişiselleştirilmesine dikkat ediyor. Bu değişimi fark eden insan kaynakları dünyası artık yan hakları yönetecek uzmanlar ile anlaşıp çalışan memnuniyetini ve tutundurulmasını sağlamak için bir hayli zaman harcıyor. Mesela şirketlerden çalışanlarına havalar soğuduğunda “Isınma yardımı şirketten!”, doğum günlerinde “Bugün izinlisin!” gibi mesajlar geliyor.
Peki, yaşanan bu değişim sadece teknoloji firmalarında ya da yan hakların farkına varan plaza firmalarında mı oluyor?
Artık mavi yaka olarak tabir edilen nitelikli çalışanlar da bilginin kolay ulaşıldığı dünyada yan hakları olan firmalarda çalışmayı tercih ediyorlar. Firmalar fabrikalarda da çalışan memnuniyeti için iç tasarımlar, dinlenme ve sohbet etmeye yönelik mutfaklar gibi çeşitli alanları yeniden tasarlıyor. Çalışanlar da kendilerine verilen bu değere sahip çıkarak firmalarına uzun yıllar fayda sağlamak için çabalıyor.
Son yıllarda Z kuşağının iş hayatında daha fazla yer alır hale gelmesiyle çalışma hayatının yazılı olmayan kuralları da değişmeye başladı. Bu kurallar çalışanlarda daha kısa çalışma süreleri, daha az hiyerarşi, uzaktan çalışmaya yatkınlık, inisiyatif kullanma gibi beklentilere yol açtı.
Eleman.net olarak yaptığımız anketler mavi yaka çalışanların yüzde 60 oranında yan haklarından memnun olmadığını ortaya çıkardı. Ancak iyi haber şu ki işverenler bunun farkında ve ankete katılan işverenlerin yüzde 75’i yeni yılda yan haklarının sayısını ve değerini artıracağını müjdeledi.
Özetlemek gerekirse, çalışanlar maaşların pozisyon farklılıklarına karşın birbirine yakınlaşmasından dolayı pek memnun değil ve bu memnuniyetsizlik son iki yıldır “sessiz istifa” kavramına yol açıp çalışanın sadece iş tanımında kalmasına neden oluyor. Şirketler ise ücret yakınlaşmasını ve yeteneği kendisine çekmeyi, çalışanlar arasında ayrım yapmadan, kişiselleştirilmiş yan haklar ile çözmeye çalışıyor.
Türkiye’de Arşivciliğin Bugünü ve Yarını – Kadınların Arşivlerdeki Yeri Bildiri Kitabı (e-kitap) yayımlandı.
Kadın Eserleri Kütüphanesi ve Bilgi Merkezi Vakfı ile Beykoz Üniversitesi’nin birlikte düzenledikleri “Türkiye’de Arşivciliğin Bugünü ve Yarını, Kadınların Arşivlerdeki Yeri” başlıklı ulusal sempozyum, 10-11 Nisan 2021 tarihlerinde çevrimiçi olarak gerçekleşti. Araştırmacıların, öğrencilerin, akademisyenlerin, arşivcilerin ve kütüphanecilerin ilgi gösterdiği sempozyuma toplamda 84 bildiri sunuldu.
Kadın Eserleri Kütüphanesi ve Bilgi Merkezi Vakfı ile Beykoz Üniversitesi’nin ortak yayını olan sempozyum bildiri kitabı Aslı Davaz, Birsen Talay Keşoğlu, Seval Ünlü ve Tuba Demirci tarafından yayına hazırlandı. Kitapta, “Genel Arşivcilik” başlığı altında 15 bildiri, “Toplumsal Cinsiyetçilik ve Arşivcilik” başlığı altında ise 27 bildiri olmak üzere toplam 42 bildirinin metni yer alıyor.
İşin geleceği ile ilgili konuşmayı bir deniz olarak düşünürsek bu denizdeki sabit adalardan biri işimizin gittikçe daha yaratıcı hale geleceği inancıdır. Dünya Ekonomik Forumu, McKinsey ve başlıca düşünce kuruluşlarının neredeyse hepsi, destekleyici veriler sunarak bu hipotezin etrafında hizalanmış görünüyorlar. Bu trend, otomasyona sadece mekanik görevler delege etme konusunu değil; değişimin giderek yükselen temposunu ve işin karmaşıklık düzeyinin artışını da kapsıyor. Bu konular da yeni meydan okumalara her zamankinden daha fazla özgün çözümler sunulmasını gerektiriyor.
Pek çok şirket, satış ve pazarlamadan muhasebe, operasyon ve müşteri hizmetlerine bütün departmanları ve her seviyeden çalışanları (özellikle de sahada çalışanlar) için temel yetkinlik olarak yaratıcılığı sistemlerine dahil ediyor. Bundan dolayı bireyler ve yetenek yöneticileri, yaratıcılığı geliştirmek ve yönetmek için ne gerektiği konusunda bilgi sahibi olmalılar. Psikolojinin ve bilişsel nörobilimin diğer alanlarına kıyasla yaratıcılık bilimi, daha yeni bir alan olsa da bu alana dair kavrayışımızın giderek artması yaratıcı gelişme için yeni yollara işaret ediyor. Bu makalede sizlere yaratıcı düşünmeyi dört türe ayıran bir tipoloji sunuyoruz: bütünleştirme (ya da farklı görünen iki şeyi aynı göstermek), ayrıştırma (aynı görünen şeyleri birbirinden ayrı görmek ya da daha yararlı bir şekilde parçalara bölmek), şekil-zemin değişimi (veya önemli olanın ön planda değil arka planda olduğunu fark etmek) ve son olarak uzaksal düşünmeyi (içinde bulunduğunuz andan ve durumdan daha farklı şeyleri hayal etmek).
Çoğumuz dört yaratıcı düşünme yönteminden biriyle düşünmeye meyilliyiz ve bize hangisinin kolay geldiğini bilmemiz faydalı olabilir. Ayrıca yaratıcılığımızı diğer boyutlarda da geliştirmeyi öğrenebiliriz. Yöneticilerin yaratıcı projeler yürütmek için hem kendi güçlü yönlerini hem de ekiplerindeki düşünme çeşitlerini nasıl dengede tutabileceklerini anlayabilmeleri gerekiyor. İlaveten organizasyonlar bu tipolojiyi tüm işgücünde inovasyonu artırmak için kullanabilir.
BÜTÜNLEŞTİRME
Bütünleştirme, bölgesel (birkaç kavramı bir araya getirerek) ya da büyük çapta (kapsayıcı, birleştiren bir teoriyle) yapılabilir.
17. yüzyıl matematikçilerinden Isaac Newton, bütünleştirme konusunda bir dâhiydi. Kalkülüsü icat ettikten sonra (ki bu oldukça bütünleştiriciydi) kendisini çok daha ünlü yapacak bir fikir aklına geldi. Hikayede bildiğiniz gibi bir elma var fakat bu elma Newton’un kafasına düşmüyor. Aslında Newton bir gece camdan bakarken 6 metre ötede yere düşmüş 5 santimetre çapındaki bir elmayı görüyor; daha sonra bu elmanın çok daha uzakta bulunan Ay ile aynı boyutta görsel uzama sahip olduğunu fark ediyor. Newton perspektifin aldatmacasını değil Ay’ı yörüngede ve elmayı yerde tutabilen aynı gücün ne olduğunu merak ediyor. Bu düşünce Ters Kare Yasası’nı (iki madde arasındaki yerçekimi kuvveti onları ayıran uzaklığın karesine ters orantılıdır) bulmasına sebep oluyor. Bütünleştirme çoğu zaman bu şekilde bilimsel keşiflerin temelindedir.
Bütünleştirme aynı zamanda kurumsal inovasyonun da kilit yapılarından biridir. Apple’ın iPhone’unu düşünün. Tasarımcıların dijitalleştirilen kamera, telefon ve müzik çalar (hepsi veriyi aynı şekilde yakalar, depolar, geri alır ve iletir) gibi bileşenlerdeki başarısı yarı iletkenler ve sıvı kristal ekranlar yoluyla verilerin iletilebileceğini fark etmelerinde yatıyor. Hepsini tek bir cihazda (muhtemelen bugüne kadarki en güçlü araç) toplayabilmelerinin sebebi de bu. Bundan 40 yıl önce, duvarda asılı telefonunuzun konsolunuzu süsleyen teybinizle ya da içindeki filmi banyo ettirmek zorunda olduğunuz fotoğraf makinenizle hiçbir alakası yoktu.
Peki, bütünleştirici yaratıcılık günlük işlerimizde nasıl ortaya çıkar? Ofis malzemeleri satan bir yer düşünelim; Capalla Paper isimli yer Milenyum kuşağından müşterileri daha çok çekmek istiyor olsun. Jerome (e-posta pazarlaması yapıyor) bu problem üzerinde çalışan görevlimiz. Jerome, pandemiden sonra hibrit ya da uzaktan çalışma modelini destekleyen profesyonellerin 20’li, 30’lu yaşlarda olduğunu gösteren birkaç araştırma buluyor. Jerome, Capella’nın uzak gördüğü iki grubun (Milenyum kuşağı ve uzaktan çalışanlar) aslında ofis malzemeleri müşterisi olarak aynı hizada oldukları hipotezini oluşturuyor. Ayrıca 2020’nin ilkbaharında ev-ofis satın alımlarının zirve yaptığına dair ekibinden yeni bir analiz daha ediniyor; bu sayede hangi e-posta tanıtımlarının (yeni uzaktan çalışmaya başlamış insanları hedef alan) en başarılı olduğunu görebiliyor. Toplu kağıt alımlarında ücretsiz yedek yazıcı toneri teklif eden bir promosyon seçiyor; ilaveten yeni hedef kitlenin demografik yapısına göre birkaç ince ayar yapıyor. Bunun sonucunda promosyon, şirketin Milenyum kuşağı müşterilerinden aldığı ortalama tıklanma oranından yüzde 35 daha fazla tıklanıyor.
AYRIŞTIRMA
Bütünleştirici düşünmenin zıttı olan yaratıcı düşünme türü ise ayrıştırmadır ve bilim tarihi bunun örnekleriyle doludur. Periyodik Tablo toprağı, havayı, ateşi ve suyu 118 parçaya ayırır. Tıbbi buluşlar, sürekli olarak tek bir hastalık gibi görünen hastalıkların aslında her birinin tam olarak tedavi edilebilen parçalara ayrılmasıyla sonuçlanır. Tüm zamanların en büyük üretim inovasyonlarından biri olan montaj hattı da özünde ayrıştırmayı kapsar. Sanayi Devrimi’nden önce bir zanaatkar araç üretimini başlangıçtan bitişine kadar yönetebiliyordu. Örneğin silahlar, hem ağaç işlerinde hem de metal yapımında usta insanlar tarafından yapılıyordu; aynı şey seyahat sandıkları ve duvar saatleri için de geçerliydi. Ancak İsveçli mucit Christopher Polhem, değiştirebilir parça kavramını ortaya attı. Bu parçalar bütünden ayrılabilir ve farklı tür ürünlerde kullanılabilirdi. İlk başta insanlar şüpheyle yaklaştı: Fransız Honoré Blanc, 1785’te bileşenlerini değiştirebilir parçalardan seçip tamamladığı çalışan silahı izleyenlere açıkça gösterdiğinde ise insanlar şok olmuştu. Bu fikir, günümüzde hâlâ kullandığımız daha hızlı, tutarlı ve ölçeklenebilir üretime imkan vererek insan emeğinde daha da fazla iş bölümüne yol açtı.
Son zamanlarda çıkan bir uygulama da parçacık fiziğinin önemli bir uygulaması olan ve maddeyi en küçük bileşenlerine ayıran kuantum bilişimdir. Klasik bilgi işlem yönteminde bir bit tek pozisyondan iş yapabilirken, kuantum bilişimde kübit pek çok pozisyondan eş zamanlı işlem yapabiliyor ve bilgi işlem gücünü de katlayarak artırıyor. 2019’da Google’ın kuantum işlemcisi Sycamore, klasik bir bilgisayarın 10 bin yılda tamamlayacağı bir görevi sadece 200 saniyede tamamlıyordu.
Bu yaratıcılık türü pek çok profesyonel senaryoda yardımcı olabilir. Örneğin Capella’da ürün sorumlusu olan Carmen, Milenyum kuşağına yönelik hangi satışların popüler olduğu konusunda çalışıyor. İlk başta bireysel müşterilerini kurumsal müşterilerinden ayırıyor; kurumsal müşteriler genelde küçük şirketler için yapılan satın alımları temsil ediyor. Kurumsal müşteriler de kendi içinde çeşitli malzemeler sipariş edenler ve satım alımları azalanlar ya da büyük miktarda bir veya iki ürün alıp sabit ya da siparişleri artanlar olarak ayrıştırılabilir. İkinci gruba odaklanan Carmen, 30’lu yaşlarındaki kurumsal müşterilerin sıklıkla aldığı bir ürüne yoğunlaşarak “İşte buldum” noktasına ulaşıyor: Bu ürün, Capella markalı 15×20 cm yeşil kumaş kaplı bir not defteri. Carmen, yaptığı görüşmelerde insanların bu ürünü iki sebepten satın aldığını öğreniyor: çalışanların not alması ve müşterilere hediye edilmesi. Bu not defterleri Capella sadece kurumsal yerlere toptan satış yaptığı için çok talep ediliyor. Bu öngörüyle Carmen, lüks not defterlerine yeni bir soluk getirerek boyut ve renk olarak geniş bir yelpaze ekliyor; böylece hem bireysel hem de kurumsal müşteriler tarafından defterin kapağında baş harfleri ya da şirket logosu tercihiyle satın alınabiliyor. Bu şekilde tek bir ürün farklı amaçlar için çeşitlendirilmiş oluyor.
FİGÜR-ZEMİN DEĞİŞİMİ
“Figür-Zemin Değişimi” terimi görme alanındaki çalışmalardan geliyor ve temelden farklı bir resim oluşturabilmek için odağımızı ön plandan geri plana değiştirme kabiliyetini ifade ediyor. Çokça bilinen, profilden iki yüzün siyah veya beyaz silüetlerinin göründüğü (ya da ortada vazo olan) bu görsel, zihnimizin ileri ve geri iki yön arasında nasıl geçiş yapabildiğini gösteriyor.
Yakın tarihte nörobilim alanında yapılan en önemli keşiflerden biri varsayılan mod ağıdır (default mode network). Zihinsel dinlenme sürecinde bazı beyin bölgelerinin harekete geçişini ifade eden bu keşif, figür-zemin değişimi sayesinde gerçekleşti. Fonksiyonel görüntüleme araştırmacıları, beynin “task-positive” ağlarının (anagram çözmek ya da ders dinlemek gibi odaklanarak yaptığımız aktivitelerde beyinde aktif olan bölgeler) haritasını çıkarıyorlardı. Bu tarz deneylerin çoğunda kontrol koşulu dinlenme periyotlarından oluşuyordu ve bu sürelerde beynin karanlık ve sakin olması bekleniyordu. Buna karşılık bilim insanları, pek çok araştırma sonucu orta hat ve orta temporal lob beyin yapısının dinlenme boyunca sürekli aktif olduğunu fark ettiler; yani durağanlığın aksine canlılık söz konusuydu. Aynı durumun dalıp gittiğimiz, hayal kurduğumuz ve planlar yaptığımız zaman dilimlerinde de gerçekleştiğini öğrendik. Araştırmacılar en iyi düşünme halimizi bulmaya çalışmamıştı ama bir şekilde bulmuş oldular.
Şekil-zemin değişimi için bir başka örnek verebiliriz: 1957’de Sovyet uzay programı Sputnik’i (Dünya yörüngesindeki ilk uydu) fırlattığında ABD ordusu Sputnik’in hızını ve konumunu Doppler etkisi yoluyla takip etmek için birbirinden oldukça uzakta iki nokta kullandı. Ancak 1958’de bu derin teknolojinin uygulama amacının aslında tam tersi olduğu anlaşıldı; bu teknoloji uzaydaki noktaları kullanarak dünyadaki cisimlerin takibine olanak sağlıyordu. Aynı yıl Advanced Research Projects Agency, uzayda farklı noktalardaki iki uyduyu kullanarak hareket eden herhangi bir cismin hızını ve konumunu hesaplamak için Transit’i geliştirdi. Günümüzde bu teknolojiyi Küresel Konumlama Sistemi ya da GPS adıyla biliyoruz.
Figür-zemin değişimini endüstride de sürekli olarak görüyoruz. Amazon Web Services, Amazon’un altyapısını ölçeklendirme ihtiyacıyla geliştirildi. Yazılımı geliştiren Chris Pinkham ve Benjamin Black, buldukları çözümü pek çok insanın isteyebileceğini fark etti; dışarıya sunulabilecek ilgi çekici bir ürün olabilirdi. Günümüzde AWS, Amazon’un ön plana çıkan işlerinden biri ve 2020’de 45 milyar dolar gelir açıkladı. Buna benzer şekilde mesajlaşma platformu Slack, Stewart Butterfield’ın şirketi Tiny Speck’in bir video oyunu geliştirmesine yardımcı olacak bir ürün olarak yolculuğuna başladı. Asıl iş suya düştü ancak ekip, mesajlaşma uygulamasını özünü bozmadan değiştirdi ve sonucunda Slack 2019’da piyasaya sürüldü. Salesforce 2021’de Slack’i 28 milyar dolara yakın bir yatırımla satın aldı.
Capella’nın Chicago mağazasında bir yönetici olan Robert’ın, şirketin Milenyum kuşağı müşterileri çekmeyi amaçladığını öğrendiği bir yönetim toplantısından döndüğünü hayal edelim. Robert birkaç hafta boyunca mağaza müdavimlerinin alışveriş alışkanlıklarını gözlemliyor. Profesyonel kıyafetler giyen, 20’lerinin sonlarında ya da 30’lu yaşların başında müşterilere odaklanıyor fakat bu profilde insan çok az olduğu için herhangi bir satın alma paterni çıkaramıyor. Normalde Robert, hafta içi çalışıyor olsa da cumartesi bir arkadaşının yerine bakmak için çağırılıyor ve gözlemlerine devam ediyor. İlk başta hedef kitlesine uyan kimseyi göremiyor, daha sonra ise haftanın başında gördüğü sürekli müşterilerden birini fark ediyor. Müşteri bu sefer iş kıyafetleriyle değil günlük kıyafetleriyle, yanında okul çağında, kızı olabilecek yaşlarda biriyle alışveriş yapıyor. Robert, Milenyum kuşağının yarısını gözden kaçırdığını anlıyor çünkü profesyonel olarak değil ebeveyn olarak alışveriş yapıyorlar ve sürekli olarak görsel sanatlar ya da okulla ilgili malzemelere bakınıyorlar. Robert bu malzemeleri koridorun ortasına ve ofis malzemelerini de yan tarafına almaya karar veriyor. Birkaç ay içinde mağaza, hedeflenen kitlenin bölge satışına öncülük edecek duruma geliyor. Robert, Capella’nın liderlerine Milenyum kuşağının hayatlarına bütün olarak ve daha geniş çerçevede odaklanılması noktasına vardığını açıklıyor.
UZAKSAL DÜŞÜNME
Son olarak, uzaksal düşünme, mevcut durumdan daha farklı şeyleri hayal etmeyi kapsar. Yaratıcı dâhiler, diğer insanların ilk bakışta göremediği radikal, yepyeni bir geleceği tasarlayabilen insanlar olarak tanımlanır. Örneğin mucit Nikola Tesla bir defasında bir icadının tasarım, geliştirme hatta çalıştırma sürecini tamamen hayal gücünde tamamladığını ifade etmiştir. Uzaksal düşünme sayesinde ortaya çıkan buluşları radyo, neon lamba, alternatif akım ve hidroelektrik enerjidir.
Bazen inovatörler çağın o kadar ilerisinde fikirler ortaya koyarlar ki bunlara pazar henüz hazır değildir. Bilgisayar bilimcisi ve kriptograf David Chaum, anonim dijital parayı 1983’te bir makalede icat etmişti; o zamanlarda kişisel bilgisayarlar piyasaya yeni çıkmıştı ve internete erişim yaygın değildi. Chaum’un şirketi DigiCash, 1994’te ilk elektronik ödemeyi göndermeyi başardı. Ancak dijital paranın uyum sağlayabilmesi için gereken ekonomik ve teknolojik ekosistem desteği henüz mevcut değildi, bu sebepten DigiCash 1998’de kapandı. Diğer ilk adımı atanlar gibi Chaum da gelenler için yolu açmış oldu fakat buluşunun başarısından çok az fayda sağlayabildi.
Uzaksal düşünebilen daha başarılı inovatörler mevcut zamanla gelecek arasında iki yolla köprü kurar. Bunlardan ilki promosyonlar, ortaklıklar ve odaklı lansmanlarla pazarın olgunlaşma ivmesini artırarak gerçekleşir. Örnek olarak bir başka dijital ödeme şirketi olan PayPal’ı verebiliriz. 1999’da PayPal piyasaya sürüldüğünde planlanan kullanım alanlarının benimsenmesi düşüktü. Şirket müşteriler hazır olmadan hırslı bir bakış açısı geliştirmektense dijital ödemenin norm haline geldiği eBay yoluyla kullanıcı altyapısını geliştirmeye odaklandı. Bu ortaklık o kadar başarılıydı ki eBay, 2002’de PayPal’ı satın aldı fakat 10 yıl içinde PayPal’ın kullanımı ana firmayı geçti ve kuruluş bölündü. Günümüzde PayPal 200 ülkede kullanılıyor, ilaveten 2021 geliri 25 milyar doları aştı.
İkinci yol ise uzaksal düşünebilen inovatörlerin radikal vizyonlarını “geriye dönük” inovasyonlarla gerçekçi hale getirmeye yardımcı olur; yani fikir sahibinin ivedilikle piyasaya sürülebilecek ve hisse sahiplerinin olgunluk eğrisinde gerçek buluş için hazır konuma gelmesini sağlayacak teknolojiler geliştirmesi gerekir. Otonom arabaları düşünün; aslında varlar ancak teknoloji, altyapı ve mevzuata ilişkin pek çok sebepten ötürü yaygın değiller. Sürücüler direksiyonu teslim etmeye henüz hazır değil. Bu yüzden hız kontrol düzeni ve otomatik park etme gibi basamak görevi gören ürünler görüyoruz. İnsanların kullanacağı ve sürücüsüz bir geleceğe inanmalarını sağlayacak olan, bu artırımlı olanaklar olacak.
Elektrikli araba şirketi Tesla araçlarını lüks ürünler olarak konumlandırdı. Böylece ekonomik şartlar daha standart modeller üretmeye imkan verecek mertebeye ulaşmadan önce uzaksal düşünme başarısında belirli bir mesafe kat etti. Şimdilerde ise şirket öncü araçlar piyasaya sürerek tam otonom araçlar için zemin hazırlıyor: Hem geleneksel otomatik pilot hem de “tam otonom kabiliyet” sunarak araçlara daha fazla kontrol veriyor. Tesla’nın yaratıcı kurucusu Elon Musk, önceden kabullenmesi zor bu öngörüyü eninde sonunda benimsememiz için bizi eğitiyor.
Uzaksal düşünme yeteneğine sahip insanlar, inovasyonların artırımlı olarak geliştirildiği organizasyonlarda dahi kendilerine fırsatlar sunan büyük meydan okumalarla karşılaşabilirler. Capella’nın tasarımcılarından biri olan Piper, yıllardır yöneticilerine ofisler kağıtsız çalışmaya geçtiğinde şirketin nasıl iş yapacağını soruyor. Milenyum kuşağını cezbetmek için kendisine verilen yeni yetkilerden cesaret alarak geleceğe yönelik öngörüsünü anlatıyor: Eko-bilinçli ve tamamen online araçlarla ofis malzemelerinden kaçınan dijital yerliler, hızlı ve çoğunlukla sanal çalışma ortamlarında çalışıyorlar. Ancak Piper, çoğunluğun hâlâ reklam ve geçmişin hatırasını yaşatmak amacıyla dijital dünyayla bağlantılı fiziki ürünler talep ettiğini ifade ediyor. Piper, proje sürecini onurlandırmak için hatıra eşyalar konusunda yeni bir yol sunuyor: Müşterinin satın aldığı yazılım ürünlerinin afişinde bugünkü kullanım metriklerini gösteren müşteri memnuniyeti plaketleri ya da bina yapıldıkça değişen ticari emlak “hatıraları” örneklerini veriyor. Piper’ın önerileri Capella’nın demografik ihtiyaçlar konusunda daha büyük ve cesurca düşünmesini sağlıyor; ilaveten Piper’ın özgün yeteneği, şirketin sektör trendlerinin ötesine geçmesine yardım ediyor.
NASIL İLERLEYEBİLİRSİNİZ?
En çok hangi tür yaratıcılığı kullanıyorsunuz? Yöntemlerin her biri kendine has bir avantaja ve olası kör noktalara sahip. Bütünleştiriciler sinerjiyi henüz var olmadan görmeye çalışabilirken, ayrıştırıcılar ise basit bir çözümü aşırı karmaşık hale getirebiliyor.
Birey olarak güçlü yanlarınızı anlamak ilk adımdır. Bu yönlerinizi uygulayabileceğiniz alanlar bulun ve aşırı kullanım konusunda dikkatli olun. Karşınıza çıkacak bir sonraki inovasyon fırsatında size daha az doğal gelen yollardan düşünmeye çalışın. Bir yoldan gitmeye karar vermeden önce en azından bu dört tür yaratıcılıktan bir seçenek belirleyerek kendinize meydan okuyun.
Eğer bir ekip yönetiyorsanız kendi beceri setinizi diğer hangi tür yaratıcı düşünen çalışanlarla tamamlarsınız? Ekibinizden bir öneri alırken bu dört tür yeniliği kapsayan seçeneklerden faydalanıyor musunuz? Cevabınız hayırsa ekibinizden bunu isteyin.
Organizasyonel seviyede, işinizin yakın dönemdeki dahili ve harici inovasyonlarını değerlendirin. Herhangi bir patern görebiliyor musunuz? Örneğin ürünleriniz ayrıştırma sonucunda mı, bütünleştirme sonucunda mı ortaya çıkmış? Şekil-zemin değişiminden en son ne zaman faydalandınız? Şirketinizde diğerlerinin düşüncelerini genişleten yeterli sayıda uzaksal düşünebilen çalışan var mı? İşe alım yöneticileri, büyüyen ekiplerin bünyesindeki inovasyon türlerinin birlikteliğini ne sıklıkla dikkate alıyor?
Yaratıcılık yeni iş dünyamız için bir zorunluluk. Her seviyeden bu dört ıraksak düşünme becerisini geliştirebilmek, her yeni meydan okumayı başarılı bir inovasyona dönüştürme gücü sağlayacaktır.
Bu bölüm, öznel tanıklıkları içermektedir. Kendini ve kimseyi sevmeden, hazlarla tanışmadan geçip giden hayatlar…Yaşadığımız ve yaşamadığımız tecrübeler, bedenimizin farklı yerlerinde kendini gösteren travmalara dönüşüyor. Travmalarla barışmak mümkün mü?140journos’tan “dokunmak tabu”(Müzik için mezar turizm’e, editöryel işbirliği için ege çokgezen’e teşekkürler.)
Vallia Energy CEO’su Sean Lewis, telefonundaki mesajlaşma ekranına baktı. Mesajına bir an önce bir yanıt gelmesini dönmesini sabırsızlıkla bekliyordu.
“OFİSE GERİ DÖNÜYORUZ NOTUNU GÖNDERME!” diye yazmıştı Sean, kurumsal alanlardan sorumlu kıdemli başkan yardımcısı Joan Flores’a. Haftalardır Joan ile birlikte, petrol ve gaz şirketinin Oklahoma şehrindeki genel merkezinde çalışan 3 bin 200 kişiyle ilgili ofise dönme planları yapıyorlardı. İki buçuk yılı aşkın süre önce, Covid-19 pandemisinin başlangıcında, bu çalışanlar (işgücünün yaklaşık olarak yüzde 65’i) uzaktan çalışmaya geçmişti. Bazıları gönüllü olarak ofise geri dönse de Sean diğer rakiplerinden farklı şekilde herkesin dönmesini zorunlu kılmamıştı. Şimdilerde aşı ve tedavi yaygın olduğundan genel merkez çalışanlarını geri çağırmak için uygun bir zaman gibi görünüyordu. Pandemi döneminde herkes verimli çalışmıştı fakat Sean, Vallia’nın işbirliği ruhunu bunun sonucunda da inovasyon kabiliyetini kaybedeceğinden endişeleniyordu.1
Sean ayrıca Vallia’nın petrol kuyularında ve off-shore operasyonlarında çalışıp sürekli sahada olan petrol işçilerinin artan memnuniyetsizlikleri konusunda da kaygılıydı. Bu çalışanların çoğu merkez ofisteki “takım elbiselilere” karşı alaycı bir tavır içindeydi. Pek çoğu aşı da yaptırmıştı fakat bazıları, pandeminin ciddiyetinin fazla abartıldığını düşündüğü için ofis çalışanlarının neden bu kadar uzun süre uzaktan çalıştığını anlamıyordu. Petrol işçileri, bu uygulamayı çifte standart olarak algılayıp söylenmeye başladılar: İş arkadaşları aileleriyle birlikte evde olmanın keyfini sürerken, onlar haftalar boyunca ara vermeksizin sahada çalışıyorlardı.
Sean ve Joan pandemi öncesi “normal”e geri dönmek için çalışma düzeninde değişiklik yapacaklarını hiç düşünmemişlerdi. Ancak ofiste olma işbirliği ile iş esnekliğini dengede tutabilecek bir yol bulmak istediler. Birkaç hatalı başlangıç sonrasında hibrit bir çözümde uzlaştılar: Bütün çalışanların haftada dört gün ofise dönmesi gerekiyordu ve insanlar muafiyet talep etme özgürlüğüne sahipti.
Süreç boyunca Joan neşeli ve sabırlıydı, Sean ise bu son dakika yaptıkları U dönüşü konusunda nasıl tepki vereceğini bilemiyordu. Sean, Joan’un attığı mesajı gördüğünde rahat bir nefes aldı: “Elbette, Sean. Not yarın sabah 10’da gönderilecekti. İptal edeceğim. Sabah bunu konuşalım, olur mu?” Sean başparmak ifadesi gönderdi fakat üzülmüştü. Yine en başa dönmüş gibi hissediyordu.
PLANI YENİDEN DÜŞÜNMEK
“Ne oldu?” diye sordu Joan. Sean’la Scissortail Park’taki yemek kamyonlarının orada buluşmuşlardı.
“Jim bana e-posta göndermiş” diye cevapladı Sean, insan kaynakları direktörü olan Jim Bank’i kastederek. “Birinin şirket sayfasında, anket sorusuna yönlendiren bir bağlantı paylaştığını fark etmiş. Anket şu şekilde: Zorunlu olarak ofise döndüğünüzü düşünün. Ne yaparsınız? Üç yanıttan birini seçebilirsiniz. (1) Bu anketle uğraşacak vaktim yok çünkü özgeçmişimi düzenlemeye başladım bile; (2) Primler ödendikten sonra geçeceği iş çoktan belli; (3) Sörf yapmak için Hawaii’ye taşınacağım.”
“Yapma Sean, bu anket hiçbir anlama gelmiyor” diye yanıtladı Joan. “Sadece bir şaka!”
“Belki” dedi Sean. “Ama kafama takıldı işte. İşgücü piyasası hiç bu kadar zor durumda olmamıştı ve pek çok insan artık evden çalışmayı seviyor. Yeni planı kabul etmek yerine ya istifa etmeyi tercih ederlerse?2 Bu riski göze alamayız. Vallia’yı hem dijital hem de yapay zeka odaklı bir yapıya taşımaya ve fosil yakıtları çeşitlendirerek 21. yüzyıla uyarlamaya çalışıyorum. En iyi çalışanlarımızı kaybedersek ve yerine başkalarını alamazsak işler rayından çıkabilir.”
“Genel merkez özelinde ofise dönüş konusunda başka yaklaşımlar düşündük” diye hatırlattı Joan.3 Sean ile plan yapmaya başladıklarında herkesin haftada iki ya da üç gün ofiste olması gerektiğini düşünmüşlerdi. Ancak şirket, pandeminin başlarında binalarından birini tıbbi testler yapan bir girişime kiralayarak gayrimenkul ayak izini azaltmıştı. Vallia’nın elinde kalan alana dönen çalışanları için Joan, “paylaşımlı masa” ya da çalışanların ihtiyacı olduğunda masaları kullanabileceği serbest çalışma sistemi önermişti. Bu fikir ani bir geri tepme yarattı: Pek çok insan kalıcı bir iş alanı istiyordu.
Joan çalışanlara paylaşımlı ama özel bir masa ya da ofis vermeyi önerdi, online bir araç sayesinde herkes iş arkadaşının hangi günler orada olacağını görebilecekti. Ancak bazı çalışanlar iş alanlarını paylaşmaya karşı çıktı. Aslında çoğu departman yöneticisi, Sean’a eğer haftada birkaç gün evden çalışmak özel ofislerini kaybetmeleri anlamına gelecekse işe her gün gelmeyi tercih edeceklerini söylemişti. İnsanlar, Vallia’nın herkes için ortak bir takvimi olmadığı sürece doğal işbirliğinin yararlarını da kaybedeceğine işaret ediyordu.
Sean ve Joan bu endişelerle planı tekrar değiştirdiler. Kiracıyla kira sözleşmesini sonlandırıp bütün çalışanları haftada dört gün geri getirmeyi planlamışlardı. İkisi de bu karardan emindi, ta ki Sean sözde anketi görene kadar.
“Herkesi mutlu edemeyiz” dedi Joan. “İnsanların onları geri getirdiğimiz için istifa edeceğinden endişelenmen doğal. Ancak insanları, özellikle de yeni işe başlayanları ve gençleri uzaktan çalıştırmaya devam edersek ilgisizlikten yitip gidebileceklerini de düşünmek zorundayız.”4
Sean, özellikle de gelecek nesilden çalışanlarıyla iletişimde olmaktan gurur duyuyordu. İş uzmanları enerji sektörüne, yaklaşan emeklilik dalgası sonucu gerçekleşecek “büyük ekip değişimi” için yıllardır hazır olmalarını öğütlüyordu. Petrol şirketleri, genç çalışanlara, özellikle de çok talep edilen mühendislere ve diğer teknik yetenekleri olan insanlara hoş görünmek için “kirli” sektör ve eski moda olma ününü üzerinden atmaya çalışıyordu. Sean, Vallia’nın dijital dönüşümüne ve bu çabanın karbon ve metan emisyonunu azaltmasına ayrıca yanma yöntemini ortadan kaldırmasına vurgu yapıyordu. Şirket, Sean’ın liderliğinde ilgisini işgücünü çeşitlendirmek, toplumdaki kapsayıcılık ve eşitlik programlarını desteklemek konularına da yöneltmişti.
“Demek istediğim” diye devam etti Joan. “Zaman geçtikçe fiziksel olarak hiç bir araya gelemezsek ne olacak? Güven, takım çalışması, bilgi aktarımı, aidiyet hissetme… Bunların hepsi kaybetmekten korktuğum şeyler.”
“Hiç demiyorum” diye cevap verdi Sean. “Sadece henüz değil diyorum. Bunu aceleye getirmek zorunda değiliz.”
Joan tekrar konuşmadan önce ikili bir süre sessizlik içinde oturdu.
“Merak ediyorum, anketteki en popüler cevap hangisiydi?”
“Sörfe gitmek” dedi Sean ruhsuzca gülümseyerek.
DIŞ BASKI
Daha sonra Sean, ofisinde yerel ticaret odası başkanı olan Dean Johnson ile bir telefon görüşmesi yaptı.
“Dean, ben de senle görüşmeyi umuyordum.”
“Merhaba, Sean. Sesin iyi geliyor. Şaşırdım, aklını kaybedip Vallia’nın genel merkeze geri dönüşünü iptal etmişsin diye duydum.”
“İptal etmedim” dedi Sean gülerek. “Erteledim.”
“Oklahoma iş dünyasının sesi olarak ne kadar hayal kırıklığına uğradığımı biliyorsun” diye yanıtladı Dean. “Buradaki güvenilir işverenlerden birisin, ayrıca çalışanların düzinelerce küçük işletmenin ana müşterileri konumunda.”5
“Biliyorum Dean.” Vallia’nın varlığı, bir zamanlar durgun olan bu metropolün ülkenin en büyük 25 şehri arasına girmesine yardımcı olmuştu. “Ancak işgücümüzün uzun soluklu ve sürdürülebilir olması için kafa yormalıyım” diye devam etti Sean. “Eğer bütün çalışanlarım istifa ederse ve 10 bin dolar için Tulsa’ya taşınırlarsa bu kimseye fayda sağlamaz.” Yakınlardaki bir şehrin uzaktan çalışanları cezbetmek için sunduğu nakit teşviğinden bahsediyordu.
“Anlıyorum fakat şehir merkezindeki ve ticaret odasındaki insanlar, ofisleriniz boş kalırsa Oklahoma şehrinin bu durumla başa çıkabileceğinden emin değil.” İki adam da Wall Street Journal’da çıkan, uzaktan çalışmanın pek çok şehre, şehir merkezlerinde vergi tabanının düşmesiyle kredi riski oluşturduğunu söyleyen haberin farkındaydı. “Toplumun senin çalışanlarını geri çağırmana ihtiyacı var.”6
FARKLI GÖRÜŞLER
Ertesi gün, Sean üst düzey yöneticileri sanal bir toplantıda bir araya getirdi ve onlara en azından gelecek üç ay için her yerden çalışma modeliyle devam etmeyi düşündüğünü söyledi. Herkesin ofise geri dönüş planı için istekli olduğunu anlıyordu ancak hızlı davranıp hata yapmaktansa beklemeyi tercih ettiğini ifade etti. Buna karşılık ekran aniden el kaldırma işaretleriyle dolmuştu.
“Binamızın kredi ödemeleri hâlâ devam ediyor ve ofisleri hazırda tutmak için para harcıyoruz” dedi muhasebe direktörü Jake Brown. “En azından bundan daha fazla fayda sağlamalıyız. Belki binayı tıbbi deney şirketine kiralamaya devam edebiliriz ya da etkinlikler veya konferanslar için kiralayabiliriz?”
“Şu an önceliğim bizim çalışanlarımız” dedi Sean. “Ama boş ofisi başka bir şirkete devretmeyeceğimiz ve işe döneceğimiz zaman kontrolü geri alabileceğimiz bir gelir elde etme yolu varsa sizi dinliyorum.”
İdari rollerden sorumlu Janet Stritikus başka bir fikir paylaştı: “Ekibimdeki pek çok insan uzun süredir uzaktan çalışıyor ama her üç ayda bir eğitim, iletişim kurmak ve en iyi uygulamaları paylaşmak için bir araya geliyoruz. Yöneticilerin işbirliği gerektiren projelere yönelik ofis günlerini zorunlu tutmasına ne dersiniz?
“Harika düşündün” dedi Sean. “Bu güzel bir başlangıç olur.”
Jeoloji departmanı direktörü Bill French sözü aldı: “İşgücümüzü güçlendirmeye ve yeni nesilden insanları işe almaya çalışıyoruz. Bu da yeni bir kültür oluşturmak anlamına geliyor. Kimse birbirini tanımıyorken bunu nasıl yapabiliriz?”7
“Ben de bundan endişeleniyorum” diye cevap verdi Sean. “Bizi birbirimize bağlayan şeyleri korumak durumundayız fakat yeni işe başlayanlar ofise gelmeye zorlanmak istemiyor.”
“Sahada çalışan ekibim, diğerlerinin üstüne bu kadar düşmenizi iyi karşılamıyor” diyerek petrol sahası ve off-shore çalışanlarından sorumlu direktör Ted Petersen araya girdi. “Ofis çalışanları evlerinden çalışırken kendi yaşadıkları zorluklara içerliyorlar.”
“Bunun kalıcı olmadığını unutmayalım” diye yanıtladı Sean. “Kısa süreçte üstlenici sayımızı artırmak için bütçeyi genişletebiliriz. Böylece kadrolu çalışanlarımızın bunun daha adil olduğunu düşünmeleri için esneklik kazanmış oluruz.”
“Pekâlâ, ama sonsuza kadar belirsizlikte kalamayız” dedi Ted kızgın bir sesle. “Neyin doğru olduğundan emin olmayabiliriz ama bir noktada zor kararlar almak zorundayız.”
Yükselen tansiyonu hisseden Sean toplantıyı bitirdi. “Joan ve ben çalışmaya başlayıp planı kısa sürede netleştireceğiz” dedi. Toplantıyı bitirirken Joan’un ona mesajla endişeli bir surat gönderdiğini fark etti. “Şaka yapmıyorum” diye yanıtladı.
Vallia ofiste ve uzaktan çalışma planlarını nasıl yürütmeli?
Uzmanların Yorumu
AYŞEGÜL GÜRKALE, Enerjisa Üretim insan ve kültür genel müdür yardımcısıdır.
Kültüre yatırım yapmalı.
Sean, pandemiyle gelen yıkıcı değişimi kucaklamak ve mevcut alışkanlıklar geleneğini korumak arasında kalmış görünüyor. Buna rağmen endişelerine teslim olmak yerine sağduyulu bir şekilde karar alıyor ve yeni normal yolunda ilerliyor. Sean’ın bu konuda yalnız olmadığı açık. Pandemi ile hayatımıza giren uzaktan çalışmanın, başlangıçta kalıcı değil geçici bir dönem olduğu düşünüldü. Bir hafta, bir ay, bir yıl derken, iş dünyası belki de son on yılların en büyük değişimini yaşadı. Başlangıçta öngörülemeyen hatta liderleri belli oranda kaygıya sürükleyen bu çalışma şekli, doğal seyrinde normalleşti; ayrıca insanlar buna uyum sağladı ve sevdi.
Diğer taraftan bu yeni düzende, takım çalışması, işbirliği ve rastlantısal buluşmaların getirdiği yaratıcılığın nasıl korunacağı, özellikle de yeni başlayan kişilerin şirket ve çalışma arkadaşlarıyla bağlarının nasıl kurulacağı ve kurum kültürünün nasıl yaygınlaştırılacağı konuları ise büyük birer soru işareti olarak zihinlerde asılı kaldı. Bundan daha önemlisi, Sean’ın organizasyonunda olduğu gibi birçok organizasyonda uzaktan çalışmaya elverişli roller olduğu gibi işin tamamen sahada olmayı gerektirdiği tanımlar da var. Sean’a buradan da baskı geliyor. Sean’ın kaygılarının ve üzerinde hissettiği baskının yoğunluğunu, erteleme mesajından da yorumlayabiliriz. İşte burada düğüm, tamamen açık iletişimle yeniyi ve değişimi kucaklayan bir kültür yaratmada çözülüyor.
İş ve özel yaşamlarımız için denge ve esneklik arayışının giderek arttığı ve diğer taraftan da her bireyin karbon ayak izini azaltma sorumluluğunun olduğu bir dönemdeyiz. Sean’ın herkesi ofise geri çağırma kararını ertelemekle tamamen iptal etmek arasındaki seçiminin ikincisinden yana olacağını tahmin ediyorum.
Bir enerji üretim ve ticaret şirketi olarak bizim hem yedi gün 24 saat işin başında olması gereken rollerimiz hem de tamamen uzaktan çalışmaya elverişli rollerimiz var. İşbirliği içinde çalışacak kültürü yaratmak, insanlara “Haftada şu kadar gün ofisten çalışacaksın” demekten daha önemli. Biz Enerjisa Üretim’de bu değişimi doğal karşıladık. Hatta hangi işlerin uzaktan yapılabileceği hangilerinin ise bizzat sahada olmayı gerektirdiği konusunda son derece açık bir iletişimde bulunduk. İnsanların birbirine olan ihtiyaçlarını çözebilmeleri için teknolojinin sunduğu tüm iletişim araçlarını çok önceden kullanmaya başladık. Bu da geçişi ve alışma sürecini kolaylaştırdı. Ofiste olunacak gün kararını, kendi dinamikleri içinde belirlemek üzere tamamen ekiplere bıraktık. Şu anda ofislerimiz, dışarıdan gelen misafirlerimizi şaşırtacak kadar kalabalık ve neşeli bir ortam sunuyor. Tabii, bunun sadece karar sorumluluğunu ekiplere bırakmak ve her türlü imkanla donatılmış bir sosyal ortam sunmakla gerçekleştiğini düşünmek fazla romantik olur. Burada esas önemli olan, insanları her gün işleri ve mücadele ettikleri hedefler için heyecanlandırmak, onların gelişimi için fırsat sunan ve kişisel katkısıyla kendinden daha büyük bir amacın parçası olduğunu fark ettirerek yaşamasını sağlayacak bir anlam verebilmektir. Unutmayalım ki insan zaten sosyal bir varlık. Ait olmak, ilerlemek ve bağ kurmak istiyor. Kültürünüzü oluşturan tüm değerleriniz, ilkeleriniz, İK politika ve sistemlerinizle bunu desteklediğinizde, insanlardan hep daha fazlası geliyor. Bu nedenle Sean için de her bir bireyin katkısı ile inşa edilen kültüre yatırım yapması hedeflerine gidecek yolda en önemli yatırımı olur.
ATARINA BERG, Spotify’da baş insan kaynakları yöneticisidir.
Sean, Vallia Energy’yi insanların herhangi bir yerden çalışabilmesine kalıcı olarak izin veren her yerden çalışma modeline döndürmeli.
Neden mi? Çünkü iş yaptığınız bir şeydir, gittiğiniz bir yer değil. Sean da dahil olmak üzere pek çok lider aslında dağınık işgüçlerini yönetiyor. Şirketler büyüdükçe odalara, sonrasında katlara, alanlara, ülkelere ve kültürlere yayılır. Vallia Energy’nin pek çok lokasyonda işbirliği sağlayan çalışanları var; bundan dolayı dağılım, insanların düşündüğü kadar büyük bir atılım olmayabilir.
Sean’ın kararsızlığını anlıyorum. Spotify, her yerden çalışma modeline 2021’in Şubat ayında geçiş yaptı. Kurucu ortağımız Daniel Ek, birkaç yıl öncesinde bu fikri öne sürdüğünde oldukça tedirgindim. Elbette pandemi bu düşüncelerimi değiştirdi. Diğer teknoloji şirketleri gibi tamamen uzaktan çalışmaya geçtik; bununla birlikte çalışanlarımız bu yeni esnekliği ve bağımsızlığı sevdiklerini ifade ediyorlardı. Günümüzde pek çok çalışan, nereden ve ne zaman çalışacağını seçebiliyor. Biz çalışanlara sadece, daha çok ofisten çalıştıkları “ofis ağırlıklı” seçneği mi ya da ofisi kullanabilecekleri ancak başlıca çalışma alanlarının ofis olmadığı “ev ağırlıklı” seçeneği mi tercih ettiklerini soruyoruz.
Sean’ın kararı daha zor çünkü Vallia’nın evden çalışma olanağı olmayan bir çalışan kitlesi var. Eğer Sean, şirketin merkezde çalışanlar kadar sahada çalışanlara da değer verdiğini açıkça ifade edebilirse sahada çalışan ekiplerin anlayışlı olacağını düşünüyorum. Şeffaf olmak ve kararların arkasındaki nedenleri paylaşmak, çalışan bağlılığının anahtarıdır. Esnek çalışma düzenlemeleri daha yeni hayatımıza girdi ve üzerinde derin araştırmalar yapılmadı. Ancak Spotify’daki tutumumuzun yetenekli, farklı geçmişlere sahip olup daha önce ulaşmakta güçlük çektiğimiz ve özellikle genç çalışanların gözünde bizi daha cazip kıldığını gösteren güçlü belirtiler fark ettik. Eğer Sean işgücünü dönüştürmek istiyorsa bunu yapmasının yollarından biri uzaktan çalışmaya izin vermesi.
Sean ve Joan’un yaşadığı, daha deneyimsiz takım üyelerinin önemli mentorlukları kaçırması, inovasyon konusunda sıkıntılar yaşanması ve ofise gelmek zorunda kalan çalışanlarda memnuniyetsizliğin artması gibi kaygıları dönüşümümüzden önce ben de yaşıyordum. Ancak her yerden çalışma uygulamasının kişinin kendini organize etmesini sağlayan bir özelliği var. Çoğu çalışanımız evden çalışmak yerine ofisten çalışmayı tercih ediyor, böylece ortak alandan fayda sağlayabiliyorlar. Sadece sürekli olarak gelmek zorunda olmak istemiyorlar. Paylaşımlı masa ya da kişiye özel masa sistemi kullanmıyoruz; bunlar yerine işlev ve rolü temele alan “komşular” sistemi oluşturduk. Böylece insanlar işbirliğine ihtiyaç duyduğunda iş arkadaşlarını nerede bulabileceğini biliyor.
Dönüşümümüzün bir başarı olduğuna inansak da çalışanlardan geribildirim almaya devam ediyoruz. Ayrıca Stockholm Üniversitesi’ndeki akademisyenlerle uzun süreçli sonuçları değerlendirmek için işbirliği yapıyoruz. Sean da özellikle petrol işçilerinin düşüncelerine dikkat ederek Vallia için benzer bir yöntem denemek isteyebilir.
Kendisi ofise gitmeye devam ediyor gibi görünen Sean, işin yeni gerçekliğini kabullenmekte güçlük çekiyor. Ancak kendisini temin ederim ki artan özgürlüğe alışmış bilgi çalışanları, hiçbir zaman tamamıyla eskiden olduğu hale geri dönmeyecekler. Sean ve ekibi bunu ne kadar erken kabul ederlerse onlar için o kadar iyi olur.
Reşad Ekrem Koçu’nun İstanbul Ansiklopedisi için yaptırdığı yapı çizimlerinden bir seçki Fotoğraf: Mustafa Hazneci, SALT Araştırma ve Programlar
SALT ve Kadir Has Üniversitesi, iki kurumun karşılıklı öğrenmeye dayalı ortak programlar geliştirmesi amacıyla imzaladıkları iş birliği protokolünün ikinci yılında uzun vadeli bir arşiv ve araştırma projesini hayata geçiriyor. Üç yıla yayılacak projeyle tarihçi ve romancı Reşad Ekrem Koçu’nun (1905-1975) yarım kalmış İstanbul Ansiklopedisi‘nin basılı ciltleri ve yayınla ilgili muhtelif nitelikte binlerce belge dijital ortama aktarılarak çok yönlü bir çevrimiçi yazılım aracılığıyla erişime açılacak.
Koçu, İstanbul’un “muazzam kütüğü”nü oluşturmak üzere 1944’te başladığı etraflı kaynak tarama ve madde yazımı çalışmalarını 1973’e kadar sürdürür. Sokaklardan mimari yapılara, mühim ya da alelade şahıslardan şehrin âdetlerine, tarihî olaylardan şehir efsanelerine nice konu hikâyemsi anlatımlarla ve resimlemeler eşliğinde kayda geçirilir. Dönemin değerli tarihçi, edebiyatçı, akademisyen ve sanatçılarının katkıda bulunduğu İstanbul Ansiklopedisi, tezkirecilik geleneğiyle Batılı ansiklopedizmin -Koçu’nun kişisel ilgileri çevresinde şekillenen- benzersiz bir karışımı olur. Yalnızca bir başvuru kaynağı, bir tanıklıklar derlemesi ya da İstanbul’a dair her şeyi içerme çabasında devasa bir girişim değil; bütün bu malzemeyi belirli önem hiyerarşileri ve içerme/dışlama stratejileri doğrultusunda işleyerek kendine has bir İstanbul fikri ya da imgesi inşa eden sıra dışı bir çalışmadır. Koçu hayattayken ancak G harfine kadarki ilk 11 cildi basılabilmiş olan İstanbul Ansiklopedisi‘nin sonraki ciltlerinin ham malzemesini oluşturan belgelerin akıbetiyse hep bir merak ve tartışma konusu olmuştur.
Kadir Has Üniversitesi’nin 2018’de, yaklaşık 20 bin ögelik bir belge grubu hâlinde devraldığı İstanbul Ansiklopedisi Arşivi, Koçu’nun tasarı aşamasında kalmış gelecek ciltler için derleyip kurguladığı, yer yer kaleme aldığı kapsamlı malzeme ile şahsi kütüphanesinden 1460 yayını içeriyor. SALT’ın geliştirilmesini üstlendiği ortak proje, İstanbul Ansiklopedisi‘ni çevrimiçi erişime sunarken söz konusu arşivi gün yüzüne çıkararak çeşitli araştırma disiplinlerinin perspektifinden değerlendirilmeyi hak eden bir veri birikimini incelemeye açmaya hazırlanıyor.
İstanbul Ansiklopedisi Arşivi, Koçu’nun çalışma yöntemlerine ve dolayısıyla 20. yüzyılın ikinci yarısında kısıtlı imkânlarla çok ciltli ve yazarlı bir yayın üretmeye dair verdiği fikirler açısından bir tür “medya arkeolojisi laboratuvarı” niteliği taşır. G-Z arası ciltlerde yer alması planlanmış ve arşivde bir listesi de bulunan maddelerin taslakları, yayımlanmış ciltlerdeki bazı maddelerin erken versiyonları, Koçu’nun kimi durumlarda malzemeye göre maddeler derlediğini düşündüren bağımsız metinler ile fotoğraf, çizim ve alıntılar gibi büyük bir çeşitlilik arz eden belge grubu, ansiklopedinin karmaşık ve çok katmanlı oluşum sürecini ayrıntılandırır. SALT ve Kadir Has Üniversitesi’nin ortak projesi, bu bağlamda disiplinlerötesi fikir alışverişleri ve çalışma yöntemlerine olanak tanıyacak şekilde uzman ekipleri bağımsız araştırmacılarla bir araya getiriyor. Arşivin kataloglanmasında makine zekâsından yararlanılması planlanan proje, içerikler arasında bağlantılar kurarak yeni araştırma konularının önünü açacak bir çevrimiçi yazılımın sunumuyla tamamlanacak.
While the world around it has changed dramatically, The Rainbow Bar and Grill has remianed as one of the last bastions of true Rock n’ Roll on Hollywood’s famed Sunset Strip. Legendary musicians recount their stories from the iconic venue. #fullmovie#freemovies#gravitasfilms Directed by: Zak Knutson Starring: Wendy Dio Micky Dolenz Brent Fitz
With only one in four submissions accepted, publishing in high-impact, peer-reviewed journals is no easy feat, but the rewards are worth the toil. Science happens in the lab and the field, but it is only through the publication of findings that breakthroughs in our understanding of the world around us can be disseminated. Peer-review journals are the platform on which scientific evidence builds and while the publishing process is exacting for researchers, the process is worth it: science is strengthened, collaborations are forged and careers can be boosted and transformed.
Bir Zamanlar Anadolu’da filminde bir muhtar sahnesi vardı. Alkışlar Nuri Bilge Ceylan ve Ercan Kesal’a.. Onların yaptığı o kadar iyi bir iş ki yaptığım taklit, uyarlama bile böyle beğenildi. Bu çok güzel yorumlarınız için hepinize ayrı ayrı teşekkür ederim. Yeni videolar için beni yeniden motive ettiniz.
Nuri Bilge Ceylan’ın “Bir Zamanlar Anadolu’da” isimli sinema filmindeki meşhur muhtar sahnesi
Web of Science ve Scopus atıf indekslerini kullanmaktan çok hoşlanıyorum. Elimi ne zaman bu iki atıf indeksine atsam, yeni bir şeyler keşfedebiliyorum. Bu iki mecra, benim için bir laboratuvar gibi. Yazılarımın önemli bir kısmı da bu iki indeksten beslenerek ortaya çıkıyor. Bu iki indeksteki bilgi birikimim giderek artıyor. 10.000 saat kuralındaki süreyi geçeli çok oldu. Belki bir ders kitabı ya da bir giriş kitabı yazacak kıvama geldim diyebilirim.
Web of Science ilk göz ağrım. Onu çok seviyorum; ama Scopus’un yenilikçi ve atılgan tavrını da çok seviyorum. Gönül istiyor ki, ikisinin karışımından bir sinerji yaratılsa ve ortaya da her ikisinin isminden uyarlanarak Web of Scopus ismiyle daha güçlü bir kaynak çıksa. Bildiğiniz üzere sinerji yaratmak demek, en basit tabirle bir ile birin toplamından üç elde etmektir. Buradaki maksadımız da tam buna örnek bir uygulama olarak karşımıza çıkıyor. Her ikisinin en güzel yanlarını alarak bir de bunlara bu iki veritabanında henüz olmayan; ancak bir kullanıcı olarak, görünmesini istediğimiz özellikleri de eklediğimizde çok daha güçlü bir atıf indeksini ortaya çıkarmak mümkün.
Web of Science’ın kaliteye verdiği önem ya da mükemmeliyetçi yaklaşımı, dergileri indekslerken çok seçici oluşundan anlaşılabilmektedir. Scopus’un neredeyse yarısı kadar yayını indeksliyor. Yine bunun yanı sıra konu başlıkları konusunda muazzam bir çeşitlilik ve zenginlik sunuyor. Konu başlıkları ile ilgili yeni özellikler ekleyerek de bu gücünü ulaşılmaz kılma yolunda emin adımlarla ilerliyor. Scopus ise bu konuda dar alanda kısa paslaşmalar yapıyor.
Web of Science basit arama kriterlerini çok geniş tutarak neredeyse gelişmiş arama özelliğini kullandırmıyor bile. Gelişmiş arama kısmında da, bu sefer Scopus devreye giriyor. Hayatımda tanık olduğum en başarılı gelişmiş arama yöntemini Scopus’ta gördüm. O kadar çok çeşit sunuyor ki kullanıcıya, inanılmaz analizler yapabiliyorsunuz.
Web of Science, çıkan sonuçları excel’e kaydetmek istediğimizde kullanıcının başını ağrıtmadan kullanıcı dostu bir yaklaşım sergiliyor. Scopus, bu anlamda kullanıcıyı biraz uğraştırıyor.
Web of Science’ın son güncellemelerinde, çıkan sonuçları yayınevlerine göre sort etme seçeneği sunması, ufkumuzu açıyor ve bize yeni analizlerin kapılarını aralıyor. Scopus’ta henüz bu özellik yok.
Web of Science’ta, sonuçlar üzerinde analiz yapılacağı vakit, çoklu verilerde yanılgıya düşmenizi engelleyen özellikler var. Örneğin aşağıdaki görselde pek çok başlık var; ancak bazen yer darlığından dolayı bütün başlıklar bu listede yer almayabiliyor. Siz sayfa içinde klavyeden ctrl+f yapıp tarama yaptığınızda bu listenin görünmeyen kısımlarındaki alandan tarama yapamıyorsunuz; ama aşağıdaki görselde kırmızı ile gösterilen bir arama kutucuğu sayesinde istediğinize ulaşmak mümkün. Bunun yanı sıra yine aşağıdaki görselde göreceğiniz üzere, yeri geliyor bir “Select all” seçeneğine bile çok ihtiyaç duyuyorsunuz. Onun da aktif olarak yer alması güzel bir özellik. Scopus’ta da bu özelliği görmeyi isterdik. Bununla birlikte her ikisinde de aza ya da çoka göre sort yapmasını bir kullanıcı olarak görmek istiyoruz. Örneğin Scopus yayın yılı açısından Web of Science’tan çok daha geniş; ancak bütün yılları ilk etapta göstermiyor. Bu da şöyle bir tespitte bulunmamıza neden oluyor: Doğru ama eksik bilgi. Diyelim ki ben bütün veriler üzerinde bir analiz yapıyorum. Bu verilerin hangi yıllara ait olduğunu görmek istesem, ilk sayfadaki yıllar beni yanlışa sevk edebilecektir; ancak ben, var olanları “Select all” seçeneği olmadığı için tek tek seçip exclude butonuna tıkladığımda geri kalan yılları ikinci aşamada getiriyor karşımıza. Bu şekilde bir çözüm üretemeyen bir kullanıcı, doğru olduğunu sanıp eksik bilgiyle yetinebiliyor.
“Sort by” kısmı çok zengin seçenekler sunmaktadır. Örneğin Web of Science’ın son sürümünde eklenen ve her bir makalenin sağında yer alan “referans”ların da görülmesini, faydalı bir özellik olarak doğru bulmakla birlikte neden “sort by” kısmında Referanslara göre de sort edilmediğini merak ediyoruz. Madem böylesi güzel bir özellik eklenmiş, biz de bundan faydalanmak isteriz. Örneğin kendi üniversitemde en çok hangi yazarlar kaynakça kullanıyor bilgisini otomatik olarak görmek ve devamında farklı analizler yapmak pek hoş olurdu. Scopus’ta da yayınların referans bilgilerini gösterme ve birden fazla yayının referanslarını tek bir yerde görebilme seçeneği varken, bu güzel özelliklerini içeride bir yerlerde muhafaza etmişler. Bence bu özelliği gün yüzüne çıkarmaları gerekmektedir.
Her iki indekste yazarların makalelerinin her birinin self citation’ına bakmak istediğimizde, Scopus bunu doğrudan verebiliyorken, Web of Science veremiyor. Web of Science’ta tek tek bakmamız gerekiyor.
Yöntemleri farklı olsa da her ikisi de eksik atıfları gösterme konusunda başarılılar.
Tarama içinde tarama yapabilme seçeneği, kullanıcının o kadar çok işine yarıyor ki, süreli yayınlar ya da web keşif araçlarında yapamayacağınız örneğin aynı anda birden fazla dergide tarama yapabilme ya da konusu bilgi bilimi olan bütün yayınların içinde tarama yapabilme imkanı müthiş bir özellik.
Bi’ oturuşta aklıma gelen özellikler bunlar. Aslında ben sadece buzdağının görünen kısmıyla yetindim. Tek bir özellik üzerinden bile bir yazı yazılabilir. Uzadıkça dikkatiniz dağılır, endişesiyle burada bitiriyorum. Hem Web of Science’ın hem de Scopus’un çok kullanışlı özellikleri var. Bütün bu özellikler tek bir atıf indeksinde yer alsa harika analiz deneyimleri yaşamak, işten bile değildir.
Makale başına 1 dolar ödeyerek özel yayınevi veya firmalar üzerinden DOI alan Üniversitelerimiz ve Kamu Kurumları bulunmaktadır. Makaleye DOI atanırken “Yazar Adı Soyadı, Makale Adı, Cilt/Sayı, İlk Sayfa – Son Sayfa” bilgileri yeterli olmaktadır. Makaleye DOI atanması makaleye bağlı Türkçe-İngilizce özet, TR-EN Anahtar kavramlar, Referans Listesi, Tam Metin URL, Benzerlik URL, ORCID, Lisans Bilgisi vb. üst verilerin Crossref’e gittiği anlamına gelmemektedir. DOI alan firmalar/aracılar, bu bilgileri XML aktarımı ile sistem üzerinden veya manuel veri girişi ile aktarmaları gerekmektedir. Crossref’in normal şablonu birincil dil/tek dil düşünülerek geliştirildiği için Türkçe-İngilizce iki dilli veri gönderilecekse bu durumda kullanılan dergi platformunun (OJS vb.) XML şablonunun buna göre düzenlemesi gerekmektedir.
Crossref’in sayfasında yer alan üye raporuna göre Türkiye merkezli yayıncıların/dergilerin çoğunluğunun üst verisi Crossref’e gitmemiş görünmektedir. Dergilerin büyük çoğunluğu açık erişimlidir ancak Crossref üzerinden üst veriler eksiktir/açık değildir.
Crossref API servisi üzerinden 2022 ve geriye doğru yapılan sorgulamalarda Türkiye merkezli alınan DOI’lerin üst verilerin büyük oranda eksik olduğu anlaşılmaktadır (Ek-Ekran Görüntüleri).
Özetle; örnek vermek gerekirse 2022 öncesinde Türkiye’de 100.000 makaleye DOI alınmışsa bunların büyük çoğunluğunun üst verisinin (öz, referanslar vb.) Crossref’e birincil dilde/makale dilinde sunulmadığı, Türkçe-İngilizce çift dilli makalelerde ikincil dilde (örn: Türkçe) üst verilerin hiç sunulduğu anlaşılmaktadır.
DOI alındığında üst verinin de sunulması, dergi ulusal veya uluslararası hiçbir indekste taranmasa bile yayının uluslararası düzeyde görünürlüğü sağlamaktadır. Dergi WoS veya SCOPUS gibi bir indekste taranıyorsa DOI üst verisi olmasa da makale görünürlük kazanmaktadır. Türkiye merkezli 2000’e yakın hakemli derginin büyük çoğunluğunun WOS ve SCOPUS gibi indekslerde dizinlenmediği dikkate alındığında DOI ile üst verinin erişime açılmaması, dergi açık erişim olduğu halde verisinin açık erişimli olmaması, üretilen verinin görünür olmaması sonucunu doğurmaktadır. Bu durum, akademisyenlerimizin, üniversitelerimizin ve Türkiye’nin bilimsel görünürlüğünü ve etkisini zayıflatmaktadır. Türkiye merkezli dergiler, WoS ve SCOPUS gibi indekslere başvurduklarında teknik-akademik eksiklikleri olmasa bile atıf değerleri düşük olduğundan red edilmektedirler. Atıfların düşük çıkmasının bir nedeni de anlaşıldığı kadar ile yayımlanan binlerce makalenin referansları dahil DOI üst verisinin birincil ve ikincil dilde eksik olmasından kaynaklanmaktadır.
Ücret ödeyerek DOI alan Üniversitelerimiz, hizmet aldıkları firmalardan 2022’den geriye doğru ücreti zaten ödenmiş olan on birlerce DOI’nin üst verilerinin de yüklenilmesini talep edebilirlerse 2022 sonrasında Türkiye merkezli makalelerin/dergilerin/üniversitelerin görünürlüğü-bulunurluğu ve atıf düzeyleri birden artmacaktır. Doğudan Batıya, yeni kurulandan köklü üniversitelere aldıkları DOI’lerin üst verilerini kontrol ettiğimde hemen hemen hepsinin üst verisinin Crossref’e gitmediğini üzülerek gördüm.
Üniversitesi özelinde DOI üst verisini kontrol etmek isteyenler “Üniversite Adı/Yayıncı(Firma Adı)/Dergi Adı” ile sorgulama yapabilirler: https://www.crossref.org/members/prep/
Crossref API üzerinden dergi ISSN ile de sorgu yapılabilmektedir. API sorgusuna ihtiyaç olursa özelden ISSN bilgileri yazıldığında geri dönüş sağlamaya çalışırım.
Tüm dünyada haftada 5 gün olan mesai süresini azaltmak üzere uygulamalar başlatan şirketlerin sayısı giderek artıyor. Şimdiye kadar İngiltere, Belçika, ABD, Yeni Zelanda, İrlanda ve Kanada’da haftada dört gün mesai uygulamaları pek çok şirket tarafından deneniyor. Araştırmalar da yeni modelin verimliliğini destekler nitelikte. Öyle ki 4 gün mesai sisteminin üretkenliği ve refahı artırmanın yanı sıra, şirketlerin enerji maliyetlerini de önemli ölçüde düşürdüğünü gösteriyor. Haftada 4 gün mesai uygulamasına son olarak Türkiye’den de ilk katılım gerçekleşti. Aksa Akrilik haftada 4 gün çalışma sistemi için ilk uygulamayı başlattığını duyurdu…
Aksa Akrilik, Twitter üzerinden yaptığı açıklamalarında Türkiye’de ilk kez kurumsal bir şirket tarafından hayata geçirilecek olan haftada 4 gün mesai uygulamasıyla verimliliği ve çalışan memnuniyetini artırmayı hedeflediklerini belirtiyor. Uygulamayla birlikte, şirket, performansı tamamen iş sonuçları ve hedeflere göre ölçerek, çalışana işi üzerinde daha fazla sorumluluk veren bir modele geçiyor.
Aksa Akrilik olarak, Türkiye’de ilk kez kurumsal bir şirket tarafından hayata geçirilecek olan haftada 4 gün mesai uygulamasını gerçekleştirdiğimizi duyurmaktan gurur duyuyoruz! pic.twitter.com/CrlvMRIGDk
1 Ocak-31 Mart 2023 tarihleri arasında uygulamanın yürütüleceği bilgisini paylaşan Aksa Akrilik Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdürü Cengiz Taş, “İşlerinin gerektirdiği sürelerde fazla çalışma yapan ve mesai ücreti almayan çalışanlarımız, görev ve sorumluluklarını eksiksiz yaptıkları, hedeflerini tam olarak gerçekleştirdikleri sürece haftada 4 gün çalışma yapabilecekler. Yapılacak pilot uygulamanın iş sonuçlarımızın kalitesini artırarak katkı sağlayacağına inanıyoruz. Ayrıca süregelen haftada 2 gün evden çalışma sistemimiz de devam edecek“ diyor.
“Avrupa’da birçok ülke, esnek çalışma seçenekleri ile olumlu sonuçlar alıyor”
Son yıllarda, pandemi ve teknolojik gelişmelerin de etkisiyle hemen hemen tüm sektörlerde farklı çalışma uygulamalarının araştırılmaya ve hayata geçirilmeye başlandığına dikkat çeken Aksa Akrilik Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdürü Cengiz Taş, “Yapılan araştırmalara göre, iş yaşam dengesinin sağlanmasına yönelik yeni çalışma sistemleri, çalışanların memnuniyeti üzerindeki olumlu etkisinin yanı sıra, üretkenliği ve verimliliği de önemli ölçüde artırdı. Avrupa’da birçok ülke, esnek çalışma seçenekleri ile hem çalışan memnuniyetinde, hem de iş sonuçlarında oldukça olumlu sonuçlar aldıklarını duyurdu.
Biz de bu kapsamda, 3 ay süre ile haftada 4 gün mesai sistemini deneyerek iş dünyasına örnek olacağız. 1450 çalışanımızdan fazla mesai ücreti almayan yaklaşık 200 çalışanımıza uyarlanacak uygulamamız sonrası sonuçları duyuracağız. Uygulama kapsamındaki çalışanlarımızın performansını iş sonuçları ve hedeflere göre ölçeceğiz. Aksa, aidiyet duygusu yüksek, yıllardır iş odaklı performans düzenine alışık bir çalışan yapısına sahip. Dolayısıyla, 50 yıllık köklü geçmişiyle de bu uygulamayı en iyi şekilde hayata geçirecek şirketlerin başında geliyor” açıklamasında bulundu.
Koltukname’de uzun süredir devam eden sessizliğimizi önümüzdeki yıl yavaş yavaş bozmayı tasarlıyoruz. Ama şimdilik, dört bir yanımızı saran “yılın en iyileri” listelerine minik bir ek yapmak istedik ve kurucu ortaklar olarak 2022’de bizi en çok etkileyen kitapları, filmleri, albümleri sıraladık. Herkese iyi seneler, yakında görüşmek dileğiyle.
Türkiye’de yayıncılık sektörünün öne çıkan bir özelliği var: yazar çevirmenler. Tim Parks, Lydia Millet gibi başka ülkelerde de çevirmenlik yapan yazarlar var tabii ama en azından benim bildiğim kadarıyla buradaki gibi neredeyse gelenekselleşmiş bir kültür yok. Halide Edip, Melih Cevdet Anday, Sabahattin Eyüboğlu, Mina Urgan, Tomris Uyar, Pınar Kür, Fatih Özgüven… Birçok yabancı yazarı bize buranın yazarları tanıttı – sadece çevirerek değil, çevrilecek kitapları seçerek de.
Bu yüzden, uzun yıllardır nitelikli çevirileriyle tanıdığımız Günay Çetao Kızılırmak’ın öykü kitabının çıktığını görünce çok heyecanlandım. Başkalarının sözlerini aktarmakta ustalaşmış birinin kendi sözlerini merak ediyordum. Beni, zihnimi uzun zamandır meşgul eden konular ve hisler karşıladı; farklı farklı açılardan ele alınmış ev teması gibi.
Kızılırmak’ın Türkçesinden okuduğumuz Platonov gibi yazarların külliyatını bir bütün olarak görebilmek, en önemli eserlerine çıkan yolları izlemek, sürekli döndükleri konuları takip etmek edebiyat severler için bir ayrıcalık. Kızılırmak kendi yolculuğuna başlangıçtan itibaren tanık olmak ise büyük keyif.
Bu yıl en severek okuduğum kitap, Çoğu İnsan İyidir: Yeni bir İnsanlık Tarihi 2021 basımı çıkınca henüz okumadığım ama okumak için can attığım bir kitabı paylaşmak istedim. Johann Hari’yi Kaybolan Bağlar’dan tanıyoruz. Hari bu kitabında çok yaygın bir dert olan depresyonun sosyal bağlarla ilişkili olduğunu araştırma sonuçlarıyla ama aynı zamanda bir sohbet havasında aktarıyordu. Arkadaşlarla paylaşılan bahçecilikten STK’larda gönüllü olmaya, hepimizin gerçek ihtiyacının anlamlı insan ilişkileri olduğunu ortaya koyuyordu. Birçok çağdaş derdin çözümünde önemli bir etkenin inanlar arasında kurulan öz bağlar olduğunu söylüyordu. Şimdi Çalınan Dikkat’te akıllı telefonlarla sosyal medyanın bizi anlamlı ve tatminkâr bir hayat kurmaktan nasıl alıkoyduğunu ödediğimiz bedellerle anlatmış. Telefonunuza sık sık bakıyor ama aslında eğlenmiyorsanız, mavi ışıkla karanlıkta gözünüzü yormaktan bıktıysanız, ekrana daha az baktığınız bir hayat düşlüyorsanız değişim için gerekli motivasyonla araçları bu kitapta bulabilirsiniz. Çalınan Dikkat bize böyle bir değişim için, kendi otantik ihtiyaçlarımıza odaklanabilmek için bu yüzyılın en kıt kaynaklarından birine, dikkate ihtiyacımız olduğunu gösteriyor.
Kültür Bakanlığı’nın vermiş olduğu mali desteği senaryo değişikliğini bahane ederek faiziyle geri çekeceğini açıklaması, zaten gündemde olan Kurak Günler’in yıl sonunda iyice konuşulmasına yol açtı. Seyirciler filmi desteklemek için gösterime girdiği hafta sinema salonlarına yöneldiler. İlk üç günde 50 bin, ilk bir haftada 100 bin bilet satışıyla Kurak Günler hem festivallerde hem de gişede başarı yakalayan az sayıda filmden biri olmayı başardı. Filme giderken çıkışta nasıl ferahlayacağımızın planını yaptığımızı itiraf etmek isterim. Zira taşrada linç, yolsuzluk, susuzluk temalarının bize neler hissettireceğini tahmin edecek kadar yaşadık bu ülkede. Filmin yarısında içine girdiğimiz buhrandan bazılarımızın başı dönmeye başlamıştı. Oyunculuklar, anlatılan hikâyenin mikro ama çok gerçekçi olması, görsel malzemelerin konunun etkisini daha da artırmasıyla ortaya etkileyici bir film çıkmış. Sürprizli sayılabilecek son beni ayrıca etkiledi ve memlekette yaşadığımız bunalımın sonuna dair bana umut verdi. Açılan bazı yaralar ve vicdani çukurlar, onları açanların da ilerlemesini engelleyebilir, diye düşünerek çıktım sinemadan. Bu memleketin vatandaşı olmak üzerine tefekkür etmek isteyenlere tavsiye edilir.
Succession’la tanınan yönetmen Mark Mylod’un yeni filmi The Menu’ya giderken bildiğim tek şey –afişinden gördüğüm kadarıyla– yeni-eski birçok yıldızla dolu olduğu ve “gurme bir akşam yemeğinde genç bir çifti sürprizlerin beklediği”ydi. Hem de ne sürprizler! Filmin konusuna dair bir şeyler anlatmanın büyüyü bozacağını düşündüğümden özete girmiyorum ama orkestranın enstrümanlarını akort etmesiyle etkileyici bir açılış yapan The Menu’nun, filmdeki menüye yakışır bir biçimde,bir senfoni gibi devam ettiğini söyleyebilirim. Beni en çok etkileyen sanat ile sanatçının sermayeyle, eleştirmenle, tüketiciyle ilişkisini sorgulaması oldu. Everything Eveywhere All at Once, İlgi Manyağı, The Banshees of Inisherin ve bu yılın benzer çılgın filmleri arasında öne çıkanlardan biri.
Dedi, ruhum hiç razı değil, bu mu sizin teselliniz?
Nova Norda hem melodisi hem de şarkı sözleriyle 2020’lerin, çağımızın müziğini yapıyor. Kadın mücadelesinin yükseldiği bir çağ bu. Mağdur olmadan, kibirli olmadan, “kendimizin peşinde” mücadele ettiğimiz bir çağ. İçinde yaşadığımız coğrafyada bazılarımız kendimiz olabilmek için oy vermeye gidiyoruz, bazılarımız sokakta haklarımızı talep ediyoruz. Komşuda, İran’da kadınlar hiçbirinizden razı değiliz, diyorlar. Nova Norda’nın son albümü beni motive ediyor. Her sabah çok zor ve kötücül haberlerin yanı sıra umut ve dayanışma dolu haberlerle yüzleşme gücü veren birçok kaynağımdan biri. Eski yüzyılın dogmatik militanlıklarından uzaklaşarak neşeyle, samimiyetle, dürüstlükle dünya tarihini baştan yazan bir albüm.
Pandemi yüzünden verilen zorunlu aranın ardından gittiğim ilk konser Metronomy oldu. Zorlu PSM’de nisanda verdikleri konserde hâlâ maske takan bir avuç insandık. Small World daha yeni çıkmıştı ve henüz fazla dinleme şansım olmamıştı ama grup sahnedeki nüanslı enerjisiyle (Anna Prior özellikle parlıyordu) hepimizi kendi küçük dünyasına çekti. Bilinen-bilinmeyen, sevilen-sevilmeyen bütün parçalar eşit derecede coşturdu seyirciyi. Benim için sonuç, sonrasında aylarca bıkıp usanmadan çaldığım Metronomy’nin Spotify’da en çok dinlediğim grup konumuna gelmesi oldu.
Music: Daria Zaritskaya and Sergey Sershen Lyrics: Daria Zaitskaya
Vocals: Daria Zaritskaya Guitars: Sergey Sershen Bass: Alex Shturmak Drums: Dmitry Kim
ASHES
You’re just as broken as I am But you’re a way better liar You taught me how to play this game You told me you’d take me higher And now there’s fire in the skies And I am loosing my sleep I scream but no one hears me cry
I can’t take anymore Just can’t take anymore I can’t take anymore I can’t take anymore !!
You stabbed me in the back And now you know you’ve made a huge mistake Something that you can’t erase And now we’re turning to ashes… We can’t go back You took away something I can’t replace Blood on your hands you’re such a big disgrace! And now we’re turning to ashes…
You’re just as lonely as I am We are so sick and tired Admit we both have lost the game Oh can’t you see, we are drowning? And now there’s thunder in the sky That’s keeping me up at night I bleed but now my eyes are dry Cuz I can’t anymore I can’t take anymore No I can’t take anymore I can’t take anymore!!!!
Chorus
Tired of seeing each other’s faces Now we’re building higher fences We build them higher and higher…. But I will rise from the ashes I’m gonna rise from the ashes I will rise from the ashes! Oohhh!
Stewart Copeland, longtime drummer of The Police, is one of the most unique drummers to come out of popular music in the last several decades. His innovative sound is often instantly recognizable, between his diverse rhythmic influences, the way he creatively orchestrates patterns, and how he incorporates modern technology into his drum parts.
00:00 – Intro 00:35 – Getting To Know Stewart Copeland 00:55 – Signature Style 01:45 – Exercises – The Police – “Roxanne” 02:40 – Exercise – The Police – “Next To You” (Chorus) 03:01 – Exercise – The Police – “Every Little Thing She Does Is Magic” (Bridge) 03:57 – Exercise – The Police – “Driven To Tears” (Verse To Chorus) 04:19 – Exercise – The Police – “Every Little Thing She Does Is Magic” (Breakdown) 05:07 – Exercise – The Police – “Next To You” (Intro To Verse) 05:38 – The Police Full Transcriptions & Drumless Tracks 06:02 – Early Influences 07:35 – Exercise – The Police – “Behind My Camel” (Intro) 08:00 – Exercise – The Police – “King Of Pain” (Verse) 08:13 – Exercise – The Police – “Spirits In A Material World” (Intro) 08:34 – Exercise – The Police – “Message In A Bottle” (Pre-Chorus To Chorus) 10:28 – Characteristic Sound 11:43 – Exercise – The Police – “One World (Not Three)” (Verse To Chorus) 12:09 – Exercise – The Police – “Wrapped Around Your Finger” (Intro) 12:57 – Exercise – The Police – “Murder By Numbers” (Verse) 14:02 – Use Of Technology 14:33 – Exercises – The Police – “Walking On The Moon” (Interlude) 15:19 – Exercises – The Police – “Every Little Thing She Does Is Magic” (Intro) 16:14 – Orchestrational Mind 16:25 – Exercise – The Police – “Message In A Bottle” (Verse) 16:56 – Exercise – Klark Kent – “Too Kool To Kalypso” 19:17 – Wrap-up 19:54 – Outro
Led Zeppelin’s John Bonham was one of the greatest rock drummers in history. Known to fans as “Bonzo”, his power and energy behind the kit were unmatched.
This video unpacks 5 reasons why Led Zeppelin’s stick wielder was a relentless dynamo:
“I was a rebel. Nobody could play with me ’cause they couldn’t understand it.”
Elvin Jones is one of the top jazz drummers of all time, and definitely one of the most influential. But why?
His power and energy were unmatched.
He took a unique polyrhythmic approach to timing, comping and soloing.
He was one of the first jazz drummers to approach the drum set as a single voice, often playing linear patterns.
Elvin Jones influenced big names like Mitch Mitchell, John Bonham, Bill Bruford, John Densmore and Ginger Baker, even having a drum battle with the latter in the early 70s.
A professional drummer from the 1940s until his passing in 2004, Jones was a key member of John Coltrane’s classic quartet in the ’60s, appearing on legendary jazz records like A Love Supreme, My Favorite Things and Ascension.
Here are 5 reasons why Elvin Jones was a genius (and how he helped change the direction and future of jazz drumming):
0:00 – Intro 1:45 — A Fresh Approach Sonny Rollins’ “A Night At The Village Vanguard” (featuring the well-known tune “A Night In Tunisia”) is one of the first times people heard what was to become ‘the Elvin Jones sound’. But outside of that album, here are a few key tracks where you can hear his flavor at its finest. – “Remembrance” by Elvin Jones – Dramatic dynamics – The “Zachariah” film featuring Elvin Jones – Huge cymbal crashes – “Acknowledgment” by John Coltrane – A washy, rivet-filled ride sound – “My Favorite Things” by John McLaughlin – Hemiolas/polyrhythms In the 1940s, most drummers would accent every quarter note or beats 2 and 4 while swinging on the ride. Listen to “Anthropology” by Elvin Jones or “Miles’ Mode” by John Coltrane and you’ll hear the difference. Jones was also known for his triplets, particularly his focus on the middle triplet partial (which most drummers neglected). You can hear this on tracks like “Blues to Bechet” by John Coltrane. 8:26 — Unique Sound & Gear He was known for playing loudly with unprecedented energy and strength – so much strength that he’d sometimes nail the bass drum to the floor to keep it from sliding! From felt mallets on tracks like “The Drum Thing” (John Coltrane) and timpani on “Psalm” (John Coltrane) to riveted cymbals and flipping his drumsticks around to use the butt end, Jones carefully chose gear to give him the sounds he wanted. 12:29 — Polyrhythmic Drumming How many jazz drummers can you name from Elvin Jones’ time who were playing polyrhythms? One of Jones’ favorites was to play 3 beat phrases in a 4 beat context (like in “Impressions” by John Coltrane). He also incorporated hemiolas into his drumming – rare for the time and style as well. 17:15 — Timekeeping Mastery It was once said that “Elvin loosened up the time and opened up the music,” and it’s this relaxed sense that set him apart. Drummers still talk about his grooves to this day, especially his trademark ‘afro-waltz’, which can be heard on multiple songs Jones tracked with artists like John Coltrane and Wayne Shorter. His Latin and Afro-Cuban-inspired grooves set him apart in the jazz world. 23:50 — Explosive Drum Solos Elvin Jones built his rudimental chops in the U.S. Army band, and they made their way into his mind-blowing drum solos. Jones’ go-to rudiment was the paradiddle-diddle, moving between the ride and snare drum or around the toms (like on “Pursuance” by John Coltrane). You could always tell when he was ending a drum solo because he’d play a buzz roll on the snare drum and vigorously nod his head (a great way to signal to the band when you’re about to wrap up). 31:16 — Final thoughts Elvin Jones was a captivating and creative force behind the drums. If you enjoyed this breakdown of his playing, Drumeo members get access to notation and practice tools (to loop/slow down sections) for all of the tracks mentioned here.
Joey Jordison was one of the most influential drummers in metal history. And he was arguably one of the top drummers of all time.
As the founding sticksman of Slipknot, he inspired thousands of metalheads around the world to learn the drums.
His insane skills, his showmanship, his masks, his gear…he was just cool.
In this video, Ash Pearson of Revocation talks about why Joey Jordison was, truly, number one.
0:00 — Intro 1:26 — Inventive drum beats Joey didn’t just pull ideas from metal. For example, in the chorus of “Wait And Bleed”, he created a groove with the snare and rack tom – not a common choice in the genre, but a great one. The iconic intro from “Duality” is one of the most recognizable metal drum parts out there. The kick pattern fits the riff perfectly. In “All Hope Is Gone”, the double kick matches the guitar part nicely and the fills carry over the bar line (a very Ulrich move). 3:59 — Creative drum fills Check out how he built these fills in “Eyeless” off the drum & bass sample. He loved using hand to foot combinations like this example from “Tattered & Torn”: 5:25 — Playing with large bands It’s tough enough to coordinate playing styles, creativity, and personalities in a three or four piece band. With nine members in Slipknot, Joey knew how and when to simplify his parts to elevate his bandmates’ parts. Not every musician is willing to put aside the ego and do what’s best for the music, but check out “Liberate”, “My Plague,” and “Duality” for examples of how he’d leave breaks in the drumming where it made sense. There’s a lot every drummer can learn from Joey Jordison. 6:54 — Technical drum parts Joey played at blazing tempos with precision. He’d also combine a lot of ideas in a short period of time when the song called for it, like the combo of thrash beats, blast beats, fills, and double bass in “Disasterpiece”. He also nailed the fast tom patterns in “Tattered & Torn”. 8:54 — Final thoughts His body of work can be summed up with this sentence (said by Joey himself regarding Slipknot): “It’s extremely sick and brutal but it’s all within the realm of being controlled and having fun and everyone leaves with a positive experience.”
Danny Carey isn’t just the drummer for Tool – he’s a musical genius in his own right. And we’re going to show you why.
If you’re familiar with Danny Carey, you probably know him for his polyrhythms, his mathematical approach to music, or at the very least, his awesome kit. But you don’t need convincing.
If you haven’t yet figured out why the Tool drummer has so much hype, here are 5 reasons why Danny Carey is a drumming genius:
0:00 – Intro 1:24 – Creative Grooves There are too many wicked grooves to list here — but just listen to the drum parts on “Stinkfist”, “The Pot”, and “Vicarious.” Danny’s grooves are undeniably cool, and Tool fans – even non-drummers – can instantly recognize many of them. 5:01 – Odd Time Mastery If you’re new to Tool, check out the cool drumming on tracks like “Jambi”, “Rosetta Stoned”, “The Grudge”, “46 & 2” or “7empest” for examples of Danny Carey mastering odd time signatures. 7:58 – Distinctive Drum Fills Danny Carey’s fills are chock full of hand-foot combos, mixed subdivisions and groupings, and flawless bass drum skills (he used to practice rudiments in his feet). Tracks like “Sober”, “Lateralus” and “The Pot” feature some incredibly varied and textured fills. Go listen. 10:16 – Polyrhythmic Drumming For a band that writes songs based around the Fibonacci sequence, you can bet the drummer dives deep into polyrhythms, polymeters, and other mathematical goodies. In tracks like “Rosetta Stoned”, Danny plays in 3/4 while implying 4/4 on the right hand and 5/16 with the bass drum. We hear multiple time signatures/meters happening at the same time, in many songs, giving us a cool over the bar line feel. Even if you didn’t pay attention in math class, it still sounds really cool. 16:21 – Setup, Sound & Influences Math, geometry, metaphysics: even his kit reflects his interests, with symmetrical cymbal placements and geometric designs on his electronic pads. Many of his musical choices aren’t standard for a rock or metal kit. He uses Mandala electronic pads for samples, a Wavedrum, other electronics (Bill Bruford from Yes is an influence) and many other percussion instruments. 19:38 – Final Thoughts So why is Danny Carey a ‘genius’? He isn’t just a drummer – he’s an incredible musician who has carved out his own style of playing and composing. He writes memorable and interesting drum parts that have inspired drummers for over 30 years.
You may know Phil Collins as a solo pop artist, drummer and vocalist of Genesis, Disney soundtrack guru, session drummer, or all of the above.
Maybe his name rings a bell because he created one of the most famous drum breaks of all time (you know the one).
If you don’t know Phil Collins, you definitely need to watch this video. Here are 5 reasons why Phil Collins has always been a drumming genius:
0:00 – Intro 1:10 – Legendary drum fills Pretty much everyone knows how to air drum along to his iconic drum break in “In The Air Tonight”. Could you imagine that song without it? This part also features his classic gated sound – a sound that was actually developed on Peter Gabriel’s song “Intruder” which Phil tracked on drums. For another example of his legendary fills, listen to the intro of “Easy Lover” – a duet with Philip Bailey of Earth, Wind & Fire. 4:09 – Navigating complex time signatures Watch the video above to appreciate Phil’s writing and artful touch on these parts. But if you want a list of key songs to check out, take a look at our Beat article: https://www.drumeo.com/beat/the-geniu… Do yourself a favor and listen to them right now. 7:27 – Signature drum grooves Phil loved to keep a groove going on the ride or crash while moving around the kit with the other hand. Listen to “Against All Odds (Take A Look At Me Now)” where he has triplets descending on the toms with one hand while the other keeps the beat going. You’ll hear even more evidence of his signature style in “Dance On A Volcano” by Genesis and “Woman In Chains” by Tears For Fears. 9:10 – Technical ability Having picked up the drums at an early age, Phil developed a level of technical proficiency well beyond that of his peers. You can hear Phil’s amazing hand technique in Genesis songs like “The Lamb Lies Down On Broadway” and “Supper’s Ready” (listen for the press rolls) or “The Battle Of Epping Forest” (listen for his articulate rudimental rolls). Alternatively, just check out any of his work with Brand X and you’ll see what we mean. 11:25 – Embracing technology You could argue that Phil Collins helped make electronic drums cool. Compared to Genesis’ earlier records, the drums sound pretty different on Invisible Touch and their 1983 self-titled album. By this time, Phil had integrated a Simmons electronic drum kit into his acoustic setup. When soloing, he’d sometimes reach over to play the electronic pads in between ripping it up on the traditional kit. Listen to “Second Home By The Sea” for a good example. Or “Tonight, Tonight, Tonight”, where the second half of the song is stock sounds from the Simmons SDS7 module. If you weren’t already a fan of Phil Collins – or you only know him for his vocal talents – we hope you’ve gained new respect for him as a drummer. He’s truly one of a kind.
You might know him as the vocalist of the Foo Fighters, the drummer for Nirvana, or the nicest guy in rock. No matter how you slice it, Dave Grohl is one of the most influential drummers in rock history. He’s also been inducted into the Rock & Roll Hall of Fame… twice!
He’s been a bona fide music icon since Nirvana burst onto the alternative rock scene in Seattle almost 30 years ago. His memorable drum parts on hits like “Come As You Are” and “Smells Like Teen Spirit” provided a soundtrack to the ‘90s for angst-ridden teens around the world.
As if that weren’t enough, his second act as the frontman for Foo Fighters showed off his impressive musical versatility and rock star personality.
What you’ll see in this video: 0:00 — Intro 1:14 — Legendary Drum Intros 3:10 — Unique Drum Fills 6:10 — Energetic & Creative Drum Parts 8:13 — Simplicity 9:18 — Signature Drum Grooves Get 12 of the Best Dave Grohl Drum Beats here: https://www.drumeo.com/beat/the-12-be…
If anyone is a household name with drummers, it’s Neil Peart.
Known lovingly as ‘The Professor’, Peart was an innovator on the kit, a prolific writer and lyricist, and an absolute legend. But why is he considered one of the greatest drummers of all time?
Here’s some Peart education:
Here’s some Peart education: ► 0:00 — Intro ► 0:49 — The Inventor During his 40-year career with Rush, Peart developed signature riffs that are recognizable even in the playing of the drummers he influenced. One of the most obvious examples is the ride cymbal groove that can be heard in songs like “The Spirit of Radio”, “YYZ”, “La Villa Strangiato”, “Subdivisions”, and more. Peart described it as something he’d use at medium tempos to bring forward motion to the music. He actually created the pattern by accident when trying to learn something completely different! We can’t mention Peart’s signature riffs without talking about his massive drum fills. Cascading down his entire kit in songs like “2112” and “Lakeside Park” – not just because he could, but because it totally worked in the context of the tune – set him apart from other drummers of the time. ► 2:31 — The Designer There was always a purpose for every drum part, and that was to support the music. Peart was adept at building tension in one section and releasing it in the next. Listen to what he plays through Alex Lifeson’s guitar solo in “Tom Sawyer” or during the choruses in “Limelight” (that shift between a relaxed 3/4 groove and a driving 4/4 groove is a work of art!). ► 4:56 — The Virtuoso In the ’70s, Peart was already pushing boundaries with technically proficient drumming, like his intricate parts on “La Villa Strangiato” and “2112”. His independence on “Bravado” was next level, and his double bass playing on tracks like “Anthem” and “One Little Victory” was incredible. ► 7:15 — The Explorer Peart wasn’t just interested in the traditional drum kit. He loved experimenting with sounds as a whole, whether it was percussion or electronics. In Rush, he went beyond simply playing rock by incorporating other styles into the music (especially in songs like “Xanadu”, “Closer To The Heart” and “The Trees”). He embraced modern technology as it entered into the music space, which meant using Simmons pads, a MalletKAT MIDI controller, Roland pads and more. In “Mystic Rhythms” he used a Simmons electronic tom and triggered sounds with a pedal. Most rock drummers don’t push sonic boundaries like Peart did. ► 9:22 — The Mathematician If you aren’t convinced of Peart’s genius yet, imagine combining all of the above points with challenging time signatures. “By-Tor And The Snowdog”, “Cygnus X-1 Book I” and “Book II”, “Xanadu”, “La Villa Strangiato”, “YYZ“…the list goes on and on and could wrap around the globe twice. ► 11:14 — Final thoughts Even though his nickname ‘The Professor’ came from a Gilligan’s Island character, Neil Peart has taught drummers so much over the years. He was also a constant student and his legacy will live on even longer in his work. What have you learned from Neil Peart? Learn more about Neil Pearts’ genius in our latest Beat article: https://www.drumeo.com/beat/neil-pear…
Alex’s powerful and dynamic drumming style and voice are instantly recognizable. In this video, we’ll look at 5 songs from Van Halen that simply wouldn’t be the same without Alex’s sensational talent.
In “Jump” we dig into the choices Alex is making to accompany Eddie’s solo. The syncopation, the voicings; each element perfectly suits that moment of the song. In “Panama” we’re looking at an over-the-barline groove that everyone has heard and everyone loves. In “Hot For Teacher” we break down this trademark groove that also happens to feature a Lamborgini exhaust! Next, we dive into “Unchained” and how perfectly syncopated and displaced the kick and snare need to be in order to complement the guitar and vocals. Lastly, we explore “Why Can’t This Be Love” and how Alex began to push the boundaries with e-drums and include those “modern” sounds in their recordings and performances.
In conclusion, Alex is an absolute legend and deserves all the credit he can be given. And it should come as no surprise that his band “Van Halen” was inducted into the Rock and Roll Hall of Fame in 2007. So sit back and get ready to discover the genius of Alex Van Halen.
Sports Digitale’dan herkese merhaba! Pringles’ın sunduğu yeni basketbol belgesel serimiz Bir Zamanlar Avrupa’nın ilk bölümüne hoş geldiniz. Murat Murathanoğlu; Bir Zamanlar Avrupa’da, Avrupa basketbol efsanelerinin hikayelerini sizlere aktaracak. Serimizin ilk konuğu ise, bir basketbol ve Efes Pilsen efsanesi olan Petar Naumoski!
00:00 Bir Zamanlar Avrupa: Petar Naumoski 03:23 Petar Naumoski’nin basketbola başlaması 11:15 Rabotnicki dönemi 13:25 Naumoski’nin Efes Pilsen dönemi 16:11 Naumoski’nin Benetton kariyeri 17:50 Petar Naumoski’nin Efes’e dönüşü 29:26 Naumoski’nin ikinci İtalya dönemi 30:05 Naumoski yeniden Türkiye’de
Petar Naumoski, 27 Ağustos 1968 tarihinde Makedonya’da dünyaya geldi. Jugoplastika takımıyla profesyonel basketbol kariyerine başlayan Makedon İncisi lakaplı Naumoski, Pop 84 ile iki kez EuroLeague şampiyonu oldu. 1992’de ise Türk basketboluna uzun yıllar etki edecek bir gelişme yaşandı ve Naumoski, Efes Pilsen’e transfer oldu. İki farklı dönemde Efes Pilsen formasını terleten Petar Naumoski, toplam altı sezon Efes adına mücadele etti. Efes Pilsen ile dört Türkiye Ligi şampiyonluğu yaşayan Petsi, 1996 yılında da tarihi Koraç Kupası zaferini yaşadı. Ayrıca Petar Naumoski, ülkemizde Ülkerspor formasını da terletti. Naumoski, kariyerinde Rabotnicki, Benetton Treviso, Milano, Siena, Derthona ve MZT Skopje formalarını da giydi. Efes ile müthiş ve tarihi başarılara imza atan Petar Naumoski’nin 7 numaralı forması 2017 yılında Anadolu Efes tarafından emekli edildi. Namık Polat ismiyle Türk pasaportuna da sahip olan Naumoski, 2015 yılında Makedonya Basketbol Federasyonu Başkanı oldu. Ayrıca Petar Naumoski, Efes Pilsen formasıyla dört Cumhurbaşkanlığı Kupası, dört de Türkiye Kupası zaferleri yaşadı. Petar, Ülkerspor ile de bir kez Cumhurbaşkanlığı bir kez de Türkiye Kupası kaldırmayı başardı. Naumoski, Makedonya Milli Takımı ile EuroBasket 1999’da sahaya çıktı. Petar Naumoski, basketbolu 2011 yılında ülkesi Makedonya’nın MZT Skopje takımıyla geçirdiği sezon ardından bıraktı. O sezon MZT Skopje, Makedon Kupası finalinde Naumoski’nin bir diğer eski takımı Rabotnicki’ye mağlup oldu.
Ranked: The Best Countries to Retire in Around the World
Our global population is getting older. By 2050, the OECD predicts that 30% of people worldwide will be aged 65 or over.
While some countries are relatively prepared to handle this increase in the elderly demographic, others are already feeling the squeeze and struggling with the challenges that come with a rapidly aging population.
Which countries are the best equipped to support their senior citizens? This graphic uses data from the 2022 Natixis Global Retirement Index to show the best countries to retire in around the world, based on several different factors that we’ll dig into below.
What Makes a Country Retirement-Friendly?
When people consider what makes a place an ideal retirement location, it’s natural to think about white sand beaches, hot climates, and endless sunny days. And, in truth, the right net worth opens up a world of opportunity of where to enjoy one’s golden years.
The Global Retirement Index (GRI) examines retirement from different, more quantitative perspective. The annual report looks at 44 different countries and ranks them based on their retirement security. The index considers 18 factors, which are grouped into four overarching categories:
Health: Health spend per capita, life expectancy, and non-insured health spend.
Quality of Life: Happiness levels, water and sanitation, air quality, other environmental factors, and biodiversity/habitat.
Material Wellbeing: Income per capita, income equality, and employment levels.
Using these 18 metrics, a score from 0.01 to 1 is determined for each country, which is then converted to a percentage. For a more detailed explanation of the report’s methodology, explore Appendix A (page 72) of the report.
These are the most useful websites ever presented… Over the years we’ve shown hundreds of websites that we think could be useful to people in their lives. Recently, a viewer of our channel offered an excellent suggestion that we do a video of all those we’ve mentioned in the past that we’d still recommend using today. So, in this video, I’ll show you more than 50 websites in alphabetical order that we think are the most useful.
0:00 Intro 0:31 Alternatives to Popular Software 0:56 Online Photo Editor 1:35 Security News -Virus Removal Guides 2:01 Social Learning Community for Students 2:39 Listen to Public Safety Scanners 3:27 Amazon Price Tracker 4:07 Game System Requirement Checker 5:25 Free Transparent Images 5:52 Learn to Code 6:11 Improve Coding Skill 7:20 Math Problem Solver 8:11 Graphic Design Site 8:58 Check If Website is Down 9:38 Learn a New Language 10:27 Automatic Meal Planner 10:55 Search Engine That Plants Trees 11:11 Internet Speed Test 11:32 Learn to Code 11:59 Computer Science Portal for Geeks 12:33 Hyperlink Identifier 13:14 Free Collection of Fonts 13:56 Fresh Hacks Every Day 14:24 Security Training 14:58 Date Breach Informer 15:26 Learn Something New Every Day 16:13 Game Lengths 16:50 Learn How Everything Works 17:10 DIY Electronics Repair Guides 17:49 Online PDF Tools 18:27 Do-It-Yourself Projects 18:47 Game Deals Service 19:16 Video Streaming Guide 19:55 Amazon Price Tracker 20:40 Free Online Courses 21:07 Math Solver 21:48 Learn Another Language 22:16 Windows Software Package Manager 23:00 Background Noise Generator 23:42 File Converter 24:31 Free Cultural & Education Media 25:00 Free eBooks 25:15 PC Builder Comparison Site 26:15 PDF Files Search Engine 26:53 Online Image Editor 28:00 Free Stock Photos 28:18 Image Editing Tools 28:41 Makes Websites Print Friendly 29:20 Send Notes That Self-Destruct 29:45 Free Online eBooks 30:09 Road Trip Planner 31:10 Free Programming Language & Community 31:42 Free PDF Conversion Tool 32:51 Airline Seat Maps & Reviews 33:43 Learn the Basics of Programming 34:07 Make Music Online 35:52 Recipe Search Engine 36:27 Temporary Email Address 37:01 Compress Images 37:50 Terms of Service; Didn’t Read 38:51 Improve Your Typing Skills 39:37 Dictionary for Slang Words & Phrases 40:06 Files/Website Security Checker 40:40 Book Recommendation Service 41:06 Gaming Monitor Forum 41:45 Computational Knowledge Search Engine 42:17 Video Sharing Service 42:38 Recap – All Websites Mentioned
BSM Kolektif, 2011 yılından beri çalışmalarına devam eden biz BSM-Bağımsız Sinema Merkezi emekçilerinin, sinema dışındaki görsel ve işitsel yaratıcı üretim çalışmalarını ve bu çalışmaların olabildiğince fazla insanın katılımıyla gerçekleştirilmesi çabasına verdiği başlıktır.
Yeni programımız 120 Dakika’nın ilk bölümünde Anıl Aba, Can Serhat Halis, Nevzat Evrim Önal, Sertaç Canbolat, sinemadan ekonomiye, gündelik hayattan uluslararası siyasete bir çok alanda kapitalizmin yarattığı sonuçları tartışıyor.
Sosyalizmin nesi iyi? Sosyalizmde her şey gri mi? Herkes tek tip mi giyiniyor? Doktorlarla çöpçüler aynı maaşı mı alacak? Kapitalizm devrilmese de orta yolu bulsak olmaz mı? Hepsi ve daha fazlası yeni bölümde! Hazırlayanlar: Anıl Aba, Can Serhat Halis, Nevzat Evrim Önal, Sertaç Canbolat
120 Dakika programının bu haftaki bölümünde gerçekten “Her şey sınıfsal mıdır?” sorusu üzerine konuşuyoruz.
120 Dakika’nın yeni bölümünde internette yapılan yorumlardan meyhane muhabbetlerine kadar bir çok yerde tekrarlanan “Bu halk için değmez” yaklaşımını masaya yatırıyoruz. Siz de programı izlediğinizde yorumlarınızla bize katılır, görüşlerinizi bildirirseniz seviniriz.
We provide easily downloadable books on demand. You can request any book you need via chat or contact us. We also have a free book collection on our site.
Tom Hegen is a German photographer whose focus is on aerial photography projects documenting the traces we leave on the earth’s surface. He provides an overview of places where we extract, refine and consume resources. Ultimately, he delivers insights into the complex relationship between human and their environment. Often choosing to document abstract perspectives, he reads landscapes based on their significance within the global human impact on planet earth.
He has held solo exhibitions and group shows worldwide, including Germany, United Kingdom, Italy, Belgium, South Korea and China. His work received some of the most prestigious creative awards amongst the Red Dot Design Award, the International Photography Award, the Leica Oscar Barnack Award or the German Design Award.
bluesyemre 