Posted by: bluesyemre | January 6, 2019

İnsanlar işlerini değil, yöneticilerini terk eder – #EnginIşık

0 (1)

Çocukluğumdan itibaren şaman felsefesine derinlemesine ilgi duydum. Şamanlar ve Kızılderililerin hayata bakışları, doğaya ve hayvanlara saygıları hep ilgimi çekmiş, günümüze kadar uzanan geçerlilikleri beni kendilerine hayran bırakmıştır.

Hepimiz hayatlarımızda önemli değişiklikler yaratacak olan, büyük duygusal dalgalanmalar doğuran durumlarla karşılaşmışızdır. Çoğumuz bu durumlarda içimizde bir kararsızlık hissederiz ve karar almakta zorlanırız. Bir yanımız isyan edip, gözünü karartarak bırakıp git derken, diğer yanımız sakin ol ve bekle diye bizi durdurur. İş değişikliği ve boşanma kararı süreçleri bunların en şiddetlileridir. Hayatımı şekillendiren, önemli kararlar almam gereken birçok konuda çok sevdiğim bir hikaye aklıma gelir. Kendime çıkış aradığım zamanlarda karar almamı sağlayan ilk kaynak olan bu hikaye aynı zamanda ilk dövmeminde ilham kaynağı olmuştur;

Kızılderili kabilelerinden birinde yaşlılarından biri torunlarına ders veriyordu. Onlara dedi ki; “İçimde bir savaş var. Korkunç bir savaş, iki kurt arasında. Bu kurtlardan birisi; öfkeyi, kıskançlığı, açgözlülüğü, kibri, yalanları, gururu, üstünlük taslamayı ve egoyu temsil ediyor. Diğeri ise; huzuru, sevgiyi, umudu paylaşmayı, cömertliği, dinginliği, alçak gönüllülüğü, nezaketi, yardımseverliği, dostluğu, anlayışı ve merhameti temsil ediyor.” Çocuklar söylenenleri anlamak için bir dakika düşündüler ve içlerinden biri büyükbabasına; “Hangi kurt kazanacak?” diye sorduğunda yaşlı kızılderilinin cevabı kısa ve netti; “Hangisini beslerseniz o kazanacak.”

Aynı savaş hepimizin içinde sürüyor, başımıza gelen olaylara tepki gösterirken ve karar verirken o ana kadar hangi kurdu beslediysek o da bizim bilinç altımızdan vereceğimiz karar haline geliyor. Peki yaşadığımız olaylar ve karşılaştığımız vakalarda hep doğru kararlar mı veriyoruz? Tabiki hayır. Birbirimizden farkımız, o kararlardan sonra yaşayacağımız duygu durumuna göre, bir sonraki olaya yaklaşım tarzımızla ortaya çıkıyor aslında!

“Biri beni dövdüğü zaman, ona karşı kendimi kolaylıkla savunabilirim; ancak, biri beni övdüğü zaman, ona karşı tamamen savunmasızım.” Sigmund Freud

İskender, hiçbir kusuru konusunda onu uyarmayan bir vezirine “Sana ihtiyacım yok” der. Vezir; “Neden hükümdarım?” şeklinde karşılık verir. İskender; “Çünkü ben bir beşerim. Sen bu kadar süre zarfında benim tek bir hatama bile rastlamadıysan cahilsin demektir, örtbas ettiysen o zaman da hainsin demektir.”

7 yıllık yöneticilik tecrübemde iki arkadaşım ekibimden ayrıldı. İkisinde de tüm sorumluluğu üzerime alarak özeleştiri yaptım. Ne zaman değerli bir çalışan kurumdan ayrılma kararı alsa, genelde yöneticiler kendisine hain gözüyle bakar ve bu durum kişinin tüm emeklerini bir anda hiç edebilmektedir. İlk eylem “Bizi yarı yolda bıraktın, sana güvenmiştik ve senden bunu beklemezdik” olsada, bu durum kendimizi sorgulamamız gereken bir fırsattır aslında. İlk şoktan sonra bahaneler üretme evresine geçeriz; çok paraya gitti, daha iyi imkanlara bizi tercih etti, ben bunu haketmedim deriz ama bir türlü benden gitti diyemeyiz. Benim dışımda diyenine şahit olmadım en azından 🙂

Yaşadığım bu vakalardan sonra çok değer verdiğim bir arkadaşımın önerisiyle aile büyüğü olma rolünden istifa edip takım kaptanlığına evrilmeye karar verdim. Çalıştığım kurumu ve ekibimi ailem gibi görmek, bir süre sonra yanımdaki kişileride ailemden biri gibi görmemi sağladığından, gördüğümü yorumlayamama ve etrafıma at gözlüğüyle bakarak duygusal kararlar almama sebep olmuştu.

Sonraki süreçte yanımdaki arkadaşlarımı daha iyi anlayabilmek için bana ayna olmalarını sağladım. Hayat bir tecrübeler bütünüdür, insanlar her şeyi ben bilirim kalıplarından sıyrılmadıkça kendilerini göremezler ve hata yapmaya devam ederler. Ben merkezci anlayış yerine, istişarenin nimetlerinden faydalanmayı, işi iyi delege ederek zamanında kontrol ve takip etmeyi benimseyen bir anlayışla yeni işler üretmeye zaman ayırmayı tercih ettim. Bu hem beni hemde ekibimi geliştirdi ve sürdürülebilirliği sağladı. Bende bir beşer olarak hatalarımdan dersler çıkartarak yoluma devam ediyorum, mükemmel değilim ama ekibime mutlu ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlayabilmek için kendimi sürekli geliştiriyorum.

Gerçek şudur ki, hiç kimse zevk için bir işten ayrılıp risk almak istemez. Hele uzun yıllar emek harcadığı, değer verdiği bir kurumu anlamlı sebepleri yoksa bırakmak istemez. Bir kurum değer yaratabilen personeli kadar değerlidir. Üretim odaklı idealist bir personelin kurumdan ayrılma kararı alması, aslında iyi yönden bakıldığında bir yönetici için çok değerli bir kurumsal gelişim fırsatıdır. Bu kültürdeki kişiler açık sözlü olduklarından maskeleri yoktur. Onlarla yapacağınız çıkış mülakatı size ön teşhis olacak ve yol gösterecektir. Bu değerli veriler sonrasında kafanızı kuma gömüp biri birşeymi dedi demekte bir karardır, üzerine düşüp çözüm üretebilmekte size kalmış bir seçenektir!

Bunu tüm samimiyetimle soruyorum, kaçımız ayrılan personelimizin ardından öz eleştiri yapıyor ve bu süreçten kendimizi sorumlu tutuyoruz? 17 yıllık mesleki tecrübemle, istisnalar hariç olarak söylüyorum, “İnsanlar iş yerlerini değil, yöneticilerini terk ederler!”

“Bazen hiçbir şey olmamış gibi gülümseyerek yaşamaya devam edersin. Biz buna pes etmek değil, olgunlaşmak diyoruz.” Thomas Stearns Eliot

Zülfü Livaneli’ nin Huzursuzluk romanı çok anlamlı bir hikaye ile başlar; “Harese nedir bilir misin oğlum? Arapça eski bir kelimedir. Bildiğin o hırs, haris, ihtiras, muhteris sözleri buradan türemiştir. Develerin çölde çok sevdiği bir diken vardır. Deve, dikeni yedikçe ağzı kanar. Tuzlu kanın tadı, dikeninkiyle karışınca bu, devenin daha çok hoşuna gider. Kanadıkça yer, bir türlü kendi tadına doyamaz. Ortadoğu’nun adeti budur, tarih boyunca birbirini öldürür ama aslında kendini ödürdüğünü anlamaz. Kendi tadının kanından sarhoş olur…”

Etrafımızdaki insanlar gelişebilmemiz için en büyük hazinemizdir. Bu insanları kimlerden seçtiğimiz çok önemlidir çünkü bir süre sonra o insanların ortalaması haline geliriz. Çok değer verdiğiniz, saygı duyduğunuz ve asla ilkelerinden taviz vermez diyerek kefil olacağınız idealist insanların bile, etrafındakiler tarafından zehirlenebilirler. Bu nedenle farklı kültür ve farklı felsefeden insanlarla çalışmaya, bu şekilde hayata farklı bir çerçeveden bakmayı ilke edindim. Çevremizi aynı model, benzer görüşteki kişilerden oluşturursak bir süre sonra hepimizin kendimizi mükemmel gördüğü ama bizim dışımızda olup biteni görmezden geldiğimiz sanal bir Dünya yaratmış oluruz.

Girişimcilik ruhu konfor alanından çıkıp risk alabilmektir. İnsanın alışkanlıklarından vazgeçmesi, değişime karar verebilmesi ve bunu uygulayabilmesi sancılı bir süreçtir. Kimse düzenini bozmak ve gereksiz yere risk almak istemez. Kendime sorduğum ilk soru şuydu; Neden “takım” kavramı yerine “aile” kavramını ön planda tutmuştum?

Cevabı bulmam uzun sürmedi; Çünkü aile büyüğü olarak kalırsam herşeyi kontrol edebilecektim! Peki neden herşeyi kontrol etme ihtiyacım vardı? Çünkü ailede çocuklar sadece ona söyleneni yapar, bu şekilde korunur ve kollanırdı. Sürekli faydasız şeyler yapsalarda bunu kimsenin önemsemediğini bilirlerdi. Nasıl olsa benden kimse birşey beklemiyor diyerek hayatlarına devam ederlerdi. Eve para getiremeyen çocuk, aileden dışlanmazdı. Destek olanda köstek olanda ailenin tüm nimetlerinden faydalanırdı. Aileye katkıları olmasada hoş görüleceklerini bilirlerdi.

Kararımı verdim; Benim için bir kurum, ya ailedir yada takımdır. İyi niyetle ortaya atılmış olsada 20. yüzyıldan kalma bu söylem Türkiye şartlarında çok tehlikelidir, kurumları devlet dairesine çevirerek atalete sürükleyebilir. İvedilikle vazgeçilmeli ve takım vurgusuna odaklanılmalıdır diye düşündüğümden aile büyüğü yerine takım kaptanı olmayı tercih ettim.

Takımımdaki her arkadaşım ezileceğini bilerek, elini taşın altına koyacak kişilerden oluşur. Takımın ortak hedefleri vardır ve sonuç olarak kurumun ortak menfaatleri için çalışılır. Yanımızdaki Emine ablamızda bunu bilir ve bu heyecanla bizimle birlikte hareket eder. Takımın her oyuncusu çok değerlidir ve bunu en derinlerine kadar hissederler. Ortada bir başarı varsa hep birlikte kürsüye çıkılır, başarısızlık varsa yine hep birlikte ortak akılla karar verilip dersler çıkartılır. Bu hedefleri sahiplenmeyen, emek harcamayan, katkıda bulunmayan takımın dışında kalacağını bilir. Çarkı döndürüp günü kurtarmak için değil, kuruma yeni çarklar ekleyebilmek için uğraşılır. Aldıkları sorumluluklar kapsamında dikey uzmanlık ve kariyer basamakları belirlerler kendilerine. Çünkü takımlar rüzgara göre değil bir sistem bütününde çalışırlar!

Yetenekli insanlar içten motivasyonlulardır, tutkularını takip ederler. Tutkularının peşinden gidebilecekleri fırsatlarıda kendileri yaratırlar. Bu kararı uygulamamda bana yol haritası olan itici güç, ülkemizdeki birçok büyük firmaya pazarlama, iletişim ve marka konularında danışmanlık veren Temel Aksoy’ un bir yazısında denk geldiğim iyi bir takım olmanın ortak özelliklerini sıraladığı aşağıdaki içerik olmuştur;

1. Her şeyden önce bir takımı ortak bir hedefe yönlendiren etkili bir lider lazımdır. Liderin takımın amacını sürekli canlı tutması ve herkesi bu amaç doğrultusunda aynı frekans ve aynı tempoda çalıştırması gereklidir. Takım ruhu sadece aynı hedefe yürümekle değil, aynı frekansta olabilmekle yakalanır. Takımdaki herkese yönü gösterirken, kimsenin geride kalmamasını sağlayan bir liderlik, birliktelik duygusunu besler, dayanışma ruhunu canlı tutar.

2. Takım içinde “Birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için” duygusunun hakim olması gerekir. Takım üyeleri arasında ilişki ve iletişimin canlı tutulması şarttır. Herkesin her an birbiriyle bir diyalog içinde olması gerekir. Herkesin birbirine destek olması, yardım etmesi şarttır. Sorunların karşılıklı anlayışla çözülmesi, takım üyelerinin birbirlerine olan güvenini, duygusal bağlarını ve aidiyet hislerini besler.

3. Takımdaki herkesin birbirini hep “daha iyiye”, “mükemmeli yapmaya” cesaretlendirmesi, olabilecek en iyi sonucu almak için desteklemesi ve kamçılaması gerekir. Liderin takıma bu duyguyu aşılaması şarttır. Böyle çalışan takımların mücadele azmi ve başarı seviyesi yükselir. Bu ruhla elde edilen başarı, alınan sonuçtan öte bir tatmin duygusu ve motivasyon yaratır.

4. Sıradışı başarılar, büyük bir adanmışlıkla mücadele eden takım oyuncularıyla elde edilir. Takımın amacını kabullenmeyenlerin takımda işi yoktur. Amaç zorla kabul ettirilecek bir şey değildir; insanların gönüllü bir buluşma noktasıdır. Gönüllü bir amaç birliği, takım üyeleri arasında görünmez bağlar örer.

5. Takım üyelerinin rollerinin açık ve net bir şekilde belirlenmiş olması takımın işleyişini kolaylaştırır. İyi bir takımda kimin ne yapacağı herkes tarafından bilinir. Bir takım, birbirinden farklı özellikteki üyelerden oluşur. Hiçbir oyuncu diğeriyle aynı değildir ama her oyuncunun katkısı vazgeçilmezdir. Bir takımda hiçbir kimse diğerinden “önemsiz” ya da “değersiz” değildir. İş hayatında da sporda da iyi bir takım farklı bireylerin, farklı yeteneklerin, farklı alanlarda uzmanlaşmış insanların bir araya gelmesiyle oluşur.

6. İş hayatında da sporda da yıldız oyuncular vardır. Bu oyuncular, takım üyesi olmakla birlikte herkesin kabul ve takdir ettiği üstün niteliklere sahiptirler. Yıldız oyuncuların ön planda olması, kendilerinden daha çok söz edilmesi, daha yüksek gelir elde etmeleri doğaldır. Bu nedenle yıldız oyuncuların “eşitler arasında daha eşit” bir konumda olmasını bütün takım üyelerinin kabul etmesi gerekir. Adalet bunu gerektirir. Başarılı olmak isteyen bütün takım üyeleri, üstün yetenekli yıldızları takımda tutmak, onlarla bir amaç birliği içinde olmak isterler.

7. Birlikte mücadele etmekten keyif almak, işi aynı zamanda neşe kaynağı haline getirmek, takım ruhunun çimentosudur. Birlikte eğlenebilen takımların enerjisi dışarı taşar. Birlikte neşelenmek, gülmek, eğlenmek, zoru başarmak için enerji kaynağıdır. Bu enerji, takımın ortaya koyacağı mücadelenin yakıtıdır.

8. Takım üyelerinin her birinin sonuca katkısını liderin fark edip takdir etmesi, olumsuz tavır ve davranışları ise bire bir görüşmeler yaparak geri bildirmesi son derece önemlidir. Takdir motivasyonu artırır. Etkili ve yerinde bir geri bildirim ise her oyuncunun kendisini geliştirmesinin yolunu açar. İnsanlar kendilerine değer verildiğini hissettikleri, katkılarının bir anlamı olduğunu düşündükleri takımlara bağlanır ve daha çok katkı, fedakarlık yapmak isterler. Takımı takım yapan birlik ve beraberlik duygusu bu şekilde güçlenir.

Adil olmak, herkese eşit davranmak değil, herkese hak ettiğini vermektir. Eşitlik ve adalet aynı şey değildir.

Kurumuna gönülden bağlı olan yıldız çalışanlarınızla, figüran kadar sorumluluk alamayan ama kendini başrolde görenleri aynı kefeye koyarsanız idealist çalışanınızı kaybedersiniz. Çünkü idealist adil davranılmadığını hissederse bir yere kadar fedakârlık devam eder. Adaletsizlik çok uzun süre sürdürülebilir olmadığından, üreten personeliniz adalete olan inancını kaybettiği anda kârı feda etmiş ve etrafınızda komutla çalışan bir orduyla baş başa kalmış olursunuz. Bu ordu en basit kararları bile alamadığından dünyanın en iyi sisteminide getirseniz bu düzeni değiştiremezsiniz, çünkü sistemlerin başarısının temelinde nitelikli insan kaynağı yer almaktadır!

Peki yıldız çalışanlar işten neden ayrılır? Bu konudaki denk geldiğim en kapsamlı çalışma yine bu platformdada paylaştığım CNNMoney yazarlarından Anne Fisher’ e aitti. 4 başlıkla ve çok net özetlemiş bu süreci;

1. Ödüllendirme sisteminin yetersizliği: Önemli olan sadece yüklü bir maaş çeki değildir (ama o da iyi bir şeydir tabii!) Bir çalışanı ödüllendirmenin pek çok yolu vardır. Örneğin, gösterdiği başarı nedeniyle hem şirket içinde hem de dışında (şirket web sitesi veya bir basın bülteni yoluyla) yapılacak bir kutlama duyurusu, masrafları şirketçe karşılanan bir mini-tatil, yeni bir projede liderlik yapma fırsatı, bir üst pozisyona terfi ettirme, desteklediği bir hayır kurumuna onun adına yapılacak bir bağış, veya en fazla tercih edilen seçenek olarak bir ücret zammı, veya sürpriz bir prim vs gibi. Bir işveren çalışanlarını bu yöntemlerin herhangi biriyle ödüllendirebilse de, en önemli unsur olan “iletişim” eksikse, hiç biri işe yaramaz. Bazıları için para önemli olabilir, ama diğerleri için bir şey ifade etmeyebilir. Buradaki kilit nokta, çalışanlarınızın en çok neye değer verdiğini öğrenmek ve ona göre davranmaktır.

2. Yönetim:“İnsanlar işlerini değil, yöneticilerini terk eder” sözünü duymuşsunuzdur. Bence de çok doğru bir söz. Nedenini şöyle açıklayayım: Bir iş yapılıyorsa, çalışanları tatmin edecek ve şirkete bağlı kalmalarını sağlayacak ödüllendirme sistemlerini oluşturmak ve uygulamak da yönetimin görevidir. Tabii ki bir müdür, şef veya takım lideri, belli hedefleri gerçekleştiren veya gerçekleşmesi için katkı sağlayan çalışanlara takdir edildiklerini göstermek için küçük bazı jestler yapabilir. Ama bunların hiç biri, çalışanların şirkete sadık kalmaları için yönetimden bekledikleri takdir ve ödüllendirmenin yerini tutamaz. Herkes bir projeyi yürütebilecek veya liderlik yapabilecek kadar becerikli olmayabilir. Bir kişinin yaptığı işte başarılı olması, harika bir yönetici olacağı anlamına gelmez. Bu da çok doğaldır. Ama böyle bir becerisi olmayan kişiler liderlik pozisyonuna getirilirse, iş yerinde gayet olumsuz bir ortam oluşur. Sonuçta da personel değişim hızı yükselir ve çalışanların morali düşer. O yüzden, iyi çalıştığını gördüğünüz herkese “müdür” unvanı vermekten vazgeçin ve sadece çalışanları etkileyebilecek özelliklere sahip olan, şirket vizyonunu uygulayabilecek ve takım ruhuna inanan kişileri bu pozisyonlara atayın.

3. Eleman seçimi/ Terfi: İşini iyi yapan kişiler, kendileri kadar çalışmayan veya çok az çalışıp bol bol sosyalleşmeye önem veren kişilerin hiç hak etmedikleri pozisyonlara atandıklarını görünce, tokat yemiş gibi olurlar. Özellikle de kendileri tatil bile yapmadan canla başla çalışıyor, ekiplerini koşturuyor ve beklentilerin üzerinde iş çıkarıyorlarsa, dışarıdan gelen ve işi hiç bilmeyen birinin üst düzey bir makama oturmasına katlanamazlar. Sırf en yakın arkadaşınızın akrabası diye dünyadan haberi olmayan birini işe alıp, bir de onu başarılı elemanlarınızın tepesine yönetici diye oturtursanız, o elemanlarınızın işi bırakmalarına davetiye çıkartmış olursunuz. Unutmayın, eleman seçimini ve terfileri adam kayırarak yapmak, iyi elemanları işten soğutmak için en kestirme yoldur.

4. Aşırı iş yükü! İşverenler bir çalışanın iyi bir iş disiplini olduğunu veya harika bir performans sergilediğini, ya da bir ekibi başarıyla yönettiğini gördükleri an, nasılsa daha fazlasını da becerebilir diye bu kişilere daha fazla proje, daha fazla sorumluluk yüklemeye başlarlar. Bu çalışanlar belki o işleri de başarıyla yapabilir, ama yönetimin kendilerine gösterdiği ilgi ve yüklediği sorumluluklar yüzünden işten kopamadıklarını hissetmeye başladıkları anda sorunlar baş göstermeye başlar. Çok başarılı bir çalışan olmanın hem iyi, hem de kötü yanları vardır. Bir patronun başarılı çalışanlarını takdir etmesi harika birşeydir. Ama bunun ödülü her zaman daha fazla iş yükü olmamalıdır. Başarılı çalışanların zaten fazla iş yükü vardır. Önemli olan, onların bu yük altında bunalıp tükenmelerini önlemektir. Sonuçta bir şirketin kültürü, çalışanlarını elde tutma çabalarının ne kadar etkin olduğunu belirler. Bu da stratejik karar verebilme ve planlama gerektirir. Ama aslında başarılı çalışanları elde tutmanın en kolay yolu, onlara ne beklediklerini sormaktır. Bir çalışanınızın harika bir iş çıkardığını görüyorsanız, onu takdir edin ve ödüllendirin. Ama aynı tempoda çalışmaya devam etmelerini sağlamak için ne yapmanız gerektiğini de öğrenmeyi unutmayın.

Adaletin en kötüsü geç tecelli edenidir. Sonunda hüküm isabetli olsada geciken adalet zulümdür.

Ve sonunda insan psikolojisi devreye girer. Nedir bu psikoloji “İnsanın ne kadar değerli olduğuna dair inancı zayıfladıkça, beyni değerli olup olmadığını dış dünyanın algısıyla ölçümlemeye çalışır. Tekrar değerli hissedeceği bir arayışa başlar ve kurumlar genelde değer yaratan personellerini bu şekilde kaybederler.

Adaletsizlik iyice yıpratıcı bir hale geldiğinde, ruhun yorgunluğu için tek çözüm vardır. Herkes vazgeçtiğini düşünsede sen bırakıyorum dersin. Düzeltemeyeceğini anladığın kangrenli organı kesmek en doğrusudur. Vazgeçmek yaşamı sınırlarken, bırakmak sınırları aşar. Çünkü vazgeçebilmenin sırlarını öğrenmiş bir insanı bu dünyadaki hiçbir şey yeniden başlamaktan alıkoyamaz!

https://www.linkedin.com/pulse/insanlar-i%C5%9Flerini-de%C4%9Fil-y%C3%B6neticilerini-terk-eder-engin-i%C5%9F%C4%B1k/


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

Categories

%d bloggers like this: