Posted by: bluesyemre | August 9, 2021

Eğitim ve Gelişimin Yeni Kuralları

Kurumsal firmaların eğitim ve gelişim (L&D) harcamaları 2020 yılı itibariyle 400 milyar dolarlık  tutara ulaşmış durumdadır. Kuzey Amerika ve Avrupa’nın yüzde 75’ini oluşturduğu bu harcamaya rağmen, ne yazık ki kurumlar, L&D ve kurumsal performans arasındaki bağlantıyı büyük ölçüde göz ardı etmiştir. McKinsey’nin 2010 yılında yaptığı araştırmasında çalışanların sadece yüzde 25’i öğrendikleri bilgi ve becerileri işlerine yansıtabildiğini belirtirken 2015 yılındaki başka bir çalışma bu rakamın yüzde 12’ye düştüğünü belirtiyor.

Kurumlar, kişi başı eğitim ve gelişim için yıllık ortalama 1300 dolar harcama yaparken bu L&D yatırımını nasıl değere dönüştürebilirler?

Değişim kaçınılmazdır ancak gelişim bir seçimdir.

Kurumların L&D programlarından faydalanması değişime ne kadar açık bir kültürleri ve yöneticileri olduğu ile ilgilidir. Çoğu zaman değişimin kaçınılmaz olduğunu ve gerektiğini ifade eder ancak konu hamle yapmaya geldiğinde, başkasının sorumluluk almasını bekleriz. Öğrendikçe ve öğrendiklerimizi uygulayabildikçe sorumluluk aldıkça gelişebilir ve değer yaratabiliriz.  

Covid-19 ile birçok alışkanlığımız değişti. Şirket kültürünün değişikliklere uyum sağlaması kaçınılmaz hale geldi. Önceleri “Bizim şirkette olmaz” dediğimiz evden çalışma, online toplantılar gibi uygulamalar birden hayatımızın gerçeği oluverdi. Hiç düşünüyor muyuz, acaba bugün işlerimizi yaparken asla değişmez olarak gördüğümüz ancak ileride değişecek olan neler var? İşte bunları bugünden, bir zorunluluk olmadan sorguladığımızda kurum olarak rekabet avantajını ele geçirebilir, gelecek için hazır olabiliriz. Bu avantajı yakalayabilmek için de kurum olarak sürekli yeni bilginin ve değişimin peşinde olan ve destekleyen kültüre sahip olmamız gerekiyor.

Motorola, Nokia, Kodak gibi devlerin değişime dirençlerinin sonunun nasıl bir yıkım olduğunu hatırlayabiliriz.

Kurumsal Egitimlerin Üç Temel Vazgeçilmez Unsuru

Gerçekten öğreniyor, öğrendiklerimizi uyguluyor ve fayda yaratıyor muyuz?

McKinsey’nin IBM ve Royal Mail ile yaptığı bir çalışma yetişkinlerin bilgiyi uygulayarak hayata geçirdikleri durumlarda yedi kat daha fazla içeriği hatırlayabildiğini belirtmektedir. Benzer bir çalışma 1946 yılında Ohio State Üniversitesi Profesörü, Eğitimci Edgar Dale, tarafından gerçekleşmiştir. Dale, öğrenilecek içeriğin sunuş şekli ve içeriğin uygulamaya geçirilmesi (deneyimlenmesi) ile arasında doğrusal bir ilişki olduğunu ifade etmiştir. Öğrenme/Deneyim Piramidi olarak bilinen Dale’in çalışmasını günümüz koşullarına uyarladığınızda kurumların yaptıkları L&D yatırımının karşılığını fazlasıyla alması için uygulaması gereken üç temel öğreneme adımı ortaya çıkıyor.

  1. Pasif Öğrenme: Bilgiyi podcast dinleyerek, video izleyerek, kitap okuyarak, online ya da sınıf için eğitimlerde edinme. Bu adım öğrenmeye giden ilk gerekli adımdır ancak genellikle katılımcıların gerçek çalışmalarından çok kopuktur. Öğrenme için gerekli olan deneme yanılma uygulama için çok az fırsat sağlar. Bilgi kısa süreli hafızamızda bekler ve sonra büyük oranda kaybolur. Eğitim sırasında alınan notlar ya da kitapta altı çizilen satırlar unutulur.
  2. Aktif ve İşbirliği ile Öğrenme: Bilgiyi tartışarak kurum kültürüne ve iş süreçlerine uyarlamak.  Birinci adımda edinilen bilgiyi, çalışanların eleştirel düşünme becerilerini ortaya koyabildiği, farklı bakış açılarını tartıştığı ortamlarda açığa çıkararak ve geri bildirim alarak pekiştirmesidir. Bu şekilde bilgi kullanılır ve uyarlanır. Öğrenilenin hatırlanması ve anlaşılması ile öğrenme süreci başlamış olur.
  3. Uygulama ve Değer Yaratma: Bilgiyi uygulayarak, deneyimleyerek bir değer ve değişim yaratmak. Bilgi kısa süreli hafızadan uzun süreli hafızaya taşınır ve eğitim ile başlayan süreç öğrenme ile tamamlanır. Bilgiyi hatırlamak ve ezberde tutmak değil, günlük hayatın ve kültürün bir parçası haline gelir. Deloitte’in 2019 yılında çıkan bir makalesinde uygulamalı öğrenmenin iş akışının içine gömülü olmasına vurgu yapmaktadır. Çalışanların belirli yetkilerin tanınması, uygulamalar için ortam hazırlanması ve eğitimlerini işlerine aktarabilmeleri için teşvik edilmesi gerekir. Cisco Systems gibi kuruluşlar bu yöntemi uygularken ayrıca küçük proje ekipleri kurup sonuç üretmek ve değer yaratmak için çalışanları teşvik etmiştir.

Kurumların yaptığı harcama sınıf eğitimi, LMS ve e-learning üzerinedir. Pasif öğrenme seviyesinde kalan yatırımın doğal olarak dönüşü çok kısıtlı olmaktadır.

Covid-19’un serbest bıraktığı değişimler, kuruluşların nasıl çalıştığı, nasıl liderlik yaptıkları, insanları nasıl birlikte çalışmaya yönlendirdikleri hakkında bir dizi yeni öğrenme ihtiyacını körükledi. Kurumlar, olayları tahmin etmek ve planlamak için doğayı hızla değiştiren ani, öngörülemeyen bir krize yanıt vermek zorunda kaldılar. Anlaşıldı ki artık kurumların bilgi değil öğrenme ile işi olmalıdır.  Sorgulayan merak eden, karşılaştıran bir çözümleme ile analiz yapan ve bunun sonucunda bir değer yaratan kişilerle geleceğin önünü açabilir ve çıtayı yükseltebiliriz.

Tolga Ruscuklu

https://hbrturkiye.com/blog/egitim-ve-gelisimin-yeni-kurallari


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Categories

%d bloggers like this: