Genel müdür yardımcımız bana “Liderlik ekibi toplantısında seni özledik” şeklinde mesaj attı. “Yöneticiniz mükemmel bir öneri paylaştı. Sizin teklifi sunmak için müsait olmadığınızı söyledi. Yakında iletişim kurmayı dört gözle bekliyorum.”
Son bire bir görüşmemizde yöneticim haftalardır üzerinde çalıştığım öneriyi elbette sunmam gerektiğini coşkuyla söylemişti. Bu toplantı davetinin bana gönderilmesini talep ettiğimden gelen kutumu ve mesajlarımı iki kez kontrol ettim. Yöneticim hiç cevap vermedi ve öneriyi bensiz sunmaya devam etti.
Akranlarına ve üst düzey liderliğe performansım hakkında olumsuz konuşurken, beni toplantıların dışında tutması, şirket liderlik programları listesinden çıkarması ve terfi için doğru yolda olduğumu söylemesi, bu yöneticiyle olan ilişkimizdeki tehlike çanlarıydı. Gaslighting nihayet istifa ettiğim güne kadar artarak devam etti.
Gaslighting, bir kişinin sizin üzerinizde güç ve kontrol kazanmaya çalıştığı bir psikolojik taciz şeklidir. Gaslighting uygulayan kişiler size yalan söyleyecekler ve kasıtlı olarak sizi başarısızlığa uğratacaklardır. Bir şeyler söyleyecek ve yapacaklar ve daha sonra bunların olduğunu inkar edecekler. Sizi zayıflatacaklar, manipüle edecekler ve sorunun siz olduğuna ikna edecekler. Benim durumumda olduğu gibi, iş ortamında, “onlar” genellikle, çalışanlarına gaslighting uygulamak için konumlarını kötüye kullanan yöneticilerdir.
Her büyüklükteki organizasyon, liderlerini geliştirmek için birbirleriyle yarışıyor ve dünya çapında liderlik eğitimine yılda 370 milyar doların üzerinde harcama yapıyor. Yine de araştırmalar patronların neredeyse yüzde 30’unun toksik olduğunu gösteriyor. Liderlik eğitimi, çözümün yalnızca bir parçası. Gaslighting yapıldığını gördüklerinde, kendilerine rapor veren yöneticileri sorumlu tutan ve harekete geçen liderlere ihtiyacımız var. Yöneticilerinin çalışanlarına gaslighting uyguladıklarından şüphelendiklerinde liderlerin yapabilecekleri beş şey var.
Olanları sizinle paylaştıklarında çalışanlara inanın.
Gaslighting’in amacı kendinden şüphe etmektir, bu nedenle bir çalışan deneyimlerini paylaşma cesareti gösterdiğinde, liderler işe onları aktif olarak dinleyerek ve onlara inanarak başlamalı. Çalışanınız yanınızda güvende hissettiği için size geliyor olabilir. Yöneticileri, çalışanları sözlü olarak taciz ederken kendilerini kapsayıcı bir lider olarak sunma konusunda yetenekli olabilir. Veya diğer tüm seçenekleri tükettiklerini düşündükleri için size geliyor olabilirler.
Çalışanların size söylediklerini küçümsemeyin, inkar etmeyin veya geçersiz kılmayın. Deneyimlerini paylaşacak kadar size güvendikleri için onlara teşekkür edin. Onlara ilerlemelerini nasıl destekleyebileceğinizi sorun.
Gaslighting belirtilerine karşı tetikte olun.
Küratörlüğünü yaptığı çekirdek topluluk gruplarında yöneticilere koçluk yapan SEVEN topluluğunun kurucusu ve CEO’su Lan Phan, “Yüksek performanslılar sessizleştiğinde, ilgilerini kaybettiklerinde ve ardından düşük performanslı olarak damgalandıklarında, organizasyonlarımızın liderleri olarak bunun nedenini anlamalıyız” diyor. “Yöneticisi tarafından gaslighting uygulanması birinin performansının aniden düşmesinin temel nedeni olabilir. Zamanla, gaslighting bu kişilerin güven ve öz değer duygularını aşındırır.”
Bir lider olarak, ekibinizde meydana gelen gaslightinge her zaman tanık olamasanız da yine de işaretler arayabilirsiniz. Bir çalışan sizinle deneyimlerini paylaştıysa, sinyalleri yakalamak için tetikte olabilirsiniz. Konuşmalar sırasında, yazılı iletişimde ve mesai saatleri dışındaki etkinliklerde meydana gelen gaslighting çeşitlerini takip edin.
Bazı olası uyarı işaretleri şunlar: Gaslighting uygulayan bir yönetici, çalışanlarını toplantıların dışında tutabilir. Kendi çalışmalarını sunma fırsatlarını reddedebilirler. Çalışanları network oluşturma fırsatlarından, iş etkinliklerinden ve liderlik ve gelişim programlarından hariç tutabilirler. Çalışanlar hakkında dedikodu veya şaka yapabilirler. Son olarak, çalışan performanslarının olumsuz bir anlatısını oluşturabilirler ve bunu özel ve halka açık forumlarda akranları ve üst düzey liderleriyle paylaşırlar.
Önemli anlarda müdahale edin.
Fortune 100 şirketlerine çeşitlilik, eşitlik ve katılım stratejileri konusunda tavsiyelerde bulunan Diverse & Engaged LLC’nin CEO’su Dee C. Marshall, “Gaslightingin meydana geldiği anlara müdahale etmek çok önemli” diyor. “Bir lider olarak, konumunuzu gaslighting yapan yöneticinin dengesini bozmak için kullanabilirsiniz. Bunu yaparak gaslighting uygulayanlara onları izlediğinizi ve hareketlerinden haberdar olduğunuzu ve onları haberdar ettiğinizi işaret etmiş olursunuz.”
Bir yöneticinin çalışanlarından birini toplantıdan çıkardığını görürseniz, onları davet ettiğinizden ve daveti uzattığınızı açıkça belirttiğinizden emin olun. Bir yönetici, yetenek planlama oturumlarında bir çalışanın performansına ilişkin olumsuz bir anlatı oluşturuyorsa o anda konuşun ve o yöneticiden kanıta dayalı örnekler isteyin. Çalışanların güçlü performanslarının örneklerine sahip olan diğer kişilerin yardımını alın. Gaslighting’in hedefi olan çalışan adına gözlemlerinizi belgeleyin.
Gaslighting yapan yöneticiyi dışlayın.
Bu yönetici şu an gaslighting yapıyorsa bu muhtemelen ilk seferi değildir. İnsan kaynaklarının yardımını alın ve yöneticinin ekibinin yıpranma oranlarını gözden geçirmelerini ve mülakat verilerinden çıkarmalarını sağlayın. Kendi belgelerinizi sağlamak da dahil olmak üzere, deneyimlerini İK ile paylaştıklarında, gaslightinge maruz kalan çalışanı destekleyin.
Daha küçük, daha çevik kuruluşlarda, yeniden yapılandırma sıklıkla gerçekleşir ve ölçeklenmek ve piyasaya yanıt vermek için gereklidir. Yeniden yapılandırmayı, yöneticinin denetim sürelerini azaltarak ve sonuçta onları çalışanların gözetimi olmaksızın bireysel bir katılımcı haline getirerek dışlamak için bir fırsat olarak kullanın. Performans incelemelerinin sizin ve diğerlerinin belgelediği temaları yansıttığından emin olun (ve diğerlerinin geribildirimlerini anonimleştirin). Yönetici, sorumlulukları azaldıkça ve kontrol süreleri kısaldıkça sonunda kendi isteğiyle ayrılabilir. Buna paralel olarak, yönetici için bir çıkış planı geliştirmek için insan kaynaklarıyla birlikte çalışın.
Çalışanlara yeni bir fırsat bulmalarında yardımcı olun.
Bu arada, hedef gösterilen çalışanın yeni bir fırsat bulmasına yardımcı olun. Diğer takımlardaki fırsatlar için onları desteklemek amacıyla, işe sosyal ve politik sermayenizi kullanmakla başlayın. Benim durumumda, bana gaslighting uygulayan yöneticinin önemli bir kontrol süresi vardı ve ekibinden ayrılma seçeneklerim sınırlıydı. Şirket içi roller için başvurduğumda diğer yöneticiler için çalışmamı engelledi. Beni savunabilecek ve beni başka bir takıma geçirecek bir liderim de yoktu. Sonunda şirketten ayrılmak zorunda kaldım.
Bazı durumlarda, çalışan için şirket içi bir fırsat bulsanız bile, çalışanlar aynı şirkette kalmazlar. Yeni bir başlangıç yapmak ve yöneticilerinin uyguladığı gaslightingden kurtulmak için dışarıdan gelen fırsatları kabul ederler. İletişimde kalın ve zamanlama onlar için doğru olduğunda onları yeniden işe almaya açık olun. Gelecekte onları tekrar işe alırsanız, bu sefer sadece kariyerlerini besleyip geliştirecek değil, onlara hak ettikleri nezaketle davranacak bir yönetici için çalıştıklarından emin olun.
“Büyük İstifa” sırasında insanların kendileri için neyin önemli olduğunu düşünecek zamanı ve alanı oldu. Şirketinizde başarılı olmak için gaslighting yapmaya devam eden yöneticilere izin vermek, yalnızca çalışanlarınızı uzaklaştıracaktır. Çalışanlar sadece katkılarına değer veren değil, aynı zamanda onlara birey olarak saygı duyan kuruluşlar için çalışmayı seçeceklerdir.
Mita Mallick
bluesyemre 
Leave a Reply