bluesyemre

Son yıllarda her sektörde dijital dönüşüm kavramını daha çok kullanmaya başladık. Şimdilerde uzaktan eğitim, uzaktan çalışma söylemlerine daha alışkınız. Peki bu uzaktan çalışma yeni bir şey mi? Darwin de 1800’lü yıllarda uzaktan çalışmıyor muydu? İngiliz kraliyet donanması HMS Beagle gemisi Güney Amerika, Faklan ve Galapagos Adaları’nın kıyılarının haritasını çıkarmak için bir jeologa ihtiyaç duydu. Ama kaptanın öneri götürdüğü pek çok jeolog uzun ve yorucu seyahatlerden dolayı teklifi kabul etmedi. Bilime olan aşkı nedeniyle bu yoldan vazgeçmek istemeyen kaptan bu teklifini University of Cambridge teoloji bölümünden yeni mezun olmuş 22 yaşındaki genç Charles Darwin’e götürdü. Papaz olmak için eğitim gören Darwin, doğa bilimlerine duyduğu özel ilgisinden bu fırsatı kaçırmadı ve teklifi kabul etti. İki yüz yıldır bilim dünyasına imza atmış modern evrim teorisini Galapagos Adaları’ndan mektuplarla üniversitedeki hocalarına aktardı ve bugünün biyoloji biliminin temellerini oluşturdu. Bugün e-posta teknolojisi mektuba olan ihtiyacımızı azaltmış olabilir ama uzaktan eğitim anlayışı sanırım aynı.

Pandemiden önce, 2019 Kasım ayında Türkiye’nin ilk dijital dönüşüm fuarında, moderatörlüğünü üstlendiğim yuvarlak masa toplantısı ve panel oturumlarını yöneterek Eğitim 4.0’ı konuştuk. Bir tsunami geliyor, hazır mısınız dedik! Tabii ki pandemiyi öngörmemiştik ama değişime zorlanacağımızı biliyorduk! Şimdi teknolojik olarak dijitalleştiysek, mektuptan e-postaya geçtiysek, biraz da dönüşüm kısmından bahsedelim mi?

Paradigmal bir değişim yaşıyoruz. Wikipedia’daki tanıma göre Paradigma değişimi, herhangi bir alanda yerleşik, yazılı ve yazılı olmayan tüm kurallar ve uygulamalar olan paradigmaların, içinde bulunan çağa uygun olan kavrayış, bakış açıları ve anlayışların kökten bir değişime uğraması durumudur. Yaşanılan bu kökten değişim sonrası, yeni bir anlayış ve kavrayış biçimi olan farklı bir paradigma doğar. Günümüzde eğitim 4.0 ile uzaktan eğitime ya da uzaktan çalışmaya geçiş, yaşam boyu eğitim anlayışının dijitalleşmesine sebep olmuştur. Yani burada tam bir dijital dönüşüm değil, dijitalleşme çabası yer almaktadır. Ancak dijital dönüşümü konuşmak yaşam boyu öğrenme becerilerimizi konuşmaktır. Yani Darwin’e sen din adamı olmak zorundasın doğa bilimlerine ilgi duyamaz, araştırma yapamazsın demememizin kazandırdıklarını farketmemizdir.

Peki o zaman asıl konuşmamız gereken konuya gelelim. Yaşam Boyu Eğitim (YBE)/Yaşam Boyu Öğrenme (YBÖ) ayrımını yapalım.

Yaşam Boyu Eğitim mevcut eğitim sistemi dışında kalan ya da hızla gelişen dünyamızda yapılandırılmış eğitim programları içerisinde yer alamayan, alsa da bir miktar geride kalan yapının yeniden yapılandırılması ve tüm potansiyeli geliştirmeyi amaçlayan bir düzenlemedir. Yaşam Boyu Öğrenme ise bireyin içsel ve bireysel sorumluluğu kapsamında ihtiyaç duyulan eğitime yönelimini ifade ediyor. Yani istihdam edilebilir bireyler için kişi bir müşteri gibi eğitim ve öğretim pazarından kendi gereksinimlerine uygun eğitimi bireysel sorumluluğunu kullanarak seçer. Bu doğrultuda kişilerin değişen iş yapış biçimlerine hızlıca uyum sağlayabilmesi için kendi öğrenme kanallarını bulması gerekir. Yani burada bireyin gönüllü olması ve özgüdüleri temelinde kişisel veya mesleki nedenlerle yetkinliklerini geliştirmesi ve değiştirmesi söz konusu, tam da Darwin’in tüm yaşamını şekillendirmesi gibi. Yani kişi, her an her yerde öğrenebilir ve şahsi tercihlerine göre hareket edebilir. Şimdi bu yazıyı okumanız, kafanızda henüz netleşmemiş olan öğrenme yolculuğunuza bu yazının hafif bir ışık tutması, yaptığınız çıkarımlar da buna dahil, tüm bunlar öğrenenin tercihler bütünüdür. Yani aslında bir toplantı da öğrenme ortamıdır, bir yazı da ,bir film de, bir konser de.

Yeni olmayan bir şey daha söylemiş oldum size. YBÖ/YBE kavramları Avrupa Birliğin’de son 20 yıldır üzerine düşünülen kavramlar. Ama burada artık vurgulanan ne biliyor musunuz? “Tanımlama” , yani bu kavramların hayatımızdaki izleri. Bu öğrendiklerimizi tanımlayabilirsek YBÖ’den bahsedebiliriz. Yani örneğin, YBE’de bir sertifika, bir belge alırsınız ve başı sonu belli, tanımlı bir belgeniz olur. Ama sivil bir girişimde yer alarak organizasyon çalışmalarında gösterdiğiniz performans, kazanımlarınız, kazandırdıklarınız, ortaya çıkan sonuçlar ve sonrasında geliştirdiğiniz yetkinlikler ne? İşte bunları tanımlamakta zorlanıyoruz.

Buradaki anahtar kelime yetkinlik. Bizim bireysel olarak da kurumsal olarak da geliştirmemiz gereken yer burası. Bu aslında bizim bir kasımız. Ne kadar çok antrenman yaparsak o kası o kadar geliştirebiliriz. Bir öğretmenin geliştirmesi gereken kas bir öğrencinin beynine girebilme becerisidir. Buna, empati yetkinliği, duygusal zeka yetkinliği de diyebiliriz. Bunu yaparken öğretmenin kullandığı araçlar; drama, oyun, hikayeleştirme ve hatta kahoot, storyjumper, notability gibi dijital yetkinlikler. Farkettiyseniz bunlar Mckinsey gibi, WEF gibi büyük araştırma şirketlerinin belirlediği yirmi birinci yüzyıl yetkinlikleri. Yani bir öğretmen bu bilgeliklerini hangi yöntemlerle çocuğun zihnine yerleştirebileceğine odaklanmalı. Yani aslında bir öğretmenin kendisi yaşam boyu öğrenen olmalıdır. Öğretmen, önce kendi öğrenme yolculuğunu tanımlamalı ki öğrencinin zihnine girebilsin, ona yol gösterebilsin, öğrencinin hissettiklerini hissedebilsin.

Bir organizasyon lideri için de aynı şey geçerli. Dijitalleşen dünyada daha çok yapay zekadan, makineleşmeden, otomasyondan, nesnelerin internetinden, blockchainden konuştuk ve konuşacağız. Bu kısım artık çok net. Ancak dijitalleşme ile dijital dönüşüm arasındaki farkı ortaya koyan şey, çalışanların beceri ve etkisini maksimuma çıkarabilmek ve özellikle insanların gelişimine ciddi yatırımlar yapabilmek. Alphanet Yönetim Kurulu Başkanı Eric Schmit “Keşfedeceğimiz şey, en akıllı algoritmaları geliştiren en akıllı mühendislere sahip olanın kazanacak olmasıdır.” der. Yani veri odaklı bir dönüşüme yolculuk yaparken, iş yerlerinin demografik özellikleri derinden değişirken, dijital yoğun bir dünyaya evrilirken kendimizin ve çalışanlarımızın zihinsel evrimini de desteklemek zorundayız. Girişimci bir zihin, sosyal bir kalp ve ekolojik bir ruhla yirmi birinci yüzyılın çevik, kapsayıcı ve sürdürülebilir işlerini kurmak, panik durumlarında duygusal tepkilerimizin kontrolünü ele geçirmek, renksiz dünyayı renklendirmek için insan beynini aktif duruma getirecek yöntemleri daha sık kullanmalıyız. Benim Kişisel Learning Management System dediğim şey işte bu YBÖ aktivasyonları ile başlıyor. Kendi hayatınızın sorumluluğunu alarak kendi kendinizin lideri olmak ve dijitalleşen dünyada varolmanızı sağlayacak yöntemleri geliştirmek gerekiyor. Deneyimleri yeniden ele almak, geleceği yeniden pozitif olarak tasarlamak, öz farkındalığa zaman ve alan ayırmak, pozitif bilişsel aktiviteler gerçekleştirmek. Bu da beynimizin bir dünya algısı yaratmak için geçmiş deneyimlerden yararlandığı görüşüne bağlı olarak makinaların veriyi analiz etme becerisinden daha büyük olan farklı sonuç çıkarabilme becerisine bizi götürür ki dönüşümün kritik önemi burada yatıyor.

Yani liderlik aslında “kolaylaştırıcı” olmaktan geçiyor. Az anlatan çok deneyimleten olmalısınız. Kolaylaştırıcı rolü bir öğretmen için de bir yönetici için de upskill’dir. Yani meslek ve becerilerini geleceğin iş yapış biçimine evriltmesidir.

Peki reskilling nedir?

Yeni dünyanın ne olacağını, nasıl olacağını bilemiyoruz. Yetiştirdiğimiz /çalıştığımız kişilerin gelecekte hangi mesleği yapacaklarını öngöremiyoruz. Sadece net olarak şunu söyleyebiliriz. Temel bedensel beceriler tamamen robotlar ve/veya yapay zeka tarafından yapılacak. O zaman ne yapacağız? Bilmediğimiz meslekler için yetkinlik geliştirmemiz gerekiyor. Nedir bu? Örneğin, problem çözme becerisi. Bir fikir nasıl yaratılır? Nasıl tartışılır? Nasıl çözüme gidilir? Yolda karşımıza hangi problemler çıkabilir? Bunlar nasıl çözülebilir? İşte bu soruların her birine verilen cevaplar, yetkinlik geliştirme aşamalarıdır. Örneğin virüsün ilk çıktığı dönemlerde nefes zorluğu çeken hastalara solunum cihazı aparatını bir dolara mal ederek acil bir ihtiyaca çözüm bulunması gibi. Bunları sizce tek bir öğretmen öğretmiş olabilir mi?  Ya da her gün aynı şeyi yapmasını beklediğiniz çalışanınız bunu yapabilir mi? Hastane prosedürlerini aşabilme becerisi, üretici firmaya rakip olabilme becerisi, ucuza mal edebilecek teknolojileri fark edebilme ve bu teknolojileri kullanabilme becerisi… Bunlar için alanlar yaratmak gerekiyor. Sadece önceden benzer tecrübeleri deneyimlemiş bir kolaylaştırıcı lider bunu deneyimletici ortamlar yaratabilir. İş yaşamında bunu hayata geçirebilmemiz için biraz “tüm bildiklerini unutabilme becerisi (unlearn)” biraz da “yeni bilgilerin yeniden düzenlenmesi becerisi (relearn)” anlayışına sahip olmamız gerekiyor.

Hem değişimi açıkladık, hem de kavramları biraz daha netleştirdik. Peki bu bilgilere sahipsek bizim yol haritamız nasıl olmalı? Ben buna Kişisel Learning Management System diyorum, yani kendi kendimize öğrenme yöntemimizi belirlememiz gerekiyor. Farklı öğrenme kanallarını (dijital-fiziksel-deneyimsel) kullanarak öğrendiklerimizi tanımlamamız gerekiyor. Kişisel LMS yanında kurumsal olarak da LMS sistemlerini geliştirmemiz gerekiyor. Endüstri 4.0’ın üç temel özelliği olan ürünleri en hızlı şekilde piyasaya sunabilmek, bunu yaparken esnek ve verimli olmak, kurumları sistemlerinin dijitale dönüştürülmesinde tetikleyici güç oldu. Kurumsal yapılarda insanı katma değer olarak sisteme dahil edip gidilecek yönü netleştirip aksiyon almak gerekiyor. Bundan sonra atılacak ilk adım ise bunların tanımlanması olmalı.

Özetleyecek olursak, böylesi bir değişimde hayatta kalabilmek ve mücadele edebilmek için yaşam boyu öğrenme sistemlerini kurmamız gerekiyor. Bu farkındalıkla baktığımızda aslında şirketlerin dijital dönüşümden ne kadar uzak olduklarını ve dijital teknolojilerin kullanılmasının dijital dönüşüm olmadığını çok net görüyoruz. Böylelikle de çıkabilecek sorunlara daha öngörülü yaklaşıyoruz. Net ipucu şudur: Sürekli öğrenmeyi hem kişisel olarak hem de kurumsal olarak bir kültür haline getir!

https://hbrturkiye.com/blog/dijital-donusume-yasam-boyu-ogrenme-sistemleri-ile-ayak-uydurabilmek