Posted by: bluesyemre | October 29, 2021

Farklı Çalışan İhtiyaçlarına Göre Esnek Çalışma Politikaları Oluşturmak

Pandemi süresince uzaktan çalışabilen çalışanların iş yerlerine geri dönüş süreciyle ilgili göze çarpan çok net bir gerçek var: Bir şirket ne yaparsa yapsın, az da olsa bir grup insan mutlaka başka bir şey istiyor veya farklı bir şeye ihtiyaç duyuyor.

Bazı liderler herkesin ofise dönmesini istiyor. Bazıları da kira ve benzeri ofis masraflarından tasarruf etme amacıyla çalışanları ofise geri çağırmamayı doğru buluyor. Bazı çalışanlar geri dönmek için sabırsızlanırken diğerleri evden çalışmanın esnekliğini tercih ediyor.

Herkesi tatmin etmek zor. Bu yazıda sunduğum altı pratik ve gerçek deneyimlere dayalı yaklaşım, kafa karıştırıcı ve keyfi istisnaların karmaşasına kapılmadan çalışanlarınızı oldukları gibi görebilmenizi ve buna göre hareket etmenizi kolaylaştıracaktır.

Çalışanların gerçek ihtiyaçlarını anlamak için bire bir görüşmelerle işe başlayın.

On sekiz aylık bir pandemi sürecinden sonra, ekip üyelerimizin ne istediğini ve en iyi nasıl çalıştıklarını bildiğimizi düşünebiliriz. Ancak insanlar koşullar değiştikçe fikir değiştirebilir veya farklı şeyler isteyebilirler. Bu nedenle, iş planında veya çalışma biçimlerinde yapılandırmaya gitmeden önce, çalışanlarınızın mevcut fiziksel çalışma ortamları ve zamanlama tercihleri hakkında bilgi edinmek ve kendilerine verilen görevlerden ve kariyerlerinin gidişatından duydukları memnuniyeti ölçmek için adımlar atın. Onlara şu soruları sorabilirsiniz:

  • Ekibiniz birlikte ne kadar iyi çalışıyor?
  • Gerekli karar mercilerine erişiminiz var mı?
  • Fonksiyonlar arası işbirliklerini ne kadar iyi organize edebildiniz?
  • Performansınızı iyileştirebilecek araçlar, bilgiler veya başka destek türleri var mı?
  • Mevcut iş durumunuz hakkında ne kadar rahat hissediyorsunuz?

Elbette insanların tüm isteklerini karşılayamazsınız ancak çalışanlarınız kendi çıkarlarının gözetildiğini gördüklerinde sizin de onları elde tutma şansınız artar, üstelik üretkenlikleri ve inovasyon kapasiteleri de gelişme gösterir.

Mesajlarınızda kişisel bakım konusuna aşırı vurgu yapmaktan kaçının.

İnsanları kendilerine bakmaları, egzersiz yapmaları, uyumaları, meditasyon yapmaları veya masaj yaptırmaları konusunda cesaretlendirmek, hatta iş ve özel hayat arasındaki sınırları güçlendirmek harikadır. Ancak çalışanlarınızın kendilerini daha iyi hissetmeleri için kişisel sorumluluklarına bu denli müdahil olup öte yandan daha gerçekçi görev, destek ve gelişim imkanları sunacak yapısal reformlara yeterince odaklanmadığınızda bu sizi, iş ile ilgili sorunların çalışanlarınızın yaşamları üzerindeki olumsuz etkisini harici nedenlere bağlıyormuş gibi gösterecektir. Bu hem adil değil hem de amacına ters sonuçlar doğurabilir. Öncelikle, karşılaştıkları zorluklar ne olursa olsun çalışanlarınıza yardım etmeye özen gösterin ve ancak iyi olma hallerine katkı sağlayacak birtakım adımlar attıktan sonra kendileri için yapabilecekleri şeyleri vurgulamaya yönelin.

İşveren markanızla uyumlu olun.

Çalışanlarınızı kıymetli paydaşlar olarak görmek kurumsal geçmişinizin ve kültürünüzün bir parçasıysa, çalışanlarınız onların tercihlerini ve ihtiyaçlarını dikkate almanızı bekler. Her zaman “bir aile gibi” olduğunuzdan bahsediyorsanız, şu an bu vaadi gerçekleştirmenin ve iş programını ayarlarken bu bireysel ihtiyaçları dikkate alarak “ailenizin tüm üyeleriyle” ilgilenmenin tam zamanı. Ayrıca baskı altında çalışan aile üyelerinizin sorumluluklarını gerektiğinde hafifletebiliyor olmalısınız. Çalışanlarınızın en önemli varlığınız olduğunu vurguluyorsanız, onlara gereken kaynakları sağladığınızdan ve çalışanlarınızla kendilerinin ve ailelerinin refahı için bu kaynakları nasıl kullanabilecekleri hakkında iletişim kurduğunuzdan emin olun. Bu, içinde bulunduğumuz zorlu dönemde çocuk bakımı, yaşlı bakımı veya ruh sağlığı hizmetlerine erişim, tavsiye ya da finansal destek sağlamayı içerebilir.

Çalışanlarınızın birlikte çalışmayı ne kadar özlediğini anlamaya çalışın.

Çatışma çözümü stratejisti ve fasilitatör Priya Parker, çalışanlara pandemi döneminde meslektaşlarıyla ve birlikte çalışmayla ilgili en çok neyi özlediklerini sorma tavsiyesinde bulunuyor. Çalışanlarınızı bir araya getirme stratejinizi oluştururken bu bağlılık unsurlarının fiziksel olarak mevcut olmasına ve önemli bir değer yaratmasına özen gösterin. Çalışanlarınıza şirket çatısı altında olmanın buna değer olduğuna dair güvence verin. Benzer şekilde, çalışanlarınızın geçmişte hangi toplantılara katılmaktan memnun olmadıklarını (en verimsiz geçen veya tatsız sabit toplantılar gibi) öğrenin ve onları bu tür toplantılar için tekrar bir araya getirmeyin. Bunun yerine, insanların evden çalışmak zorunda kaldığı dönemde bulduğunuz yeni çözümlerden faydalanın.

Salgın öncesi kurallarınızı ve alışkanlıklarınızı askıya almaya hazır olun.

Pandemiden önce birçok şirket kişisel ihtiyaçlar konusunda kısıtlı bireysel düzenlemelere sahipti ve bu düzenlemeler genellikle aile fertlerinden birinin vefatı ya da trafik kazası gibi standartlaştırılmış birtakım acil durumları kapsıyordu. Mental sağlık günleri, hasta aile üyelerinin veya okula gidemeyen çocukların bakımı ve hatta öz bakım konusu da dahil olmak üzere günümüz çalışan ihtiyaçlarını karşılayabilmek, insan kaynakları departmanlarının ve şirket yöneticilerinin daha önce ele almadığı türden kapsamlı durumları görmeyi ve ele almayı zorunlu kılıyor.

Bir çalışanınız esnek bir düzenleme talep ettiğinde şunu sorgulayın: Bu talep çalışanınızın kişisel sağlığıyla ilgili bir sorunla veya bir tür aile kriziyle uğraşırken nefes alması için olsaydı, bu duruma pandemiden önce izin verir miydiniz? Çalışanınıza altı hafta gibi bir süre boyunca “ihtiyacı olan her şeyi” verebilecek durumdaysanız, bu altı hafta boyunca talep edilen çalışma koşullarını gözlemleyin. Bu deneme süresinde herhangi bir sorun ortaya çıkarsa, birtakım ayarlamalar yapmak zorunda kalacağınızı açıkça belirtin. Ayrıca deneme süreci beklendiği gibi ilerlemiyorsa, çalışanınızdan istenmeyen bir durum oluşmadan önce sizi derhal bilgilendirmesini isteyin.

Fiziksel varlık ile sadakati birbirine karıştırmayın.

Eskiden pek çok lider, kendilerini veya ailelerini korumak ya da desteklemek istediklerini açıkça belirten çalışanların yöneticilerine, ekiplerine, şirketlerine veya misyonlarına tam olarak bağlı olmayabileceklerine inanıyordu. Çalışanların pandemi süresince sergiledikleri olağanüstü özveri bu inancı çoktan kırmalıydı. Bugün, çalışanlarının hayatlarının geri kalanına dair bağlılıklarını kabul etmeye ayak direyen liderler, onları elde tutma konusunda çok daha zor zamanlar yaşayacak. İster ofiste ister uzaktan çalışsınlar, kendi yaşamları için doğru olanı yapma konusunda desteklenmiş hisseden çalışanlar kararsızlık, korku veya kızgınlık gibi duygular yerine (ki bunların hepsinin iş ilişkileri ve çıktıları üzerinde olumsuz bir etkisi olması muhtemeldir), organizasyonlarına daha güçlü bir bağlılık hissedecekler.

Bu özel yaklaşım başlangıçta zorlayıcı ve uzun soluklu gelebilir ancak kritik personelinize yaptığınız yatırımların elinizden kayıp gitmesini izlemekten veya ihtiyacınız olan belirli yetenekleri çekememekten çok daha az maliyetlidir. Uzun vadede çoğu çalışan, organizasyonun kendilerinin ve meslektaşlarının ihtiyaçlarına ne kadar iyi uyum sağladığını gözlemleyecek ve sonunda en popüler ve etkili programlara ve çözümlere yönelecektir. Sonunda, gerçek istisnalar nadiren ortaya çıkacaktır.

https://hbrturkiye.com/blog/farkli-calisan-ihtiyaclarina-gore-esnek-calisma-politikalari-olusturmak


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Categories

%d bloggers like this: