bluesyemre

Son günlerde iş yerinde yaşanan yoğun değişkenlik sebebiyle uzun vadeli kariyerinizin yanı sıra günlük iş sorumluluklarınızdan da kopmuş hissedebilirsiniz. Güvensizlik hayal kırıklığına yol açtığında soğukkanlılığınızı korumak zor olabilir. Ancak bir liderlik pozisyonundaysanız, ekibinizdeki öfke nöbetlerinin etkinliğinizi zedelemesine izin vermeden ekibinizin ruh halini yönetmek gibi aşılması daha zor bir sorunla karşı karşıya kalırsınız.

İş yerinde öfkelenmek ve sinirlenmek yeni bir şey değil. Pek çok araştırma, hayatın tüm zorlukları arasında iş stresinin açık ara en önemli zorluk olduğunu gösteriyor. Buna ek olarak, Gallup’un yakın tarihli araştırması, Amerikalı çalışanlar arasında günlük öfke, stres, endişe ve üzüntü oranlarının son on yılda arttığını gösteriyor.

Ancak son birkaç yıl, çalışanlar ve liderler için pandemiyle mücadele, ırksal adaletle ilgili endişeler ve iş yerinde artan işten çıkmalar da dahil olmak üzere hiç olmadığı kadar yoğun bir öfkeye sebep oldu. Yakın tarihli bir araştırma, liderler ve çalışanlar arasındaki evden çalışma çatışmasını vurguladı. Ayrıca, ekipler arasındaki hibrit çalışma politikaları çatışmasının gelecekte artacağı da öngörülüyor.

Ekibinizin lideri olarak, herkesi her zaman mutlu etmek sizin sorumluluğunuz değil. Ancak bir güven ve psikolojik güvenlik kültürü oluşturmaktan siz sorumlusunuz. Aşağıda ekibinizin sinirli olduğunu fark ettiğinizde deneyebileceğiniz bazı öneriler sunuyoruz.

Ekibinizdekilerin Duygularına Tepki Vermeden Önce Kendi Duygularınızı Düzenleyin

Ekibinizin duygularının sizinkini etkilemesi doğaldır. Ancak onların öfkesine düşünmeden tepki vermeden önce ruh halinizi dengelemelisiniz. Duygusal durumunuza bağlı olarak, başlangıçta çeşitli şekillerde tepki verebilirsiniz. Örneğin, bir süredir işteki hayal kırıklıklarınızla baş etmeye çalışıyorsanız, başlangıçta ekibinizin şikayetlerini görmezden gelebilir ve onların da sizin gibi duygularının üstesinden gelmesi gerektiğine inanabilirsiniz.

Ekibinizin endişelerine yakınlık duyup bunları nasıl çözeceğinizi bilmiyorsanız, sorunlar ortaya çıktığında konuyu saptırma yoluna gidebilirsiniz. Başlangıçta ilgi gösterdikten sonra konuyu değiştirip çözüme yönelik hiçbir şey yapmayabilirsiniz.

Ekibinizden zaten duygusal olarak uzaksanız, ilk tepkiniz kendinizi korumanın bir yolu olarak savunmaya geçmek olabilir. Bir araştırma, grupta dışlanmış hissettiğimizde aidiyet ihtiyacı nedeniyle daha sık bu gibi tepkiler verdiğimizi gösteriyor. Ancak savunma, yalnızca karşılıklı dargınlığı artıracaktır .

Görmezden gelmek, konuyu saptırmak ve öfkeye karşı savunmaya geçmek tepkilerinin üçü de içgüdüseldir ve liderlikte oldukça etkisizdir. Bu tepkiler, ilham vermekten, motive etmekten ve koçluk yapmaktan sorumlu olduğunuz kişilerle aranızda gereksiz bir psikolojik mesafe yaratır. Dolayısıyla, bu şekilde tepki vermek yerine önce kendi duygularınızı dengelemeye odaklanın.

Ekibinizin kızgın olduğuna dair hem doğrudan hem de dolaylı geribildirimleri kişisel olarak algılamayı bırakın. Bu girdileri tehlike olarak değil, veri olarak algılamak esastır. Zamanla görüşünüzü paylaşma olanağınız olacak, ancak şimdilik ekibinizin öfkesinin size nasıl yansıdığına takılmayın.

Onlara katılın veya katılmayın, takımınızın hislerinin liderlik rolünüzde size değerli öngörüler sağladığını unutmayın. İlk dürtü olarak bu verilere yargı ve mazeretlerinizi eklemeye direndiğinizde, çözüme yönelik çok daha etkili bir strateji ile yanıt verebileceksiniz.

Ekibinizin Öfkesine Öğrenme Niyetiyle Yaklaşın

Ekibinizin öfkesine dair geri bildirimi, ekibinizi veya kendinizi yargılamadan kabul ettikten sonra önyargısız ve içtenlikle ele alabilirsiniz.

Öfkelerini bastırmayın veya görmezden gelmeyin. Bunun yerine, ekibinizi öfkelerini kabul edecek kadar önemsediğinizi göstererek ekibinizden daha fazla bilgi isteyin. İşte öfke kavramını yeniden tanımlarsanız, ekibinizle birlikte öfkeye karşı korkuyla değil, duyarlılıkla yaklaşabilirsiniz. Ekibinizin öfkesi savunmaya geçmeniz için bir sebep olmadığı gibi her öfke türü de kötü algılanmamalıdır.

Başkalarına fiziksel veya duygusal olarak zarar veren öfke elbette kabul edilemez. Ancak bu toksik durumları bir yana bırakırsak öfke, insani bir duygudur ve etkili bir şekilde yönetildiğinde ekibinizin daha iyi motive olmasını bile sağlayabilir.

Ekip üyelerinize, utanmadan veya cezalandırılma endişesi duymadan düşüncelerini dile getirebilecekleri güvenli bir alan sunun. Ardından, herkesin yararına olacak yeni çözümler keşfetmek için sizinle ortaklaşa çalışmaya teşvik edin.

Örneğin ekibinize şunları söyleyebilirsiniz: “Kızgın olduğunuzu biliyorum ve kimseyi incitmediğiniz sürece benimle konuşabileceğinizi bilmenizi istiyorum. Her ekip üyesini, yaşadıkları duygularını hiçe saymadan desteklemeye inanıyorum. Kendi fikirlerimi araya sokmadan sizi dinleyeceğime söz veriyorum. Ama bir şeylerin değişmesini istiyorsanız, size yardım etmem için bana yardımcı olun. Yani mücadele ettiğiniz öfkenizin altında yatan sebepleri düşünmenizi ve bulunduğum konumdan size nasıl yardımcı olabileceğim konusunda bana bazı somut fikirler sunmanızı öneriyorum.”

Ekip Hedeflerini Birlikte Yeniden Belirleyin

Diyalog başlatıp ekip üyelerinizin öfkelerinin kaynağını öğrenerek duygularını yatıştırdıktan sonra, öfkeyi daha yapıcı sonuçlara yönlendirmek için yöntemler bulabilirsiniz.

Araştırmalar, öfkenizi zarar verebilecek bir kavga aramaktan başkalarına fayda sağlayan bir savaşa yönlendirdiğinizde daha etkin hale geldiğinizi ve motivasyonunuzun arttığını göstermiştir. Ekibinizin duygularını düzenlemesine ve dönüştürmesine yardımcı olmak, yalnızca herkesin daha iyi hissetmesine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda hangi değişikliklerin yapılacağı ve bu değişiklikleri yapmaya nasıl başlayacağınız konusunda yaratıcılığı artırabilir.

Ayrıca, hedefleri ve beklentileri belirli bir şekilde tasarlayarak, daha dayanıklı ve cesur bir şekilde performans göstermeleri için ekibinizin öfkesinden yararlanabilirsiniz. Bir çalışma, insanlar başarısızlıktan kaçınmaya çalışmak yerine başarıya ulaşmak için çaba içeren hedefler belirlediklerinde, öfkenin sebat ve bağlılığı artırabileceğini gösteriyor.

Bu nedenle, ekibinizin bitkin düştüğü zamanlarda hedeflerinin kalitesini değerlendirin. Hedefleriniz ekibinizin ulaşabileceği zorlukta mı yoksa onları utanç içinde pes ettirecek kadar mantıksız mı? Beklentilerinizde başarısızlığı sağlıklı bir şekilde kabul ediyor musunuz? Yoksa başarısızlığı yasaklayarak ekip üyelerini ilhamdan ziyade korkuyla çalışmaya mı yöneltiyorsunuz?

Ekibinizle üyelerinizin kapasitelerini artıran ve onları başarıya hazırlayan hedefleri beraber oluşturarak, öfkeyi olumsuz bir duygudan olumlu ve üretken bir duyguya dönüştürürsünüz.

Kendi Payınızı Kabullenerek Daha Derin Bir Güven Oluşturun

Liderlik yaklaşımınızda ekip üyelerinizin öfkesine katkıda bulunabilecek kör noktalarınız olup olmadığını düşünün. Bugünlerde çalışanların öfkesini artıran birçok sorun göz önüne alındığında, ekibinizin öfkesinin doğrudan bir nedeni olmamanız mümkün. Ancak bir lider olarak, toplu ve bireysel olarak nasıl etkileşim kurduğunuza bağlı olarak gerilimi artırabilir veya aranızdaki güveni geliştirebilirsiniz.

Büyük bir şirkette kıdemli başkan yardımcısı olan koçluk danışanlarımdan biri ikinci yaklaşımı seçti. Takımının öfkesini ve stresini alçakgönüllülükle kendisini daha iyi bir lider yapabilecek bir itici güç olarak kullandı. Bu da ekibinin kızgınlığını azalttı.

Şirketinin çeşitli düzeylerinden iş arkadaşlarıyla, kendi farkındalığının ötesinde bazı olumsuz algıları ortaya çıkaran çok yönlü görüşmeler yaptık. Ekiptekiler, kriz sırasında şeffaf olmak istemediğini gördüler. Bu da üst düzey liderliğe en çok ihtiyaç duydukları bir zamanda onları sinirlendirdi. İş arkadaşları ayrıca, “kayırdığı” çalışanlara daha çok güvendiği ve haksız bir şekilde sadece belirli bir kesime ilerleme ve görünürlük fırsatı tanıdığı için ona kızgındı. İlginç bir şekilde, şeffaflık eksikliği ve taraf tutmak, organizasyonlarda güveni engelleyen en yaygın unsurlardır.

Danışanım, kendisiyle ilgili bu olumsuz algıları değiştirmeye, iş arkadaşlarına verdikleri tavsiyelere karşılık alçakgönüllülük ve şükranla yaklaşarak başladı. Geliştirmek istediği alanları açıkça kabul etti ve hatta ekip üyelerine onları “koçları” olarak görüp göremeyeceğini sordu. Ayrıca, her ay tavsiyelerini ve sürekli geribildirimlerini istedi. Bu basit yaklaşım, gelecekteki öfkeyi en aza indirerek, algıları sürdürülebilir bir şekilde olumsuzdan olumluya kaydırmanın tek yoluydu. Sözde bağlılık gösterip “Sorumluluğu alıyorum ve bir dahaki sefere daha iyisini yapacağım” gibi anlamsız telafi çabaları durumu değiştirmeyecekti.

Doğrulama yanlılığı, danışanımın ekiplerinin zaten inandıkları şeyi destekleyecek kanıtlar aramaya devam etmesine neden oldu. Bu nedenle, geçmişte çalışanlar danışanımın liderlik tarzı hakkında olumsuz inançlar geliştirdiği için olumlu özelliklerinden çok kusurlarını fark ettiler. Gelecekte etkili olabilmek için danışanımın bu önyargıyı kendi lehine çevirmesi gerekiyordu. Çalışanlarını, yapmaya çalıştığı iyiliği fark etmeye teşvik etmeli ve herhangi bir yanlış adımda öfkeye kapılmak yerine ona inanmalarını sağlamalıydı. Sonunda çabaları sonuç verdi. Danışanım gelişme ihtiyacını açıkça kabul ettikçe ve çalışanlardan tutarlı bir şekilde geri bildirim ve tavsiye istedikçe, iş arkadaşları ona ve gelişme arzusuna inanmaya başladılar. Sonuç olarak, bu olumlu inancı desteklemek için daha fazla örnek aradılar ve sonunda öfkelerinin azaldığını hissettiler.

Ekibinizdeki öfke ve kırgınlık, zaten stresli olan liderliği daha da zora sokabilir. Ancak çalışanlarınızın öfkesine nasıl tepki verdiğiniz, olumsuz duyguların etkinliğinizi sınırlamasını önlemek için çok önemlidir. Bu önerileri dikkate alarak yalnızca çalışanlarınızın öfkesini kontrol altına almakla kalmaz, aynı zamanda gelecek performanslarında güveni ve motivasyonu artırarak öfkeyi lehinize kullanabilirsiniz.

https://hbrturkiye.com/blog/ekibinizde-ofke-hayal-kirikligi-ve-darginliklari-yonetmek