Posted by: bluesyemre | April 4, 2022

Veri Temelli Çeşitlilik

Şirketler operasyonlarını iyileştirme, tekliflerinin kapsamını genişletme ya da müşterilerle bağlantı kurma konularında eksik kaldıklarını fark ettiklerinde genellikle ulaşmak istedikleri noktayı tarif eder, bununla ilişkili metrikler belirler ve bu metrikler hedefe doğru ilerleme sağlandığını gösterene kadar çeşitli stratejiler denerler. Bu işe yarayan bir taktiktir ve işletmeler gerçekten önemsedikleri her sorunda bunu kullanırlar. Hatta “Neye değer veriyorsak onu ölçeriz” sözü buradan gelir.

Fakat konu çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (diversity, equity and inclusion-DEI) olduğunda tuhaf bir durum söz konusudur. Bu alanda kendimizi geliştirmek için veri izleme elzem olsa da çoğu şirket, bulgu temelli ve metrik temelli uygulamaları henüz benimseyebilmiş değil. Üstelik, DEI’ın ahlaki bir zorunluluk olduğunu kabul etmelerine ve bunun ticari başarılarına katkıda bulunacağını bilmelerine rağmen.

Bu hiç akıllıca değil. Mevcut durumu ölçmek ve ilerlemeyi takip etmek için metrik kullanılmadığında DEI çalışmaları körü körüne yapılmış olacaktır ve CFO’ların da yavaş yavaş fark etmeye başladıkları gibi, bu durumu pahalıya mal olabilir. Harvard Kennedy School’dan Iris Bohnet’e göre ABD merkezli şirketler DEI eğitimleri için yılda 8 milyar dolar harcıyor fakat çarpıcı derecede küçük bir ilerleme kaydedebiliyor. Bu yeni bir olgu da değil. Alexandra Kalev, Frank Dobbin ve Erin Kelly tarafından 2006 yılında yapılmış önemli bir araştırmada da çeşitlilik eğitim programlarının kadınların ve azınlıkların yönetim kadrolarındaki temsilini ya çok az artırdığı ya da hiç artırmadığı tespit edildi.

Anlamlı bir değişim yaratmak arzu ediliyorsa sadece çeşitliliğin önemi hakkında konuşmak yetmez. Satışları düşük bir şirketin bu konuya el atmak istediğini ve bunun için herkesin satışlara ne kadar önem verdiği konusunda kurum çapında ciddi bir diyalog başlatıp yılın bir ayını Satış Kutlama Ayı ilan ettiğini hayal edin. Bu müdahalelerle satışlarda artış sağlanmasını bekler misiniz?

Muhtemelen hayır. Sorunlarını çözmeye kararlı bir şirket sorunlu alanları tespit etmek, referans noktalarını belirlemek ve kaydedilen ilerlemeyi ölçmek için metrikler kullanır. Peki, şirketler konu DEI olduğunda neden aynı yolu izlemiyor?

Bunun cevabı büyük oranda riskle ilişkilidir. İnsan kaynakları müdürleri ya da DEI sorumlularının şirketin DEI hedeflerine ulaşması için metrik temelli plan teklifleri sıklıkla reddedilir çünkü diğer birimler bunun getireceği yasal risklerden endişe duyar.

Evet, bazı çeşitlilik metrikleri çalışanların avukatları tarafından kullanılabilir çünkü korunan bir gruba yönelik ayrımcılığın somut kanıtı olabilir. Dolayısıyla şirket avukatlarının ve orta düzey yöneticilerin karşı taraf avukatlarına toplu davalar için malzeme verir korkusuyla bazı bilgilerin toplanmasından rahatsızlık duyması anlaşılabilir bir durumdur.

Fakat çeşitlilik verilerinin toplanması riskli olabildiği gibi toplanmaması da risklidir. Günümüzde şirketler neredeyse diğer her konuda veri topladıkları için çeşitlilik istatistiklerini takip etmemeleri duyarsızlık göstergesi olarak görülebilir; daha da kötüsü şirketin ayrımcılığın beslenmesine izin verdiği yönünde kanıt olarak kullanılabilir.

Aslında DEI metriklerinden korkulmasına gerek yoktur. Şirketler zaten sürekli hassas bilgileri kullanır ve ticari hedeflerine ulaşmak için yasal risk alırlar. Örneğin kaç şirket veri ihlali davalarından korktuğu için siber güvenlik açıklarını analiz etmeyi ve düzeltmeyi reddeder? Yöneticilerin sormaları gereken hayati soru “DEI sicilimizin sorunlu olduğunu öğrenmek için mahkemeye verilmeyi beklemek istiyor muyuz?”dur.

Yazarlardan biri (Joan) 30 yılı aşkın bir süre iş yerlerinde eşitsizlik konusunu araştırmış, şirketlere metrik temelli DEI uygulamaları konusunda danışmanlık yapmış ve iş hukuku dersleri vermiş bir akademisyen. Diğeri (Jamie) ise şirketlere DEI inisiyatiflerinde destek veren bir iş hukuku avukatı. Başka meslektaşlarımızla birlikte son dönemde yaptığımız çalışmaları yansıtan bu makale DEI hedeflerinizi gözden geçirmenize, risk toleransınızı değerlendirmenize ve hedeflerinize ulaşırken aynı zamanda riskleri azaltabilmenizi kolaylaştıracak uygulamalar benimsemenize yardımcı olacak.

Metriklere dayalı ve somut sonuçlar sağlayan bir çeşitlilik yaklaşımının nasıl uygulanacağı aslında bir sır değil. Ürün toplatma sırları ya da müşteri verileri gibi hassas bilgilerin işlenmesi için protokolleriniz ve iç soruşturmalarla ilgili titiz prosedürleriniz zaten olsa gerek. Tek yapmanız gereken DEI verileriyle çalışırken de bu protokol ve prosedürleri kullanmak.

Doğru Metrikleri Seçin

Pek çok şirket çeşitlilik metriklerinin “kişi sayısı” ile ilgili olduğunu, yani kaç kadının veya beyaz olmayan ya da yetersiz temsil edilen diğer gruplardan kaç kişinin istihdam edildiğini ve hangi pozisyonlarda çalıştığından ibaret olduğunu varsayıyor. Bunlara sonuç metriği denir ve bunlar kesinlikle önemli metriklerdir. Şirketteki ayrımcılığa dair iyi bir gösterge olup kaydedilen ilerlemenin ölçülmesinde kullanılacak referansın belirlenmesi için önemli, yapılan müdahalelerin etkisini değerlendirebilmek için gereklidir.

DEI hedeflerine ulaşmak konusunda kararlı olan her şirket bu sonuç metriklerini dikkatle izlemelidir. Bunları izlemek ve sayıları kamuoyu ile paylaşmak bazı bağlamlarda aslında aynı zamanda yasal bir zorunluluktur. Fakat sonuç metrikleri sorunun nerede ortaya çıktığını ya da nasıl çözüleceğini değil sadece bir sorununuz olup olmadığını gösterir. Ve karşınıza bir halkla ilişkiler problemi çıkabilir: Eğer DEI çalışmalarınız sadece demografik veri takibinden ibaretse ve ardından yüzeye çıkan sorunları gelişigüzel çözmeye çalışıyorsanız elde edeceğiniz sonuçlar muhtemelen her yıl aynı olacaktır. Bu da halkla ilişkiler açısından bir felaket olabilir ve elbette çalışanların moralini düşürebilir.

Daha iyisini yapabilmek için işe alım, değerlendirme, terfi ve yönetici sponsorluğu gibi çalışan yönetimi süreçlerindeki sorunların tam yerini tespit edebilecek süreç metrikleri gereklidir. Mesela, eğer sonuç metrikleriniz size yeterince kadın ya da beyaz olmayan çalışanınız bulunmadığını söylüyorsa süreç metrikleri size anlamlı değişim elde etmek için dikkatinizi tam olarak nereye yöneltmeniz gerektiğini gösterecektir. Bu metriklere örnek olarak beyaz olmayan insanların şirket basamaklarında yükselme hızı ve benzer pozisyonlardaki erkek ve kadınlar arasındaki maaş farklılaşması verilebilir.

Peki süreç metrikleri size ne tür sorunların tespitinde yardımcı olabilir? Meslektaşlarımızla birlikte yaptığımız çalışmalar gösteriyor ki süreç metrikleri kadınların ve beyaz olmayan erkeklerin beyaz erkeklere kıyasla daha fazla yetkinlik kanıtı sunmalarını gerektiren “tekrar kanıtla” ayrımcılığını ortaya koyabilir. Bu metrikler beyaz erkekleri otoriter ve hırslı oldukları için ödüllendiren ama diğer grupların üyelerini bu şekilde davrandıkları için genellikle cezalandıran “bıçak sırtı” ayrımcılığı da tespit edebilir. Örneğin, Shelley Correll ve eşyazarlar tarafından 2020 yılında yapılan bir çalışma teknoloji şirketlerinde “inisiyatif alan” çalışanların performans değerlendirmelerinde en yüksek puanları aldıklarını, ancak bunun sadece erkek çalışanlar için geçerli olduğunu gösteriyor.

Süreç metriklerinin değeri işe alım bağlamında çok rahat görülebilir. Sorunlar genellikle başvuru, özgeçmiş değerlendirmesi, mülakat, teklif sunma ve pazarlık aşamalarından bir ya da birkaçında ortaya çıkar. Bunların her birinde tespit edilen sorunların çözümü farklıdır. Örneğin aday havuzlarınızdaki çeşitliliği artırmanın yolu dezavantajlı kesimlere, belki tarihsel olarak siyahların okuduğu yüksek okul ve üniversitelere ulaşmak için daha fazla çalışma yapılmasıdır. Özgeçmiş değerlendirmelerinde ayrımcılığı gidermek için değerlendirme yapan kişileri ayrımcılıkların tespiti ve engellenmesi konusunda eğitmeniz gerekir. (biasinterrupters.org adresinde bulunan iki sayfalık basit yönerge faydalı olabilir. Araştırmalarımız bu tür yönergelerin çalışanlara yüksek sesle okunduklarında hem erkek hem de beyaz olmayan insanlara karşı ayrımcılıkları giderebildiğini gösteriyor.) Mülakatlarda ayrımcılığı azaltmak için hiç değilse herkese aynı soruların sorulduğundan emin olmanızı sağlayacak bir dizi yapılandırılmış soruya ihtiyacınız olacaktır. Bunlara bazı beceri temelli ya da pozisyona özgü sorular eklenerek her adaya sorulan soruların duruma uygun olması sağlanabilir. Ayrıca mülakatlarda soru soracak kişilere kadın ve beyaz olmayan adayları “fazla mülayim” ya da “haddini aşıyor” diyerek gözden çıkartmamayı öğretmek için özel eğitime ihtiyacınız olacaktır.

Çeşitlilik hedeflerinize ulaşmak için planınızda hem sonuç hem de süreç metriklerine yer vermelisiniz. Fakat bunun yanında metrik temelli bir yaklaşımın beraberinde getirdiği riskler için tolerans seviyenizi de gözden geçirmelisiniz.

ALABİLECEĞİNİZ RİSK DÜZEYİNİ BELİRLEYİN

İş hukuku avukatları sık sık risk kontrolü yaparlar. Bu yüzden mesleklerinde ileri gelen yedi avukatı şirketlerin çeşitlilik metriklerini kullanırken kendilerini nasıl koruyabileceklerini tartışmak üzere kısa bir süre önce bir araya getirdik. Grupta büyük bir çok uluslu şirketin eski genel hukuk danışmanı, kadrolu şirket avukatları ve işverenleri temsil eden hukuk bürolarından avukatlar bulunuyordu. Bu grupla birlikte kuruluşların izleyebileceği net ve basit bir yol haritası hazırladık.

İlk adım risk toleransını değerlendirmektir. Bazı şirketlerin DEI metrikleri için risk toleransı yüksektir. Bunlar çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın temel değerler olduklarına inanır, bunları gerçekleştirmek konusunda oldukça kararlıdır. Kapsayıcılığı önemli bir hedef olarak gördüklerinden buna ulaşmak için bazı riskleri almaya isteklidirler.

Bazı şirketlerse, bazen sadece genel olarak riskten kaçınan şirketler oldukları için, DEI verileriyle çalışma konusunda daha çekimserdir. Riskten kaçınımı yüksek şirketler için iyi haber ise metrikleri kullanmak istemeseler dahi ayrımcılık engelleyicileri kullanabilecekleridir. Örneğin performans değerlendirmelerinde yöneticilere nesnel değerlendirme kriterleri içeren yapılandırılmış formlar sunarak ve verilen puanları gerekçelendirecek somut kanıtlar sunmalarını isteyerek ayrımcılığın engellenebildiğini gösteren çok sayıda araştırma mevcuttur. Bu yöntemi, yanında bir saatlik bir atölye çalışmasıyla birlikte uyguladığımız bir şirkette ayrımcılık düzeyi ciddi oranda düşmüş, beyaz erkekler dahil tüm gruplar daha eylem odaklı geribildirimler elde etmiştir.

Elbette metrikleri izlemeksizin sadece ayrımcılık engelleyicileri kullanmak pek ideal değildir çünkü bu durumda kendinize bir referans noktası belirleyemezsiniz. Bu olmadığında da ilerlemenizi ölçemez, müdahalelerin işe yarayıp yaramadığını nesnel bir şekilde değerlendiremezsiniz. Fakat metrikler olmadan sadece ayrımcılık engelleyicileri kullanmak hiçbir şey yapmamaktan daha iyidir.

Sonuçta DEI bağlamında ne kadar risk alınabileceğine şirket avukatları ya da insan kaynakları müdürleri değil CEO ve diğer üst düzey yöneticiler karar vermelidir. Tepedekiler buna karar verdikten sonra da şirketin geri kalanına durdukları yeri açıkça göstermelidir. Burada altın kural önemli ticari hedefler koyduğunuz her alanda ne kadar risk almaya istekliyseniz DEI alanında da o kadarına istekli olmanızdır.

EYLEM PLANI YAPIN

Pek çok şirket DEI alanında kendini geliştirmeye kararlı ve metrik temelli bir yaklaşım benimsemeye isteklidir ama bazıları buna odaklanırken aldıkları yasal riski de en aza indirecek şekilde yapar. Aşağıdaki rehber ilkeler farklı risk iştahlarına sahip şirketler tarafından kullanılabilir.

Bulgularınızla ilgili harekete geçmeye hazır olun. Bu her organizasyon için hayati önemdedir. Veri toplamaya ve analizine başlamadan önce üst düzey yönetimin arkanızda olduğundan ve tespit ettiğiniz sorunları gidermek için sürdürülebilir ve makul önlemler alacak bütçeye sahip olduğunuzdan emin olun. Her sorunu hemen çözmeniz gerekmediğini ve tepkinizin mükemmel olmasının şart olmadığını unutmayın. Ama hızlı da olunmalı, altı ay ya da bir yıl beklenilmemelidir.

Küçük başlayın. Pilot çalışmalar iyidir çünkü müdahalenizi şirketin tamamına yaymadan önce tekrarlayarak rötuş yapmanıza yardımcı olur ve bu hem organizasyonel değişim hem de risk yönetimi söz konusu olduğunda mantıklı bir harekettir. Küçük başlamak gereksiz gecikmeler olmadan hedefinize doğru ilerleme kaydetmenin etkili bir yolunu tespit etmenize de yardımcı olur. Pilot çalışmalar yetkileri net, hedefleri belirli ve çalışma süresi sınırlı, disiplinler arası bir değişim yönetimi ekibinin gözetiminde yapılmalıdır. Bu ekibin çalışmalara aktif katılım sağlayacak bir yönetici sponsora ve çeşitlilik konusunda savunuculuk rolü üstlenen bir yöneticiye ya da en azından açık görüşlü ve insan kaynakları ya da proje ekibi tarafından yönlendirilmeye istekli birine ihtiyacı olacaktır. Tüm sorunları tek hamlede çözmeye çalışmayın ve tek bir sorunda ilerleme sağlamak için çok yönlü bir müdahale gerekebileceğini akılda tutun.

Ticari getiri savını kullanın. Ticari getiri savını kullanmak şirketinizdeki kilit paydaşları çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın işlerinde başarılı olmalarına yardımcı olacağına ikna etmek demektir. CEO’nuza ve yönetim kurulunuza bu konuda kendinizi geliştirmenin şirketin ürün ve hizmetlerini, kamuoyu önündeki imajını ve kârını nasıl iyileştirebileceğini açıklayın. Eğer tüketim malları satan bir şirketseniz müdürlerinize etkili DEI programlarının farklı kesimlerden müşterilerle temas kurmayı nasıl kolaylaştırabileceğini gösterin. Eğer bir teknoloji şirketiyseniz kapsayıcılığın yapay zekanızın ayrımcılıktan arınmasına nasıl yardımcı olabileceğini vurgulayın. (Örneğin, yüz tanıma sistemlerinin beyaz olmayan insanları yanlış tanımaları çok yaygındır.) Finans sektöründeyseniz Sheen S. Levine ve meslektaşlarının etnik çeşitlilik barındıran ekiplerin homojen olanlara kıyasla hisse senedi fiyatı tahminlerinde yüzde 58 daha başarılı oldukları bulgusunu paylaşın. Ayrıca yöneticilere ırk ve cinsiyet çeşitliliğinin ekiplerin performansını artırdığı açıklanmalıdır. Örneğin yapılan araştırmalar bir ekibin ne kadar başarılı olacağını belirlemek bakımından ekibin kolektif zekasının üyelerinin bireysel zekalarına kıyasla iki kat daha önemli olduğunu ve cinsiyet çeşitliliğinin daha yüksek kolektif zeka anlamına geldiğini tespit etti. Bazı araştırmalarsa etnik yönden karma grupların grup düşüncesine daha az kapıldıklarını ve daha sıkı çalıştıklarını gösteriyor.

Doğru mesajlarla beklentileri yönlendirin. Karşılayamayacağınız beklentiler yaratmayın. Şirketin verebileceği en etkili mesaj en önemli varlığı olan insan sermayesinin potansiyelini açığa çıkarmak konusunda tüm içtenliğiyle kararlı olduğudur. Fakat DEI alanında karşılaşılan sorunlar ayrımcılığın pek çok yetenek yönetimi faaliyetine (çalışanların işe alınışından gelişimi ve kuruluşta tutulmasına) bulaştığını ve gayrı resmi iş yeri etkileşimlerinde de sıklıkla bir faktör olduğu gerçeğini yansıtmaktadır. DEI hedeflerine ulaşmanın en iyi yolu birbirini izleyen küçük iyileştirici adımlar atmaktır. Başarı zaman alacaktır. Bu yüzden John Kotter’ın organizasyonel değişim modelinde tavsiye ettiği gibi kazanımlarınızı ölçmek ve kutlamak için metriklerden faydalanın.

Metriklerinize erişimi kısıtlamayı düşünün. Riskten kaçınan ve risk toleranslı şirketler arasındaki temel farklardan biri çeşitlilik metrikleri konusundaki açıklık düzeyleridir. Bazı şirketler DEI profilleri konusunda net bir tablo çizmeye yetecek kadar veriyi geniş bir kesimle paylaşır ve bu yaklaşımın pek çok avantajı vardır. Biz çalışmalarımızda, özellikle de çeşitlilik konusundaki eksikliklerin ters tepme düzeyinin yüksek olduğu şirketlerle yaptığımız çalışmalarda, yöneticilerin kilit istatistikleri görmesine izin vermenin yönetimden alınan desteği ciddi düzeyde artırabildiğini tespit ettik.

Fakat tek seçenek bu değil. Riskten kaçınan şirketler DEI verilerinin yayılmasını kısıtlamak için diğer hassas bilgilerin yayılmasını engellemekte kullandıkları yöntemlere başvurabilir, sadece bu tür bilgileri işlemeye alışkın kişilere erişim verebilirler. Bu tür şirketler için esas soru etkili bir DEI programı yaratmak için metriklerinizi ve düzeltici eylem planlarınızı kimlerin görmesi gerektiğidir. Birilerinin verileri analiz etmesi ve planlama sürecini yönetmesi gerekecektir. Bu kişi genellikle insan kaynakları biriminden biridir. Ayrıca muhtemelen insan kaynakları yöneticinizin, DEI sorumlunuzun, proje ekibi üyelerinin ve sponsor yöneticinin bilgilendirilmesi gerekecektir.

Şirketler hangi verilerin geniş bir kesimle paylaşılacağını ve hangilerinin gizli kalması gerektiğini dikkatlice değerlendirmelidir. Bazen çemberi dar tutmak moral açısından önemli olabilir çünkü tespit ettiğiniz sorunların çözümü zaman alabilir. İzlediğiniz her metriği şirketteki herkesin bilmesi şart değildir.

Bir DEI verisi protokolü oluşturun. Unutmayın; konu DEI riskleri olduğunda sorunlar genellikle metriklerin kendisinden değil şirketin durumu anlaşıldığında insanların yaptıklarından, aldıkları notlardan, gönderdikleri e-postalardan, yaptıkları sohbetlerden kaynaklanır. Çeşitlilik metriklerine erişimi olan herkesin bu cephede nelere izin verilip verilmediği ve sözlü olarak paylaşılabilecek bilgilerin ayırt edilmesi konularında eğitilmesi gerekir. Ayrıca sorunlar genellikle kağıda dökülen şakalaşmalardan çıkar ve bu kesinlikle yapılmamalıdır. Son olarak insanların herhangi bir çalışanın gördüğü muamele hakkında yasal çıkarımlar yapmaktan kaçınmak üzere eğitilmesi gerekir. Bu sadece avukatların işidir.

Riskten kaçınan şirketler veri protokollerini oluştururken birkaç temel hususa dikkat etmelidir. Protokoller projenizin adını ve tarifini içermelidir. Proje ekibinizin kimlerden oluştuğu belirtilmeli, ekipte hassas bilgileri doğru şekilde toplamak ve kullanmaktan sorumlu olacak eğitimli bir “veri protokolü görevlisi” bulunmalıdır. Verileri analiz etmeye kimin yetkisi olduğu net olmalıdır. Protokol ekibe yeni üyelerin katılması için uygulanacak prosedürü belirlemeli, ekibin çalışmalarının kapsamını çizmelidir. Ve şu iki husus protokolde açıkça ifade edilmelidir: Veri protokolü görevlisinin onayı olmadan hiç kimsenin hassas bilgileri ekip dışına taşıyamayacağı ve protokolün ihlali durumunda disiplin işlemi yapılacağı.

Riskten kaçınan şirketlerde DEI öncelikleri netleşene kadar yazılı iletişimin kısıtlanması da düşünülebilir. En güvenli yaklaşım proje ekibinin verileri önce kıdemli yöneticilere sözlü olarak sunmaları ve bu sırada not alınmasına izin verilmemesidir ki bu tamamen rutin ve makul bir uygulamadır. Yöneticiler bu sunumlardan sonra hangi sorunların ve hangi sırayla ele alınacağına karar verebilir ve planlarını yazıya dökebilirler.

Güçlü bir veri saklama politikası oluşturun. Çoğu şirkette diğer veri türlerinin hangi süreyle saklanacağı konusunda bir politika zaten vardır. Mümkünse aynı politika DEI verileri için de kullanılabilir. Fakat ister bunları kullanın ya da sıfırdan yenisini yazın, politikanızın yerel ve diğer yasalara uygun olduğundan emin olun. Ve genel ilke olarak, verilerinizi sadece sorunları tespit etmeye ve belli DEI müdahalelerinin etkinliğini ölçmeye yetecek süreyle saklayın.

Önemli belgeleri “imtiyazlı” sınıfına girecek şekilde düzenleyin” Riskten kaçınan bazı şirketler bazı kritik belgeleri, özellikle de düzeltici eylem planlarını avukat-müvekkil imtiyazı kapsamında korunma olasılığını azami düzeye çıkaracak şekilde düzenler. Bu uygulama bazı bağlamlarda, bilhassa şirketiniz ayrımcılık nedeniyle davalarla karşı karşıya ise iyi bir fikir olabilir. Fakat bu yaklaşım kullanılırken dikkatli olunmalıdır. Sizi risklerden koruyabileceği gibi aynı zamanda iş yerinizde çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı artırma çabalarınızı baltalayabilir. Araştırmalar şirketlerin DEI inisiyatiflerini yasal riskleri savuşturacak şekilde oluşturmaları ve düzenlemeleri durumunda çalışanların genellikle savunmaya geçtiklerini göstermiştir.

Ve bu da ilerleme kaydetmek için hiç de iyi bir nokta değildir. 

https://hbrturkiye.com/dergi/veri-temelli-cesitlilik


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Categories

%d bloggers like this: