bluesyemre

Liderlerin sıklıkla yaptığı bir hata, bir ekip üyesi şikayet etmediği için iş yerinde mutlu olduğunu varsaymaktır.

Büyük bir uluslararası kurumda kıdemli bir ekibin üyesi olan, müşterim Rana’yı (gerçek ismi değil) ele alalım. İşine her açıdan oldukça bağlı. Yıllardır toplantılarda yeni fikirler öne sürdü, projeleri vaktinde tamamladı ve mesajlara günün herhangi bir saatinde yanıt verdi. Ancak bir yandan başka işlere de başvuruyordu. Pandemi birçok insan gibi onun da önceliklerini yeniden değerlendirmesine sebep oldu. İki yıllık uzaktan çalışma boyunca, iyi niyetli ancak meşgul olan patronu iş dışında herhangi bir şey sormadı, kariyer gelişimi hakkında konuşmadı ve destek istendiğinde göz ardı etti. Sonuçta hayal kırıklıkları birikti ve Rana işten ayrıldı. Gidişiyle beraber şirket Rana’nın kurumsal bilgisi, müşteri ilişkileri ve ekip kültürüne olan katkısından mahrum kaldı.

Rana’nın gidişi muhtemelen önlenebilirdi. Gallup’un araştırmasına göre kendi isteğiyle işten ayrılan çalışanların yüzde 52’si yöneticilerinin işten ayrılmalarını önleyecek bir şeyler yapabileceğini belirtti. Herkesin işte kalmasını sağlayamasanız da insanların hatırlarını sorarak işte tutma oranlarını artırabilirsiniz.

Çoğu insan işten çıkış görüşmesi kavramına aşinadır. Bu toplantılarda bir İK görevlisi, işten ayrılacağını bildiren bir çalışanla görüşerek neden ayrıldığını anlamaya çalışır. “İşte kalma görüşmesi”ndeyse bir lider bir çalışanın işte kalmayı isteyecek bir iş yeri deneyimi olup olmadığını kontrol eder. Bu görüşmelerin üç ayda bir yapılmasını ve işe giriş yıldönümleri gibi önemli aşamalara yakın zamanlarda ayarlanmasını tavsiye ediyorum. Araştırmalar, “kariyer riski tetikleyicilerini” önemsemek gerektiğini gösteriyor. Bir çalışanın yöneticisi veya sorumluluğu değiştiğinde en büyük risk oluşuyor ve iş aramaları yüzde 17 artıyor.

Peki bu tür görüşmelere nasıl hazırlanabilirsiniz ve çalışanınızla görüştüğünüzde ne söyleyebilirsiniz?

Bağlamı belirleyin

Çalışanınıza önceden bunun bir performans görüşmesi veya projelerle ilgili bir toplantı olmadığını söyleyin. Nasıl olduklarını ve onları en iyi şekilde nasıl destekleyeceğinizi anlamak için bir görüşme olduğunu söyleyin. Şöyle diyebilirsiniz:

Ekibimizde olduğunuz için gerçekten memnun olduğumu bilmenizi isterim. Yeni yıla/döneme/vb. başlarken iş yerinde iyi bir deneyiminiz olup olmadığını sormak için biraz vakit ayırmak istedim. Özel bir gündem yok ama görüşmeden önce şunlar hakkında düşünebilirseniz memnun olurum (aşağıdaki listeden üç-dört soru seçin):

• Genel olarak işle ilgili nasıl hissediyorsunuz?
• İşinizin en çok hangi kısmından keyif alıyorsunuz?
• İşinizin en ez hangi kısmından keyif alıyorsunuz?
• İş ve ev arasında denge kurmak konusunda nasıl hissediyorsunuz?
• Bu yıl/dönem yaşadığınız en büyük zorluk nedir? Size daha iyi destek olabilmek için yapabileceğim bir şey var mı?
• Sizi ve ekibi desteklemek için farklı ne yapabilirim?
• Benden geribildirim istediğiniz bir konu var mı?
• Burada yeni şeyler öğrenip geliştiğinizi hissediyor musunuz? Eğer hissetmiyorsanız deneyiminizi iyileştirmek için yapabileceğim bir şey var mı?

Görüşmeye zihinsel olarak hazırlanın

Bir görüşmeye başlarkenki zihin yapımız, dinleme ve ilişki kurma becerimizi önemli ölçüde etkiler. Bir projeyi bitirmeye uğraşıyorsanız veya başka bir toplantıdan aceleyle geldiyseniz tam varlık ve empati göstermeniz zordur. Görüşme zamanını ayarlarken öncesinde biraz boşluk olduğundan emin olun. Danışmanlık yaptığım liderlere, görüştükleri kişiyle neden görüştüklerini anlamalarına ve bu kişiye tam dikkatlerini verebilmelerine yardımcı olmak için aşağıdaki sorular hakkında birkaç dakika düşünmelerini tavsiye ediyorum.

• Görüşeceğim kişi kim? Her gün işlerinde neler yapmaları gerekiyor?
• Bu kişi yarın ayrılacak olsa, bunun benim ve ekibim üzerindeki etkisi ne olur?

Toplantıya doğru bir şekilde başlayın

İster yüz yüze ister telefonda veya video üzerinden görüşüyor olun, dikkat dağıtıcı şeyleri kaldırın. Bildirimleri kapatın, bilgisayar ve telefonunuzu kaldırın, email ve herhangi bir sohbet aracını kapatın. İsteyerek veya istemeyerek başka bir yere bakmanız veya başka bir şeye yanıt vermeniz, paylaşım sürecini hızlıca baltalayacaktır.

Ardından, toplantınızın başında bağlamla ilgili bilgi verin. Karşınızdaki kişiye dinlemeye hazır olduğunuzu, onların deneyimini anlamak istediğinizi ve deneyimini iyileştirmek için ne yapabileceğinizi sorun. E-postanızda listelediğiniz sorulardan birini sorarak başlayın. Görüşmenin akmasını sağlamak için genel bir soruyla başlamanızı ve sonrasında daha derine inmenizi öneriyorum.

Önce bir soru sorun, sonra gerçekten dinleyin

Liderlere işte kalma görüşmeleriyle ilgili verdiğim eğitimlerde sık karşılaştığım bir endişe kaynağı var: “Ekibimin üyesi çözemeyeceğim bir sorundan bahsederse veya ona veremeyeceğim bir maaş artışı veya terfi isterse ne yapacağım?” Buna her zaman şöyle cevap veriyorum: “Neler olduğunu anlamak, göz ardı etmekten daha iyi değil mi?” Çoğu durumda, bir kişinin sorunlarını samimiyetle dinleyerek bunları ele almış olursunuz veya en azından beraber bir çözüm yolu oluşturabilirsiniz.

Deneyimlerime göre, tedirgin liderler bu konuşmalar öncesinde her şey iyi gidiyorken bile en kötüsünü bekliyorlar.

Ekibinizin üyesi deneyimlerini paylaşırken onu (gerçekten) dinleyin. Ardından neyin işe yaradığını onaylayın ve bunun üzerine düşünmelerini sağlayan bir soru sorun.

“Evden çalışmaktan gerçekten keyif aldım, bence ekip olarak daha verimli olduk.”

• Onay: “Bunu duyduğuma çok sevindim, ben de aynı fikirdeyim.”
• Düşünme: “Sizce bu farkın nedenleri neler olabilir?”

“Yeni uygulamanın lansmanıyla ilgili çalışmaktan gerçekten keyif aldım.”

• Onay: “Bunu duyduğuma memnun oldum. Bunun için gösterdiğiniz azmi takdir ediyorum.”
• Düşünme: “Bunun üzerine çalışırken en çok neyden keyif aldınız?”

Gizli bağlılıkları bulmaya çalışın

Karşınızdaki kişi hayal kırıklıklarından bahsettiğinde veya uzaktan çalışma, iş yerinde çocuğunu bırakacak bir yuva olmaması gibi işle ilgili şikayetlerini paylaşmaya başladığında, her şikayetin ardında bir bağlılık olduğunu hatırlayın. Hemen çözüm önerme dürtüsüne karşı koyun. Bunun yerine nasıl bir bağlılığı olduğunu dinleyin, bunu yeniden çerçeveleyin ve sorunu ele almak için beraber ne yapabileceğinizi sorun.

“Sanki her günüm devamlı toplantılarda geçiyor ve asıl işimi yapmak için gece yarısına kadar çalışmam gerekiyor.”

• Yeniden çerçeveleme: “İyi bir iş çıkarmaya çabaladığınızı görüyorum ve gün içinde bunu yapacak zaman bulamayınca hayal kırıklığına uğruyorsunuz.”
• Düşünme: “Sizce, sizin için fark yaratabilecek ne yapabiliriz?”

“Sanki her gün aynı şeyleri yapıyorum ve kariyerimde ilerlemiyorum.”

• Yeniden çerçeveleme: “Gelişmek sizin için önemli ve şu anda bunun gerçekleşmediğini hissediyorsunuz.”
• Düşünme: “Sizce, sizin için fark yaratabilecek ne yapabiliriz?”

Sonraki adımları belirleyin

Görüşmenizin son 10 dakikasında, konuyu atacağınız adımlara getirin. Konuşmaya vakit kalmayan konular kaldıysa başka bir toplantı daha ayarlayın. Görüşme sonrasında atacağınız adımlar varsa bunları yazın ki ekip üyeniz onu dinlediğinizi görsün.

“Bugün toplantımızda açık davrandığınız için teşekkür ederim. Çalışmanız hakkında tüm paylaştığınız şeyler için teşekkür ederim. Söz verdiğim üzere belirlediğimiz adımları atacağım (bu adımları sayın). Başka bir toplantı için iki ay sonra size yazacağım. Öncesinde herhangi bir konu çıkarsa, konuşmak için zaman ayıracağımı bilmeni isterim.”

Tüm bunlar vaktinizi ayıramayacağınız “ekstra bir iş” gibi görünebilir. Ancak aslında işte kalma görüşmesi yapmanız çok önemlidir. Bu çok büyük etkileri olan küçük bir eylemdir.

https://hbrturkiye.com/blog/bir-calisanin-is-yerinde-mutlu-olup-olmadigini-nasil-sorabilirsiniz