bluesyemre

İş hayatında 30 yılı aşkın deneyimiyle bankacılık sektörünün en başarılı isimlerinden olan QNB Finansbank yönetim kurulu başkanı Ömer Aras, Deneyimler: İnsan Paylaştıkça Çoğalır adını taşıyan kitabını geçtiğimiz günlerde yayımladı. Aras ile tecrübelerinden süzülen yöneticilik ilkelerini temel alan kitabı ve liderlik, kriz yönetimi, değişime uyum, iş-yaşam dengesi gibi kritik konular hakkındaki izlenimlerini konuştuk.

HBR: Ömer Bey, neden böyle bir kitap yazma gereksinimi hissettiniz?      

ARAS: Altı yıl üniversitede hocalık sonrasında 38 yıl bankacılık yaptım. Çok büyük değişimlerin yaşandığı, birçok krizle karşılaştığımız bu dönemde edindiğim deneyimler sonucu oluşan yaşam ve iş hayatı ilkelerimi gençlerle paylaşmak istedim. Türkiye, iş hayatında sıra dışı olaylarla çok sık karşılaşılan ama bunlara dair yayımlanan kitap sayısı yok denecek kadar az olan bir ülke. Cumhuriyet tarihi boyunca modernleşen ve gelişen bu ekonomide edinilmiş onca önemli tecrübeye karşın kitap sayısının sınırlı olması, yaşananlardan ders alınmasını engelliyor. Akademik geçmişimden olsa gerek, bilgi paylaşmanın çok değerli olduğuna hep inandım. Bu motivasyonla deneyimlerimi paylaşmanın yararlı olabileceğini düşündüm. Çağımız paylaşma çağı. Sahip olmak yerine paylaşmak ön planda. Sosyal medyada fikirler, resimler, videolar paylaşılıyor. İnsanlar evlerini paylaşıyor, yakında sürücüsüz araçların hayatımıza girişiyle arabamızı da paylaşacağız. Paylaşabileceğim en değerli birikimin deneyimlerim olduğuna inandım. “Bu deneyimler benimle birlikte yok olmasın; belki birilerinin işine yarar” diye düşündüm. 

Bu kitabı nasıl tanımlamalıyız? Bir otobiyografi mi, anı kitabı mı, yönetim/iş dünyası kitabı mı? Nasıl bir mantıkla yazıldı? 

Bu kitap kesinlikle bir otobiyografi değil. Ben hayatımı anlatmadım ancak deneyimlerimi aktarırken hayatımdan anekdotlar kullandım. Otuz sekiz yıllık bankacı olmama rağmen bir bankacılık kitabı da değil, ama bankada yaşadığım birçok vaka deneyimlerime dayalı ilkeleri oluşturduğu için onları da paylaştım. Kitabın kapağında resmim yok. Sadece el yazımla yazılmış, “İnsan paylaştıkça çoğalır” sözü var. Resmimin olmamasının nedeni, hayatımın değil deneyimlerimin ön planda olması. El yazımla yazılmış bir söz var çünkü bizim nesilde elle yazılan mektuplar samimiyet ve saygı ifade ederdi. Kitabı yazarken en dikkat ettiğim prensip deneyimlerimin samimi bir şekilde aktarılması oldu. Kitap dört bölümden oluşuyor: Bireysel Gelişim, İş ve Takım Kurmak, Yönetim İlkeleri ve Değişime Uyum. Her bölüm altında alt bölümler var. Bu alt bölümler birbirlerinden bağımsız. Okur ilgisini çeken bölümlere öncelik verebilir, istediği sırada okuyabilir. Ayrıca bir başka özellik de her alt bölümün sonuna o bölümde anlattıklarımı özetleyen bir grafik koydum. Akademik yıllarımdan kalan bir alışkanlık; çizerek anlatmayı severim. Bu nedenle kavramları görsel olarak da aktarmaya çalıştım. Son olarak, kitabın sonuna deneyimlerime dayalı önemli ilkelerin bir özetini ekledim. Böylece okurun ileride hatırlamak istediği ilkeleri kolayca bulabilmesini arzuladım.

Son 10 yılda iş dünyasında çok devrimsel ve ezber bozan değişimler yaşanıyor. Bu değişimlere şirketler ve liderler
nasıl bakmalı?

Sanayi devriminden sonra gerçekleşen en büyük değişimi yaşıyoruz. İleri teknoloji iletişim çağını başlattı. Verinin önemi her geçen gün artıyor. Büyük veri, makine öğrenmesi ve yapay zeka, sonuçta hep insana daha iyi bir hayat sunmak için var olmalı.

İyi hayat tanımının başına çevre duyarlılığını ve sürdürülebilirliği koymak zorundayız. Ayrıca değişimi kaçırmamak için şirketlerin ve liderlerin iki konuya dikkat etmesi gerekir diye düşünüyorum. Birincisi, “Biz ne iş yapıyoruz?” sorusuna doğru cevap vermeleri lazım. Bu kolay bir soru gibi gözükse de çoğu zaman liderlerin çok dar kapsamlı cevap verdiğini görüyoruz. Kodak’ın yöneticileri kendilerini film şirketi olarak görüyordu oysa şirketin asıl işi görüntüyü kayda almaktı. Bu nedenle dijital fotoğrafı kaçırdılar ve dev şirket yok oldu. Biz bankada kendimizi mevduat toplama ve kredi verme işindeyiz diye görürsek değişimi kaçırırız. İşimizi doğru tanımlamalıyız.

Dikkat edilmesi gereken ikinci konu insan kaynağı yönetimi. Çalışanların yetkinlikleri günceli yakalayabilecek nitelikte olmalı. Değişim müşteri ihtiyaçlarını farklılaştırıyor. Bu değişime uygun mal ve hizmet sunabilecek çalışan profilini oluşturmak şart. On yıl önce işe aldığımız gençlerin profiliyle bugün tercih ettiğimiz gençlerin profili çok farklı. Örneğin, geçmişte bankaya tasarımcı, dijital pazarlamacı, davranışsal psikoloji bilen gençleri almazken bugün bu yetkinlikleri olanlar tercih ediliyor.

Sonuç olarak, devrimsel değişimi kaçırma riskine karşı alınabilecek en önemli tedbirin dönemin gereksinmelerine uygun, çevreye duyarlı en iyi kadroları oluşturmak olduğunu düşünüyorum.

Kendi kendine öğrenmenin gelişim ve liderlik açısından çok önemli olduğunu vurguluyorsunuz. Günümüzde kendi kendine öğrenmek neden kaçınılmaz? Siz bu yetkinliği nasıl elde edip geliştirdiniz?

Bu konuyu çok önemsediğim için kitabımda ayrı bir bölüm olarak kaleme aldım. Klasik eğitim şart ancak yeterli değil. Okulda öğretilenler katı kurallara bağlı bir sistemle öğrenciye aktarılıyor. Klasik sistemde ana ilke hata yapmamak. Tüm kararları öğretmen veriyor. Ne öğreteceğine, hangi metotla ve hangi tempoda öğreteceğine hep öğreten karar veriyor. Öğrencinin de öğrendiğini hatasız bir şekilde geri vermesi isteniyor. Tüm sınav sistemi bu prensip üzerine kurulu. Klasik öğretim okulla birlikte bitiyor. Bu devirde sadece bu sistemle öğretilenlerle güncel kalmak mümkün değil.

Kendi kendine öğrenmek ise çok farklı. Hayat boyu devam ediyor. Bu şekilde öğrenmenin gücü merak, merakın yarattığı motivasyon, denemek, yanılmak ve tekrar denemekten geliyor. Hata yaparak, deneyerek öğreniyoruz. Bilgiye erişimin çok kolay olduğu, dünyanın en iyi üniversitelerinin cebimize girdiği, internet üzerinden merak ettiğimiz her konuya ulaşabildiğimiz bu çağda kendi kendine öğrenme yetkinliği olmadan güncel kalmak olanaksız. Ben bu oluşumu kitabımda bir cümle ile özetledim: “Lider yaşlanabilir ama bayatlamamalıdır.” Bu da ancak kendi kendine öğrenmek ile mümkündür.

Belirsizlik ve hızlı değişimler altında karar alma yaklaşımının nasıl evrildiğini düşünüyorsunuz? Etkili karar almanın sırrı nedir?

Karar almak çok geniş bir konu. Literatürde çok farklı yaklaşımlar ve sınıflandırmalar var. Hayatın rutini içinde her günaldığımız kararlardan hayatta bir kere aldığımız kararlara kadar çok farklı konuda, zorlukta ve frekansta karar almak durumunda kalırız. Etkili karar alma yetkinliğini geliştiren en önemli şeyin yaşadığınız veya bulunduğunuz ortam olduğuna inanıyorum. Özünde her karar, aynı süreçten geçerek verilir. Bu süreç öğrenme, destek alma, değerlendirme, sentez ve karar aşamalarından oluşur. Doğduğumuz aile, eğitim aldığımız okullar, çalıştığımız iş ve bulunduğumuz sosyal ortamlar hepsi birlikte karar alma yetkinliğimizi geliştirir. Ailemin bana verdiği sevgi ve ilgi, eğitim hayatımda örneğin, istatistik ve optimizasyon derslerinde öğrendiklerim, üniversitede ders verdiğim yıllarda öğrencilerden öğrendiklerim, bankacılıkta uzun yıllar verdiğim doğru ve yanlış kararlardan öğrendiklerim sonucu kendime özel karar alma algoritmaları geliştirdim. Bunlar zaman içinde değişti ve gelişti. Birlikte çalıştığım arkadaşlar da bu ortamda kendi karar alma yetkinliklerini geliştirdiler. Etkili karar almanın ilkelerini kitabımda detaylı bir şekilde ele aldım. Bulunduğunuz ortamın en önemli etkili karar alma eğiticisi olduğuna inanıyorum. Bu nedenle iş ortamı seçimi çok önem kazanıyor.

Kitapta, “Kendinden iyi olanı işe al” tavsiyesinde bulunuyorsunuz. Bu, söylemde kolay ama eylemde çok az görülen bir davranış. Neden liderler kendilerinden kötü olanları veya kendilerine itaat edenleri tercih ediyor? Liyakat neden ana kriter olamıyor?

Başarı için iyi kadro kurmak şart. Bu sporda, iş hayatında, politikada her alanda değişmez bir kural. Kadro iyi olacak, doğru kişi doğru görevde olacak ve takım olarak özgüven sahibi olunacak. Bu basit ilke, şirket uygulamasında zor bir iş. “Kendinden iyisini işe al” demek, o işi yapabilecek en iyileri kadroya al anlamına geliyor. Lider her konuyu en iyi şekilde bilemeyeceğine göre o konuyu en iyi bileni bulmalı ve görevi ona teslim etmeli. Bunu uygulamada maalesef iki nedenden ötürü çok göremiyoruz. Birinci neden, kendinden emin olmayan yönetici kendinden iyisini işe almaktan kaçınıyor. İşini kaybedeceğinden korkuyor. İkinci neden de kendinden iyisini yanında çalışmaya ikna etmekte zorlanıyor. Oysa bu öneri başarılırsa ortaya çok yetkin bir kurum çıkıyor. Aksi halde kendinden daha az yetkin olanları işe alan şirket vasat, hatta zayıf, bir şirket oluyor. Yetkin olmayan kişi işe girince yöneticisine koşulsuz biat eder, bu da yöneticiyi memnun eder ama şirket hiçbir şekilde yenilikçi, yaratıcı, takip edilen, lider bir kurum olamaz.  

Son yıllar birbiri ardına ve hatta iç içe geçmiş krizlerle dolu. Ve bu durum bir süre daha devam edecek görünüyor. Tecrübelerinize göre etkin bir kriz yönetimi nasıl olmalı? Nelere dikkat edilmeli?

Krizlerin ortak özellikleri vardır. Krizi yönetebilmek için bu ortak özellikleri iyi anlamak ve analiz etmek gerekir. Krizler beklenmeyen zamanda, aniden oluşur. Kalp krizi, deprem veya ekonomik kriz… Hepsinde bu sürpriz özelliği mevcuttur. Her krizin bir süresi vardır. Deprem 30-40 saniye sürerken ekonomik kriz aylar boyu sürebilir. Her kriz etki alanında hasar yaratır. Ekonomik kriz ülkeyi, Covid-19 tüm dünyayı etkiledi. Krizler mutlaka değişime yol açar ve ardından yeni bir düzen kurulur. Ekonomik krizler sonrası alınan tedbirler ve yürürlüğe giren yeni regülasyonlar bunun açık örneğidir. 2001 krizi sonrası bankacılığa getirilen düzenleme ve denetimler gibi. 

Krizler nedenleri anlaşıldığı ölçüde iyi yönetilir ve tekrarı önlenebilir. Yaşadığım krizlerde edindiğim tecrübe sonucunda krizleri iyi yönetmek için yedi ilke belirledim:

1. Panik yapmamak
2. İyimser olmak (Ancak iyimser olanlar krizin yarattığı fırsatları görebilir)
3. Öncelikleri belirlemek ve ortak akılla, hızla karar almak 
4. Doğru iletişim kurmak
5. Krizi takip etmek ve yönetim planını güncellemek
6. Kriz sonrasını tasarlamak
7. Krizden çıkarılan dersle yeni risk takip sistemleri geliştirmek

Otuz yılı aşan iş hayatı tecrübenizde birçok başarıya imza attınız. Örneğin, banka birkaç kez el değiştirse de siz hep yönetimde kaldınız. Neden patronlar sizden vazgeçemiyor? Patronların genel özellikleri ve onları yönetmenin etkin yolları neler?

Bankacılık kariyerim güçlü bir kurumsal yapıda, Citibank’ta başladı. Ardından 19 yıl sıfırdan kurduğumuz bankada girişimci patron ile çalıştım. Bankanın NBG’ye satışı sonrası 10 yıl, yine kurumsal yapıda, bu kez en üst düzey yönetici olarak görev yaptım. Son altı yıldır da yine kurumsal yapıda QNB ana hissedarlığında yönetim kurulu başkanlığı görevimi sürdürüyorum. Çok değişik özellikleri olan patronlarla farklı yönetim yapılarında çalışma fırsatım oldu. Birçok şirkette hissedar, dolayısıyla patron değişmez, yönetim değişir. Benim kariyerimde tersi oldu. Otuz beş yıldır aynı bankadayım ve yedi farklı patronla çalıştım. Beni değiştirmemelerinin nedenini tek kelime ile “yarattığım güven” olarak özetleyebilirim. 

Bu süreç zarfında birçok genel müdür ve yardımcısına bankada ve iştiraklerimizde patronluk yaptım. Bu yaygın çift taraflı deneyim sonucunda patron yönetimiyle ilgili şunları söyleyebilirim: Kaliteli kadro kurmak patronu doğru yönlendirir. Patron bulunmak istediği konuma göre desteklenmelidir. Ön planda veya arka planda olmak isteyebilir. Patronların her konuda fikri vardır; her işe karışmasını önlemek için sistem kurmak gerekir. İyi profesyonel yönetici sistemini kurar ve patronun oyun alanını daraltır. Patron bir konuyu bilmiyorsa öğretmek gerekir. Ben çalıştığım arkadaşlardan çok şey öğrendim. Patron sizden bir şey öğrenirse saygısı artar. Patrona sorun değil, çözüm götürülmelidir. Bütçeden ve daha önemlisi rakiplerden daha iyi performans göstererek patronun takdiri kazanılmalıdır. Bütün bunların ötesinde en önemli ilke patronun saygısını ve güvenini kazanmaktır. Üstüne bir de sevgisini kazanırsanız çok keyifli bir işiniz olur.

Tüm bu geçmiş sürece baktığınızda kendinize dair eksiklikler ve hatalar noktasında neler kaldı aklınızda?

Tecrübenin yaptığımız hataların kümülatif sonucu olduğunu kabul edersek, iş hayatında da ne kadar önemli olduğunu kavrayabiliriz. Kişisel boyutta aklımda kalan en büyük hatam banka kurulurken hisse almamak oldu diyebilirim. O dönemde çok gençtim, birikimim yoktu ama bir yolunu bulup hisse almalıydım çünkü çok büyük bir değer yarattık. Sonraki yıllarda kurduğumuz diğer şirketlerden ufak hisseler alarak bu hatamı bir ölçüde telafi ettim. Bu deneyimden hareketle inandığın işten hisse al ilkesini kitabımda yazdım. İş hayatında zenginleşmenin tek yolu hisse sahibi olmaktan geçer. Dünyanın en varlıklı kişilerinden Warren Buffet, tüm servetini inandığı işlere yaptığı hisse senedi yatırımlarıyla elde etmiştir. Hisse senedi yatırımı al-sat şeklinde değil, uzun vadeli olmalıdır. 

Buna ek olarak kurumsal boyutta çok sayıda hata yaptım. Yanlış kredi kararları, hatalı atamalar, yanlış yatırım kararları elbette oldu. Bunlardan çok şey öğrendim. Doğru kararlar daha fazla olduğundan belirli başarıyı elde ettim.

İş ile özel hayatın bu kadar iç içe geçtiği bir dünyada dengeyi nasıl bulabiliriz?

Hayat eğridir. Hayatta hiçbir kavramı düz çizgiyle tanımlayamayız. Doğadaki her şey; insan ve hayvanların fiziksel yapıları, bitkiler, dağlar, nehirler göller hepsi eğri çizgilerden oluşur. Bu kavramdan hareketle hayatın dengesinin de eğri bir çizgi olduğuna inanıyorum. 

Hayatın dengesi değişik yaşlarda çok farklı gelişiyor. Çocuklukta ailem ön plandaydı; okul ile sorumluluklar ve sosyal hayatım başladı. Derslerde başarı yanı sıra güzel arkadaşlıklar önem kazandı. İş hayatına girince bambaşka bir konsantrasyon ve yüksek tempolu çalışma dönemine girdim. Kırklı yaşlarda sağlığıma dikkat etmek için tenis oynamaya başladım. Ellili yaşlarda da topluma katkı amacıyla, sivil toplum örgütlerinde görev aldım. Beşli denge olarak tanımladığım aile, iş, sağlık, sosyal yaşam ve topluma katkı herkes için çok farklı olabilir. Bu beşli dengenin eğri bir çizgi olduğunu düşünüyorum. Herkesin eğri çizgisi farklıdır. Önemli olan kendine en uygun beşli denge eğri çizgisini bulmaktır.

Bugün 22 yaşında olsanız ve kariyerinizi yeni çiziyor olsanız nasıl bir yol izlerdiniz? Yine bankacı mı olurdunuz?

Üç yıl dünyanın en büyük bankalarından birinde deneyim kazandıktan sonra sıfırdan banka kurma şansını yakaladım. Bunun yarattığı tutku ile bankacılığı severek yaptım. Çok önemli krizler yaşadım ama hiçbir zaman, “Bankacı olmasaydım” demedim. Bugün kariyerime yeniden başlıyor olsam bankacılığı yine tercih edebilirim ama esas kriterim yeni bir iş kurma, sıfırdan veya mevcut işte yeni bir alana girmek hayali ve heyecanıyla, tutku ile çalışacağım bir işte çalışmak olur. Bankacılık çok hızlı değişen sektörler arasında yer alıyor.  Gelişen teknoloji, bankacılığı derinden etkiliyor ve yaratıcılığı ön plana çıkarıyor. Geniş bakış açısı gerektiren, tüm sektörlerdeki gelişmeleri takip etmek zorunluluğu olan bankacılıkta insan faktörü çok önemli. Çalışanlara ve müşterilere iyi deneyim yaşatmak, onlara değer vermek ve birlikte yenilikler üretmek bana heyecan verdiğinden bankacılık benim için liste başında olurdu diye düşünüyorum. 

https://hbrturkiye.com/dergi/paylasilacak-en-degerli-birikim-deneyim