Posted by: bluesyemre | May 30, 2022

Memnun Olmayan Bir Çalışanı Nasıl Motive Edebilirsiniz?

Diyelim ki en iyi çalışanınız kapınızı çalıyor ve istifa mektubunu uzatıyor. İlk hamleniz ne olurdu? Genel kanıya göre bir çalışanın kalbine giden yol daha yüksek maaşlardan ve daha fazla ikramiyelerden geçer. Ancak altı ay sonra tekrar kapınız çalınabilir ve benzer bir istifa mektubuyla karşılaşabilirsiniz.

2021 ve 2022’de çok sayıda çalışan istifa etti ve bazı durumlarda yeni girecekleri bir işleri bile yoktu. Özellikle kariyerinin orta safhasında 30-45 yaş arası çalışanların istatistikleri korkutucu görünüyor. Bu kişilerin 2021’deki ortalama istifa oranı 2020’ye kıyasla yüzde 20 daha fazla.

Bununla beraber, sorun sadece bu yaş grubu ve pandemi sebepli memnuniyetsizlikle sınırlı değil. Ocak 2019 ve aralık 2021 arasındaki dönemde birçok farklı sektörden 5 bin 600 katılımcıyla yürüttüğümüz çalışmada, çalışan memnuniyetsizliğinin 25 yaş kadar erken bir zamanda başladığını ve bu durumun pandemi hayatlarımızı alt üst etmeden önce de geçerli olduğunu ortaya koyduk.

Yöneticiler çalışanlarının işten ayrılmalarını önlemek istiyorsa daha fazla para sunmak en iyi ihtimalle geçici bir çözüm olabilir. Bir çalışanın ayrılacağı haberine karşılık en yaygın yönetici tepkisi bu olsa da verilerimize göre 25-45 yaş arası çalışanların sadece yüzde 38,2’si maaşı iş tatminindeki en önemli faktör olarak tanımladı.

Bu çalışanların en çok bahsettiği mesele, onlara ilham veren ve benlikleriyle uyumlu hissettiren işler yapmaya ihtiyaç duyduklarıydı. Bu tür bir işin bağlılıklarını, üretkenliklerini ve sadakatlerini artıracağını belirttiler. Kendilerinden daha büyük bir şey için çalıştıklarını hissetmek, günlük işlerinin buna nasıl katkıda bulunduğunu anlamak ve bu süreçteki rollerini şekillendirme özerkliğine sahip olmak istediklerini ifade ettiler.

Bu çalışanları yeniden motive etmek isteyen liderler, sadece daha fazla para değil, çalışanların talep ettiği ve ihtiyaç duyduğu uyum, ilham, özerklik ve içgörüyü sağlamalı.

İş yaşam dengesi değil, iş yaşam uyumunu hedefleyin.

25-45 yaş arasındaki dönem, çalışanların kariyerlerinde en hızlı yol aldıkları ve sorumlulukların hızla arttığı bir zamandır. Evlilik, çocuklar, yaşlı anne babaların bakımı, network etkinliklerine ve mesleki gelişim konferanslarına katılmak, sosyal yardım ve sosyal sorumluluk işleri, okul meclisleri gibi uğraşların arasında iş yaşam dengesi kurmak zordur.

Bu çalışanlar, iş yaşam dengesi hedeflemek yerine iş yaşam uyumu arıyor. Mesele sadece işte ne kadar zaman harcadıkları değil, aynı zamanda işin işlerinden ayrı geçirdikleri süreyi daha kaliteli hale getirip getirmediği.

Örneğin, katılımcıların yüzde 65’i atandıkları ekipler, çalıştıkları projeler, çalışma saatleri ve yan bir işle ek kazanç elde etme gibi konularda daha fazla kontrol sahibi olmak istiyor. Mevki atladıkça çalışanların daha fazla kontrol kazanması beklense de aslında kadınlar özelinde bunun tam tersi geçerli. Bundan dolayı, işten ayrılan kadınların sayısı erkeklere göre daha fazla.

Çalışanlarınıza şunu sorun: Her gün yaptığınız işler aradığınız kariyer gelişimine, ailenizle ilgilenmenize ve değerlerinizi ortaya koymaya nasıl katkı sağlıyor? Bu şekilde beraber çalışarak sıkıntı çektikleri konuları ele alabilirsiniz.

Motivasyon kaynaklarını bulun ve işlerini yeniden şekillendirin

Araştırmamızda en büyük eksiğin çalışanlarla liderlerin arasındaki ilişkilerle alakalı olduğunu gördük. Çalışanların neredeyse hepsi onlara ilham veren bir liderle çalışmak istediklerini belirtirken sadece yüzde 36’sı ilham veren bir liderle çalıştıklarını söyledi. Çalışanlarınızla aranızdaki ilişkiye yatırım yapmak, bu kopukluğu gidermenin ve onları yeniden motive etmenin bir yoludur.

Çalışanlarınızı nelerin motive ettiğini anlamak için onlara neden bu işi, amacı, kurumu veya maaşı seçtiklerini ve bunun hala bir motivasyon kaynağı olup olmadığını sorun. Verecekleri yanıtlara karşı açık olun. Duyduklarınız sizi şaşırtabilir, heyecanlandırabilir veya kafanızı karıştırabilir. Ancak, bu iletişim ekibinizi daha iyi anlamanızı sağlar. Daha fazla bilgi edindikçe, çalışanlarınızı onlar için anlamlı olan projelerde görevlendirebilirsiniz ve günlük, haftalık ve üç aylık hedeflerini buna göre yeniden şekillendirebilirsiniz.  Ayrıca, çalışanlarınıza neyin ilham verdiğine dair anlayışınız derinleşecek ve böylece gelecekteki şirket işleri ve çalışanların kişisel ihtiyaçları doğrultusunda onları daha iyi yönlendirebileceksiniz.

Çalışanları işe alım sürecine dahil edin.

İşe alım sürecinde birçok çalışan ve ekip pasif bir konumda bırakılır ve bu yüzden daha az dahil edilmiş, daha az etkili ve daha önemsiz hissederler. İşe alım süreci, şirkete yeni bir yetenek almanın yanı sıra önemli mevcut çalışanlarınızın ilgisini çekip onları heyecanlandırabilecek bir fırsattır.

Örneğin, yöneticiler şu anda boş olan bir rol için eski iş tanımını yayımlamaktansa bu tanımın hala geçerli olup olmadığı konusunda çalışanların fikirlerini almalıdır. İş tanımını geliştirmek için çalışanlarınızdan yardım isteyin.

Bu sürecin hem dışsal hem içsel faydaları vardır. Pozisyon tanımları, sadece adaylar tarafından okunmaz, mevcut çalışanlar tarafından da gizlice göz atılır. İyi bir iş tanımı, pozisyonun sorumluluklarını kurum amacına bağlar. Mevcut çalışanlarınız iş tanımını okuduğunda, işe ilk girdikleri zamanki neşe ve heyecanı tekrar hissetmeli ve her gün yaptıkları işlerin büyük resim içindeki yerini hatırlamalılar.

Çalışanların görevlerini büyük resim içinde ele alın.

Araştırmamıza göre 25-45 yaş arası çalışanların sadece yaklaşık yarısı günlük işlerinin daha büyük stratejik gerekliliklerle olan ilişkisini anladıklarını hissediyor. 5 bin 600 çalışanın neredeyse tamamı (yüzde 92,4’ü), işlerinin büyük resmi nasıl etkilediğini görebildiklerinde daha iyi iş çıkarttıklarını belirttiler.

Bu süreçteki rolünüzü yeniden değerlendirin. Sadece büyük kurumsal gereklilikleri iletmekle kalmayın. “Tüm bunlar beni nasıl etkiliyor?” diye merak eden ekip üyelerine ihtiyaç duydukları bağlantıyı nasıl sunabileceğiniz üzerine düşünün. Günlük, haftalık, aylık veya üç aylık dönemlerdeki işlerin, şirketin uzun vadeli hedefleriyle nasıl bir ilişkisi olduğunu görmelerine yardımcı olun.

***

En iyi çalışanlarınız istifa etmeyi düşünürken oturup beklemek yerine onlara ikna edici alternatif bir yol sunun. İnsanlara daha fazla özerklik sağlayarak, tekrar işe bağlılıklarını artırıp ilham vererek kendilerini gerçekleştirdikleri iş ortamları oluşturabilirsiniz. Böylece, kurum için daha çok çaba sarf edecek ve ekipleri geliştiren davranışları artacaktır.

İstifa mektubu vermek için kapınızı çalmaktansa yeni bir bağlılık, daha fazla efor ve canlanmış bir şekilde işe devam edecekler.

https://hbrturkiye.com/blog/memnun-olmayan-bir-calisani-nasil-motive-edebilirsiniz


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Categories

%d bloggers like this: