İşten çıkarıldıktan sonraki kariyer geçişinde Dan’e koçluk yapmaya başladım. İşine son verilmeden önce şirketi Dan’i performans iyileştirme planına dahil etmişti. Geliştirmesi gereken alanlar olduğunun farkındaydı ama kovulacağını düşünmüyordu ve performansını iyileştirmek için uzun bir zaman dilimi olduğunu düşünüyordu. Dolayısıyla işine son verildiğinde gafil avlanmıştı.
Üzücü olsa da ne yazık ki Dan’in durumu nadir değil. Kurumlar performans iyileştirme planlarını gerçekten çalışanların gelişmesine yardımcı olmak yerine kovulmalarını haklı çıkaracak yeterli miktarda kanıt toplamak niyetiyle kullanıyorlar. Çalışanlar bu niyetin farkında olmadıklarından ve işverenlerin bu planları gelişmeleri için uyguladıklarına inandıklarından Dan gibi birçok kişi topun ağzında olduklarını çok geç fark ediyor. Bununla birlikte, kötü bir performans değerlendirmesi bekliyorsanız öngörülü bir şekilde eyleme geçerek farklı bir yol çizebilir, kaçınılmaz akıbetten kaçınabilir veya en azından sonuç hakkında daha iyi hissedebilirsiniz.
Performansınızın vasatın altında olduğundan eminseniz, işte değerlendirmeden önce ve sonra atabileceğiniz bazı adımlar.
Varsayımlarınız üzerine düşünün.
Yöneticinizin sizi nasıl değerlendireceği hakkında sonuçlara varmadan önce, değerlendirmenizin yaklaştığı haftalarda hala işleri tersine döndürme imkanı varken varsayımlarınızı kontrol etmeye vakit ayırın. Ürün geliştirme müdür yardımcısı olan koçluk danışanlarımdan biri CEO’nun ve CFO’nun performansı hakkında ne düşündüğünden emin değildi. Bunun hakkında endişelenip varsayımlarda bulunmak yerine ikisiyle de ayrı ayrı toplantı ayarlayarak şunları sordu:
- Son altı ayda şirkete en çok nasıl katkıda bulundum?
- Neleri daha fazla yapabilirdim?
- Neleri daha az yapabilirdim?
Yönetici koçu ve iş yeri kültürü danışmanı Chris Littlefield’a göre geribildirim istemeye ek olarak, kendinize şu soruları sorabilirsiniz:
- Neden şimdi kötü bir değerlendirme alacağımı düşünüyorum?
- Teslim etmediğim ne gibi çıktılar var?
- Geçmişe göre performansım nasıl?
- Bir müşteri veya çalışma arkadaşımla planlandığı gibi gitmeyen bir etkileşimim oldu mu? Neler oldu? Neden?
Bu sorular ve cevaplarınız, belli olmayan bir hedef yerine gelişmek için yapmanız gereken işlere odaklanmanızı sağlar. Örneğin, X hedefini Y tarihine kadar tamamlayacağınızı taahhüt edip başarısız mı oldunuz? Eğer olduysanız, bu eksikliği şimdi ele alıp telafi etmek ve patronunuza bir hatayı iyi niyetle ve vakitlice düzeltebildiğinizi göstermek mümkün mü? Kendinize yukarıdaki soruları sorarak aslında korkularınız için somut bir gerekçe olmadan yanlış bir şekilde bir sorun olduğunu varsaydığınızı da keşfedebilirsiniz. Varsayımlarınızın temelsiz olduğunu fark ederseniz öz farkındalığınızın gelişmeye ihtiyacı olduğunu görebilirsiniz.
Perspektif edinin.
Ekip arkadaşlarınızın size kızgın olduğunu düşündüğünüzde meseleden kaçınmayın veya tahminlerinize güvenmeyin. Çok geç olmadan onların fikrini alın! Değerlendirmenizden önce durumu ele alarak sicilinizden bu tehlike işaretini kaldırabilirsiniz. Koçluk danışanlarımdan biri böyle bir şey yaşamıştı. Sık sık son teslim tarihlerini kaçırıyordu ve ekibini uyarmıyordu. Daha da kötüsü, gecikmeleri ihtiyacı olduğu bilgileri bulmak yerine bu bilgileri zamanında alamamak gibi dış koşullara bağlıyordu.
Ekibinizin katkılarınız hakkında ne düşündüğünden emin değilseniz, yönetici ve ekip koçu Jennifer Porter ekip arkadaşlarınıza şunları sormanızı öneriyor:
- Ekibime faydalı olacak ne yapıyorum?
- Faydası olmayan ne yapıyorum?
- Ekibimle etkileşimimde neyi değiştirebilirim?
Bu soruların yanıtlarını aldıktan sonra ekibinizin düzeltmenizi istediği alanlarda iyileşmek için adımlar atın. Bunları kendiniz yapmanız, performans iyileştirme programında patronunuzdan duymaktan daha iyidir.
Yöneticinizle konuşun.
Fortune 50 yönetici koçu Nihar Chhaya, formel bir performans değerlendirmesini beklemek yerine yöneticinizle gelişiminiz hakkında konuşmak için toplantı yapmanızı öneriyor. 20 ila 30 dakikalık bir toplantı talep edebilirsiniz. Böylece kimsenin acele etmesi gerekmez. C-seviye koçu Amii Barnard-Bahn’a göre, büyük bir hata yaptıysanız hızlı davranmalısınız: “Doğrudan bir şekilde hatanızı tartışmaya istekli olmanızın birkaç faydası vardır. Kariyerinizi ve performansınızı önemsediğinizi gösterme şansı yaratırsınız. Bunu yapmak ilgisiz olmadığınızı ve sorumluluğu başkalarına yüklemediğinizi gösterir.”
Zorlu geribildirimler verme konusunda açık olmayan bir yöneticiniz varsa toplantı davetiniz yöneticinizin bu süreci geciktirmesini veya değerlendirmeniz hakkında muğlak konuşmasını önleyecektir. Bazen, her ne kadar eleştiri talebinde bulunmak istemeseniz de yöneticinizin işini kolaylaştırarak daha iyi bir konuma geçersiniz. Yöneticiniz öngörülü olduğunuzu ve kariyerinizi önemsediğinizi görür. Yönetici koçu Rebecca Zucker, önemli başarılarınızdan bahsederek patronunuzun hafızasını tazelemenizi öneriyor.
Hatalarınızı sahiplenin.
Olumsuz geribildirim sonrasında gafil avlanmak yerine hatalarınızı kabul ederek ve risk alanlarında nasıl gelişeceğinizi planlayarak durumu kontrol altına alın. Böylelikle yöneticinizin ve ekibinizin saygısını kazanabilirsiniz. Hataları ve zayıflıkları kabul edip sahiplenmek, sizin ve yöneticinizin geçmişe değil ileriye doğru bakmasına yardımcı olacaktır. Barnard-Bahn, bir hatayı sahiplenip durumunuza uyarlarken şöyle bir dil kullanmanızı öneriyor: “Belki bilmiyorsunuzdur, büyük müşterilerimizden biriyle kötü bir etkileşimim oldu. Bunu sahiplenmek ve ilgili planımı size anlatmak istiyorum.”
Patronunuza yaptığınız hatayı itiraf ettikten sonra ayrıntılı bir eylem planı oluşturun. Bu plana bir zaman çizelgesi, görevlerinizin yeniden önceliklendirilmesi, yeni becerilerin öğrenilmesi veya iş arkadaşlarınızla iletişiminizin yeniden değerlendirilmesini dahil edebilirsiniz. Yöneticinizle gelişim planınızı paylaşın ve organizasyonel kısıtlamaların kaldırılması gibi gelişmek için ihtiyacınız olan desteği isteyin.
Süreci takip edin.
Eylem planınız için onay alıp uygulamaya geçtikten sonra gereken iyileşmeleri gösterdiğinizden emin olmak için yöneticinizle üç ay içinde bir takip toplantısı yapın. Neyin yanlış gittiği, sorumluluğunuz ve gelecekte ne yapacağınız hakkında ne kadar açık olursanız, nazik bir geribildirim almanız o kadar kolaylaşacaktır. Buna ek olarak, sizi bekleyen olumsuz değerlendirmeyi süreç içinde olumlu bir değerlendirmeye dönüştürme imkanı oluşturabilirsiniz.
Daha iyisini yapmayı önemsediğinizi gösterin
Barnard-Bahn’a göre “önemsediğini göstermek”, işleri berbat ettikten sonra işte kalanları ve işten çıkarılanları ayıran en önemli sebeptir. Liderlerin astlarından beklediği özellikler sağlam bir duruş ve tevazudur. Bir başarısızlığın ardından eleştiriye dayanma sağlamlığına ve hata yaptığınızı kabul edecek tevazuya ihtiyacınız var.
***
Sonuç olarak, büyük resmi görmek önemlidir. Kötü bir performans, bazen kör bir noktayı değil, yanlış bir konumda olduğunuzu gösterir. Öngörülü davranmak için elinizden geleni yapmanıza rağmen olumsuz bir değerlendirme alıyorsanız, becerilerinizin, güçlü özelliklerinizin ve ilgilerinizin mevcut rolünüzle uyumlu olmadığını fark edebilirsiniz. Bu tersliği değişmek ve kariyerinizi yeniden değerlendirmek için kullanın.
bluesyemre 
Leave a Reply