bluesyemre

Kötü bir işe alım kararı pahalıya patlar. Tek bir çalışan değiştirmek, şirketlere binlerce dolardan yüz binlerce dolara kadar çok miktara mal olabilir. Ayrıca bu miktar buzdağının yalnızca görünen kısmıdır, çünkü kötü bir işe alım kararı aynı zamanda moral ve şirket kültürü açısından da dolaylı maliyetler doğuracaktır.

Ancak pek çok şirket hataları ve hataların doğurduğu hasarlı verimsizliği minimize etmek için işe alım sürecinin bürokratik yöntemi olarak tanımladıkları “kapsamlı işe alım süreçlerini” benimsemiştir. Bu yazının yazarlarından biri olan Tyler Cowen ve ortak yazarı Daniel Gross’un yeni çıkan kitabı Talent‘ta bu süreçlerden bahsediliyor. Günümüzde işe alım kararları genellikle birden fazla görüşmenin yapıldığı, ki biz 16 görüşme süren süreçler de gördük, bir tanışma turunu, detaylı geçmiş kontrollerini ve diğer adımları içerir. Ve bu sürecin gerçekten işe yaradığında dair güçlü bir kanıt bile yok. Tedavi, neredeyse hastalıktan daha zarar verici bir hale geldi.

Özellikle çapraz işlevli organizasyonlarda, yeni işe alınan birinin başarılı olması için genellikle birden fazla iş arkadaşının desteğine ihtiyacı olacaktır. Bu nedenle bir kişinin başarısını etkileyecek herkesin işe alınma sürecinde söz sahibi olmasını sağlamak saygılı bir adım olarak görünebilir. Fakat potansiyel bir iş arkadaşı bir adayla röportaj yaptığında, onun fikirlerini göz ardı etmek de saygısız olma riskini taşır. Sonuç olarak birçok şirket, genellikle meslektaşların birbirlerinin duygularını incitmek istememe eğilimlerine dayanan fikir birliği odaklı işe alma kültürleri geliştirmiştir.

Bürokratik yöntem kimi zaman kendi kariyerlerini korumaya çalışan yöneticilerin işe alım sürecinden sorumlu olmasına da dayanır. Bir meslektaşın verdiği yanlış işe alım kararının sonuçları yüzünden organizasyon hiyerarşisindeki statüsünü kaybettiğine şahit olmuş olabilirler. Veya bir hata yapmanın veya kaybetmenin acısının doğru kararı almanın verdiği tatminden iki kat daha fazla olduğu kanısına dayanan “kayıptan kaçınma” isimli yerleşik önyargıdan kaçınıyor da olabilirler. Fakat özünde bürokratik işe alma yöntemi, çok az değer katarken yıldız adayların kaçırılmasına sebep olarak çok fazla potansiyel değeri kaybeder.

İşe alım bürokrasisinin maliyeti, faydalarına değiyor mu?

Önceki rekordan yüzde 50 yüksek olacak şekilde tarihsel gelişime göre epey yüksek sayıda olan mevcut boş iş pozisyonları, akıllara bir soru getiriyor: Gelir sağlayan iş pozisyonlarını bir süre boş bırakarak hazır paraya hayır diyeceksek işe alım sürecine temkinli bir yaklaşım edinmek mantıklı mı?

Bu soruya makul bir cevap: “belki.” Eğer sürece temkinli yaklaşmak işe alınanların kalitesini arttıracaksa, beklemek ve ekstra efor sarf etmek değerli olabilir. Ancak burada göz ardı edilemeyecek bir “eğer” koşulu bulunuyor. Tavsiyemiz, koşulları test etmek için zamana ve kaynaklara yatırım yapmanız yönünde. Tecrübelerimize göre neredeyse her zaman, adaylardan ekstra engellerle mücadele etmelerini isteyip bir meslektaşları onlar hakkında en ufak şüphe duyduğunda adayları reddetmenin yeni işe alımların kalitesini iyileştirdiği varsayılır, ancak bu varsayım nadiren test edilir.

Birlikte çalıştığımız bir firmada yaklaşık 100 satış temsilcisine ihtiyaç vardı. Her potansiyel aday, bölgesel işe alım müdürü ile görüşmeden önce beş ila altı farklı adımdan geçmek zorundaydı. Bahsi geçen işe alım müdürlerinden bazıları önceden test edilmiş adayların dörtte üçüne iş teklifi sunarken, diğerleri adayların yalnızca dörtte birine bir pozisyon teklif ediyordu. Uzun vadeli verilerini inceledikten sonra, daha seçici olan işe alım müdürlerinin daha iyi performans gösterenleri seçmediğini, dolayısıyla daha fazla sayıda pozisyonu uzun süre boş bıraktığını kanıtlayabildik. Boş bırakılan her satış pozisyonu şirkete 100 bin dolardan fazla marja mal olduğundan, firmanın bu anlamsız uygulamanın maliyetini anlaması kolay oldu.

Karşıt bir görüş ise korumacı işe alım uygulamalarının ara sıra kötü bir işe alımdan kaçınmanıza yardımcı olabileceği yönündedir, fakat bir noktada marjinal fayda o kadar düşüktür ki buna değmez. Google, işe alım süreçleriyle ilgili yaptığı incelemelerde, ilk dört görüşmede elde edilen değerin yüzde 86’sını daha sonra da yakalayabildiklerini keşfetti. Her ek görüşme, tahminin doğruluğunu yaklaşık bir puan artıracak olsa da Google, ek görüşmelerin iyi adayları kaybetme riski de dahil edilen toplam maliyete değmeyeceğine karar verdi. Benzer bir mantığı takip eden Amazon, aday başına toplam beş görüşme yapmakta karar kıldı.

Şirketinizin daha iyi işe alım uygulamalarına geçmesine yardım edin.

Korumacı işe alım uygulamalarının mükemmel adayları bulma şansınızı zedelediğinin farkında olsanız bile, kuruluşunuzun işe alım uygulamalarını değiştirmek söz konusu olduğunda söylemesi yapmasından daha kolay olabilir. İşte organizasyonunuzu doğru rotaya yönlendirmek için alabileceğiniz birkaç önlem:

1. Süreçteki görüşmeci sayısını azaltın. Dört veya beşten fazla görüşmeciniz varsa, sürecinizdeki ek karmaşıklıkların doğurduğu maliyetlerin, sağladığı faydaları aşmış olma ihtimali vardır.
2. Kararların kime ait olduğu konusunda açık olun. Kurum kültürünüzü fikir birliği odaklı bir yaklaşımdan uzaklaştırın. Bunun yerine, her rol için seçilen adayın kimin kararı olduğunu, kimlerin veto yetkisine sahip olabileceğini ve bir görüşmecinin onayını almamasına rağmen adayın işe alınması durumunda alınganlık olmaması gerektiğini açıkça belirtin. Ardından, iş arkadaşlarınızın çoğunluğu bu yeni yaklaşıma uyum sağlayana kadar bu mesajı tekrarlamaya devam edin.
3. Görüşmecilerden adayları değerlendirirken sayısal değerlendirmeler yapmalarını isteyin. Bunu yaparak işe alım komitelerinin tek seferlik olumsuz yorumlar yerine bütünsel bir bakış edindiklerini deneyimledik. Görüşmecilerin diğer meslektaşlarıyla istişare etmeden önce değerlendirmelerini göndermeleri, değerlendirmelerde ortak grup düşüncesinin yer alma olasılığını azaltarak daha fazla fayda sağlayacaktır.
4. Herkesi eleyen görüşmeciyi işe alım komitenizden çıkarın. Hangi görüşmecilerin en çok adayı reddettiğini belirleyin ve uygun adayları seçme konusunda da diğerlerinden daha iyi değillerse, tavırlarını düzeltmemeleri durumunda işe alım komitesinden çıkarılacaklarını onlarla paylaşın.
5. Kültürünüzü, ara sıra kötü performans gösterenleri cezalandırmak yerine uygun işe alımda bulunanları ödüllendirecek şekilde değiştirin. Bunu, iyi kararlar ve iyi sonuçlar arasındaki farkı vurgulayarak da sağlayabilirsiniz. Bazen tamamen mantıklı bir bahis istenmeyen bir şekilde sonuçlanabilir. Gerekirse, negatiflik yayanlara bizzat seslenin.

Şirketinizin fikir birliğine dayalı işe alma kültürünü değiştirmek kolay olmayacak. Ancak yukarıda üzerinde durulan adımlar, rakipleriniz tarafından gözden kaçırılan verimli çalışanları işe alarak sektörünüzde avantaj elde etmenize yardımcı olabilir.

https://hbrturkiye.com/blog/ise-alim-surecini-kolaylastirma-zamani