bluesyemre

İnsanları üstün performans düzeylerine erişmeleri için motive etmek ve onlara ilham vermek için duygunun gücünü kullanabilirsiniz. The Inspiring Leader kitabımız için yaptığımız araştırmalarda 25 bin liderden topladığımız 360-derece anket verisini analiz ettik. En ilham verici olan yüzde 10’luk  grubun ortak bir özelliği olduğunu keşfettik: Çalışanlarla güçlü duygusal bağlantılar kurma becerileri.

Yöneticilere duygusal bağlantıyı anlattığımda aşırı duygu gösterilerinden, kişisel bilgileri fazla paylaşmaktan veya terapi seansları yürütmekten bahsetmiyorum. Bu daha ziyade ekiplerimiz, iş arkadaşlarımız ve patronlarımızla görev odaklı robotlar olarak değil, duyguları olan insanlar olarak bağlantı kurmamızla ilgilidir. Bir lider olarak diğer insanlarda uyandırdığınız duygular, onların içindeki en iyiyi ortaya çıkarmanızı sağlar.

Aristo binlerce yıl önce pathos’un iletişim ve iknanın önemli bir bileşeni olduğunu söyledi. Felsefe ve retorikte pathos, bir kişinin izleyicisinde belirli duyguları uyandırmak için bilinçli olarak duygulara başvurmasıdır. Aristo o zamanlar insanlar arası bağlantıların kişileri eyleme geçirmede önemli bir fark yarattığını anlamıştı. Kurala göre mantık düşünmemizi, duygular eyleme geçmemizi sağlar.

Koçluk yaptığım yöneticilere duygunun gücünü kullanarak beraber çalıştıkları insanları motive edip daha iyi sonuçlar elde etmeleri adına üç yol öneriyorum.

1. Heyecandan doğan enerjiyi kullanın

Yaptığımız bir proje veya iş hakkında heyecan duyduğumuzda yelkenlerimizde ekstra bir rüzgar hissederiz. Bir lider olarak, başarılması gereken sonuçlarla ilgili tutkunuzu paylaşarak bu enerjiyi yönlendirin. Tabii önce sizin bu enerjiye erişmeniz gerekebilir.

Analitik konusunda en bilgili insanlardan biri olan bir baş veri yöneticisiyle çalışmıştım. Onu negatif olarak tanımlamazdım ama kesinlikle pozitif değildi. Toplantılardaki odak noktası olgular üzerineydi. Elektronik tablolar ve verilerin dışına çıkması gerektiğini ve hem çözmeyi çok önemsediği sorunlar hem de elde etmekten heyecan duyduğu iş sonuçları hakkında bağlantı kurma ihtiyacını fark etti. Üç soruya odaklanmasını önerdim:

1. Bu [toplantı/fikir/konu] ile ilgili iyimser olmamın sebepleri neler?

2. Üzerine konuştuğumuz sonuç, hangi daha büyük sonuca nasıl bağlı?

3. Bunları pozitif bir enerjiyle nasıl paylaşabilirim?

Daha üretken bir enerji yaratmak için altı ay boyunca süren çabaları sonunda danışanımın iş arkadaşları, astları ve CEO’su, onun daha iyi işbirliği yaptığını ve iş hakkında daha geniş bir perspektife ulaştığını gözlemledi. Daha stratejik olduğunu ve insanları daha iyi motive ettiğini fark ettiler.

Burada yanlış bir iyimserlikten söz etmiyorum. Susan David’in toksik pozitiflikle ilgili yaptığı araştırmalar, zorla mutlu bir tavır takınmanın sağlığa zararlı olabileceğini gösteriyor. Ayrıca devamlı enerjik görünmek ve devre arası konuşmaları yapmaktan da bahsetmiyorum. Aslına bakarsanız, bu yaklaşım insanlar için yorucu olabilir. En etkili yöntem, ekibinize sıradan olan ve vizyonunuz arasındaki bağlantıyı göstermektir. Bu bağlantı müşterileriniz, hastalarınız, misafirleriniz ve işletmeniz için önemli çıktılar üretmekte gereken bir grup görev veya kısa süreli bir zorlanmayı içerebilir. Sonuçlar ne olursa olsun, canlı bir şekilde açık bir görüş alanı oluşturmak, ileriye doğru bir dinamik yaratabilir.

2. Öfkenin ardındaki bilgiyi fark edin ve daha iyi bir amaç için kullanın.

Liderlikte öfkenin bir yeri vardır. Bu güçlü bir duygudur, eyleme yön verir, endişeleri ve korkuları paylaşmak ve bir durumun acil olduğunu iletmek için değerli bir enerji sağlar. Maalesef, çoğu zaman öfke yanlış kullanılır ve etkisini kaybeder.

Öfkenizi bağırarak, sesinizi yükselterek, insanların sözünü keserek veya saldırgan bir şekilde konuşarak ifade etmeniz diğer insanların katı bir savunmaya geçmesine veya iletişimi kapamasına neden olacaktır. Liderler olarak öfkeyi ifade etmenin en etkili yolu, öfkenin ardındaki gerçek endişeyi rasyonel bir biçimde anlatmaktır. İş yerinde, bir şeyin planlandığı gibi gitmediğinde ne olacağı endişesi, öfke olarak su yüzüne çıkabilir. Öfke, kötü bir çıktının sonuçlarıyla ilgili korku ve sıkıntıyı saklıyor olabilir. Daha anlamlı bir şekilde bağlantı kurmanızı ve ilişkilerinizi güçlendirmenin yolu çoğunlukla öfkenin ardındaki duygulardır.

Öfkeli hissettiğiniz zaman bir süre durup nefes alın ve kendinize şunları sorun?

1. Sadece öfkeli miyim? Başka duygular da hissediyor muyum?

2. Cevabınız “Sadece öfkeliyim!” ise başka duyguları da gözden geçirin. Korkuyor musunuz? Sıkıntılı mısınız? Endişeli misiniz? Ne hakkında?

3. Kendimi sakin bir tavırla nasıl ifade edebilirim? Üretken eylemler için insanları nasıl motive edebilirim?

Duygularınız hakkında bu şeffaflığı göstermek incinebilirlik olarak adlandırılabilir ve bu güven inşa etmek, işbirliğini teşvik etmek ve ekipleri canlandırmak için bir katalizördür. Bu terimi kullanmakla ilgili rahat hissetmiyorsanız sadece öfkenizi daha etkili kullanmaya odaklanın. Öfkenizi azaltmaya çalışın ve durumla ilgili kızgınlığınızı sakince anlatmaya, endişelerinizi paylaşmaya çalışın. Diğer insanlardan açık olarak bakış açılarını paylaşmalarını isteyin. Bunları yapmak, ekip üyeleriyle bir standardı veya beklentiyi karşılamama konusunda samimi konuşmalar yapma fırsatı sunar. Bu da ekibinizi daha fazla çaba göstermeye, kritik hataları düzeltmeye ve sonunda uzun süredir devam eden sorunları çözmeye yönlendirebilir.

3. Gelişmeye odaklanarak daha derin bir katılım sağlayın.

Koçluk yapmak ve diğer insanları geliştirmek istatistiksel olarak bir liderin elindeki en güçlü yetkinliklerden biridir. Liderler bu şekilde insanların üstün performans düzeylerine erişmelerini sağlayabilir. İnsanlar ne zaman bana çalıştıkları en iyi liderlerden bahsetseler, bu liderlerin değişmez özelliğinin çalışanların mesleki gelişimlerine önem vermeleri olduğunu görüyorum.

Mentorluk ve koçluk yoluyla kurulan duygusal bağlantılar uzun vadede iki taraf için de faydalı olur. Ekiplerindeki insanları geliştirmeyi önceliklendiren liderlere göre bunu yapmak çalışanların güçlü, değerli ve önemli hissetmelerini sağlıyor. Liderler uzmanlıklarını paylaşmaktan ve çalışanlarının gelişimini ve başarısını görmekten gurur duyarlar. Koçluk yapılan kişilere göre bir liderin çalışanının gelişimine yatırdığı zaman ve kaynaklar çalışanların işlerine daha bağlı olmasına, öz güvenlerinin yükselmesine ve sonunda performanslarının iyileşmesine yardımcı oluyor.

Koçluk yaptığınız kişilere şunları ifade ederek işe bağlılığınızı iletin ve başarı için ortak bir vizyon oluşturun:

1. Mesleki gelişimin benim ve ekip için önemli.

2. Becerilerine ve potansiyeline güveniyorum.

3. Hedeflerine ulaşman için gereken zaman ve kaynakları sunmaya hazırım.

Altınızda çalışan insanların gelişmelerine odaklanmak, uzun vadeli iş sonuçları getiren bir yatırımdır. Daha iyi performans göstermelerine yardımcı olmak için harcadığınız zaman, çalışanın sadakati ve motivasyonu ve ayrıca ekibin başarısı için önemlidir. Bana mentorluk yapan bir patronumun paylaştığı gibi: “Gelişimin için yaptığım koçluk ve yatırım tamamen yardımseverlikten ibaret değil. Sen daha iyi oldukça sonuçlarımız da daha iyi olacak.”

Liderler olarak yapılması gereken işlere takılıp en önemli rolümüzün diğer insanlar yoluyla sonuçlar üretmek olduğunu unutabiliriz. Liderlik araçlarınızdan biri olan duyguyu kullanmak çok fazla vakit gerektirmez, farklı şekillerde iletişim kurmayı gerektirir. Diğer insanlarla bağlantı kurmak niyetiyle ne hissettiğinizi paylaşın ve onların da nasıl hissettiklerini anlamaya çalışın. Deneyimime göre bu konuda kendini geliştiren liderler, çalışanları yoluyla daha iyi sonuçlar elde edecekler.

https://hbrturkiye.com/blog/insanlari-motive-etmek-duygusal-baglantilarla-baslar