Liderin fiziksel, zihinsel, duygusal ve ruhsal olarak dengede (merkezlenmiş) hissetmesi liderlik kapasitesini genişletmesi ve diğerlerine ilham vermesi açısından çok önemlidir.
Liderler hangi durumlarda dengeye ihtiyaç duyar?
“Lider” çok fazla;
- İş odaklı olursa insanı kaçırabilir, çok insan odaklı olursa etkililiğini kaybedebilir ya da işi yönetirken zorlanmalar yaşayabilir.
- Değişken olursa istikrarı yakalamakta zorlanabilir, istikrarı korursa statükocu olma tuzağına düşebilir ya da esnekliğini kaybedebilir.
- Spontane olursa belirli bir yapıyı takip edemeyebilir ya da hedeflenen sonuçlara ulaşmada zorlanabilir.
- Sistematik olursa yaratıcı olamayabilir, esnek ve çevik davranamayabilir ya da inisiyatif alamayabilir.
- Verici, kapsayıcı ve hizmetkar davrandığında tükenmişlik sendromu yaşayabilir, zamanını yönetemeyebilir, sınırlarına sahip çıkamayabilir.
- Alıcı/talepkar konumunda olduğunda ekiplerine, ilişkilerine ve müşterilerine liderlik edemeyebilir, ilham veremeyebilir ve dahası sevilmeyebilir
Peki lider, çoklu beceri ve tutum setinde dengeyi bulabilmek için ne yapmalıdır?
Sık geri bildirim almalıdır. Dengeyi nerede kaybettiğimizi anlamadan dengeye nasıl gelebiliriz? İnsan, ilişkisel bir varlıktır ve kendini en iyi diğer insanlardaki yansımasından görebilir. Lider, çalışanlarından, müşterilerinden, yöneticisinden geri bildirim almalıdır. Bunu “Bana bir geri bildirim versen ne söylersin?” gibi alışagelmiş ya da genel bir ifadeyle sormak yerine “Sence ben hangi noktalarda dengeliyim, hangi konularda dengeyi/miktarı kaçırıyorum?” gibi spesifik sorarak hediyelerini alabilir.
Öğrenebilir, öğretilebilir olmalıdır. “Bilmiyorum” yanıtını daha sık veren liderler liderlik kapasitesini büyütebilir. Kendini çokça merkezde gören ve güç takıntısı olan liderlerin en büyük sorunlardan biri “Bilmiyorum” diyememektir.
Oysa liderin bilmediğini söylemesi, onu duygusal ve ruhsal olarak dengeye oturtur, araştırmaya güdüler, bilmek ve bilmemek arasındaki spektrumda daha fazla dengeye gelmesini sağlar. Buradaki denge, Liderin kendisini ve ekiplerini rahatlatır, insanların ona olan güvenini arttırır.
Çeşitliliği arttırmalıdır. Liderler ekiplerine, farklı tutum ve yönelimleri, farklı karakteristik özellikleri ve farklı kültürlerden olan kişileri dahil etmelidir. Ekipteki çeşitlilik, Liderin çeşitliliğine hizmet eder, Liderin dengeye gelmesi için, ekibinin ona ayna olmasını sağlar. Mayıs 2020’de McKinsey tarafından yayınlanan “Diversity wins: How inclusion matters” başlıklı rapor, kültürel ve etnik olarak çeşitliliğe sahip işletmelerin, homojen olanlardan daha kârlı olduğunu ortaya koymuştur.
Zihinsel ve ruhsal sağlığı gözetmelidir. Liderin işkolik olmanın, tükenmişlik sendromu yaşamanın önüne geçmesi ve duygusal dayanıklılığını artırması için aralıklarla yavaşlamayı öğrenmesi; hatta ekiplerini de bu doğrultuda yönlendirmesi önemlidir. Bir örnek üzerinden gidelim: Tüm işlerin hem acil hem de önemli olamayacağını hepimiz biliriz. Lider, bu ayrımı yapamadığında kendi merkezini kaybeder, stres yaşar, savrulur… Sinirbilim araştırmaları da gösteriyor ki stres yaşadığımızda otonom sinir sistemimizde sempatik sistem aktive olur ve savaş ya da kaç tepkisi veririz, kortikal aktivitelerimizle birlikte sağlıklı düşünme becerilerimiz azalır. Bu durumda lider yanlış kararlar alabilir, bilinçli seçimler yapamayabilir, stresini ekiplerine ve müşterilerine yansıtabilir ve dahası kaybolabilir. Liderin yavaşlama pratiklerini günlük yaşamının bir parçası haline getirmesi, Mindfulness pratikleri yapması, nefes egzersizleriyle kendini dengeye getirmesi bütünsel sağlığına hizmet eder. İnsanın zihinsel, duygusal, fiziksel ve ruhsal boyutları olduğundan yola çıkarak, liderin bütünsel olarak dengeye gelmesi için bu dört boyuta da odak koyması önemlidir. Hızlanmak için yavaşlamayı da bilmek gerekir.
Ne, neden ve nasıl sorularını sormalıdır. Lider, liderlik ettiği tüm alanlarda bu soruları çokça sorar. Bu üç soru arasında dengeyi kurabilen Lider, liderliğinde dengeye gelebilir. Örneğin Lider “ne” yapacağına daha fazla efor ve zaman harcarsa, “neden” sorusu gölgede kalabilir. “Neden” sorusunun cevabı olmadan oluşturulan yapılacaklar listesi başarıyı da mutluluğu da garantilemez. Çünkü “Neden” yoksa “Anlam” yoktur. Oysa anlam, insanları harekete geçiren motivasyondur. Araştırmalar, işteki anlamın daha fazla iş tatmini, daha yüksek üretkenlik, daha düşük işten ayrılma ve artan sadakat anlamına geldiğini göstermiştir.
Yazımı analitik psikolojinin kurucusu, İsviçreli psikiyatr Carl Gustav Jung’un “Yaşamın amacı karşıtlıklar arasında denge bulmaktır” sözüne atıfla bitirmek isterim. Unutmayın ki bir liderin kendi karşıtlıklarını araması, dengesini sağlamasına hizmet edecektir.
bluesyemre 
Leave a Reply