bluesyemre

Her çalışan her gün bir karar verir: İşlerini ellerinde tutmak için gereken asgari işi yapmakla yetinmek mi istiyorlar? Yoksa enerjilerinin ve gayretlerinin daha büyük bölümünü işlerine mi ayırmak istiyorlar?

İlk grubu seçenlerin çoğu, son birkaç haftadır kendini “sessiz istifacı” olarak tanımlıyor. İşin hayatlarının merkezinde yer alması fikrini reddediyorlar. Kendilerini bütünüyle işe vermeleri ya da mesai yapmaları yönündeki beklentiye karşı çıkıyorlar. Kendi pozisyonlarındaki birinden beklenmesi gerektiğini düşündüklerinden fazlasını talep edenlere “hayır” diyorlar.

Aslında sessiz istifa eski bir davranışa verilen yeni bir isim. Araştırmacılarımız on yıllardır 360 derece liderlik değerlendirmeleri gerçekleştiriyorlar ve biz de insanlara düzenli olarak çalışma ortamlarının “insanların elinden gelenin fazlasını yapmasının beklendiği bir yer” olup olmadığını soruyoruz. Son dönemin sessiz istifa olgusunu daha iyi anlamak ve şu soruya cevap bulmak için verilerimize bir göz attık: İşi hapiste bir gün olarak görenlerle işin kendisine anlam ve amaç duygusu aşıladığını hissedenler arasındaki farkı oluşturan nedir?

Verilerimiz, sessiz istifanın genelde bir çalışanın daha fazla ve daha yaratıcı biçimde çalışma istekliliğinden ziyade, bir yöneticinin çalışanlarıyla mesai bitimine kalan dakikaları saydırmayacak bir ilişki kurma becerisiyle alakalı olduğunu gösteriyor. 

Verilerin Gösterdikleri

13 bin 48 astı tarafından puanlanmış 2 bin 801 müdüre dair 2020’den bu yana toplanan verileri inceledik. Ortalamada her müdür beş ast tarafından puanlanıyordu ve biz de iki veri noktasını karşılaştırdık:

• Çalışanların müdürlerinin “başkalarının ihtiyaçlarını gözetme ile sonuç almayı dengeleme” becerilerine verdikleri puanlar
• Çalışanların “iş ortamlarının ellerinden gelenin fazlasını yapmak istedikleri bir yer olma” seviyesine verdikleri puanlar

Araştırmada ekstra çaba sarf etmek isteyenleri “isteğe bağlı gayret” olarak nitelendirdik. Bunun organizasyonlar üzerindeki etkisi büyük olabiliyor: Eğer 10 astınız varsa ve bunların her biri yüzde 10 ekstra gayret gösteriyorsa, bu ekstra gayretin net sonucu verimlilik artışıdır.

Aşağıdaki grafik sonuçları gösteriyor. En az etkili müdürlerin, en fazla etkili müdürlere kıyasla “sessiz istifa” kategorisine giren üç ila dört kat daha fazla çalışanının olduğunu tespit ettik. Bu müdürlerin astlarının yüzde 14’ü sessizce istifa ediyor, yalnızca yüzde 20’si ise ekstra çaba sarf etmek istiyordu. Fakat sonuçlarla ilişkileri dengelemede en yüksek puanları alanların astlarının yüzde 62’si ekstra çaba sarf etmek isterken, yalnızca yüzde 3’ü sessizce istifa ediyordu.

Pek çok kişi kariyerlerinin bir noktasında kendisini sessiz istifaya sürüklemiş bir müdürle çalışmıştır. Bunun kaynağında yeterince değer ve takdir görmeme yatar. Müdürlerin taraflı ya da uygunsuz davranışlar içinde olması mümkündür. Çalışanların motivasyonsuzluğu müdürün eylemlerine yönelik bir tepkidir.

Öte yandan, kariyerinin ortasındaki pek çok çalışan da hedeflere ve amaçlara ulaşmada mümkün olan her şeyi yaparak destek olmak istediği bir liderle çalışmıştır. Bu çalışanlar arada bir geç saatlere kadar mesaiye kaldıkları ya da erken saatlerde çalışmaya başladıkları için içerlemezler çünkü müdürleri onlara ilham verir.       

“Sessiz İstifa Eden” Birinin Müdürü Ne Yapmalı?

Diyelim ki sessizce istifa ettiğini düşündüğünüz birden fazla çalışanınız var. Bu durumda şu, kendinize soracağınız mükemmel bir soru olacaktır: Bu benim astlarımla ilgili bir sorun mu yoksa benimle ve liderlik becerilerimle ilgili bir sorun mu?

Eğer liderlik becerilerinize güveniyorsanız ve astlarınızdan yalnızca biri motivasyonsuzsa, bu sizin suçunuz olmayabilir. Yukarıdaki tabloda görüleceği üzere, en iyi müdürlerin yüzde 3’ü ya da 4’ünün sessizce istifa eden astları bulunuyordu.

Her halükârda, ekip üyelerinizden sonuç almaya yönelik yaklaşımınıza detaylıca bir bakın. Astlarınızdan verimliliğin artmasını isterken siz ekip üyelerine değerli hissettirmek için elinizden gelenin fazlasını yaptığınızdan emin misiniz? Çalışma arkadaşlarınızla her tarafın diğerinden beklentileri konusunda açıkça ve dürüstçe konuşmanın büyük katkısı olabiliyor.

En önemli faktör ise güven. Etkili liderlerin ekip üyelerine ilgi göstermek ile sonuç almayı dengelemesine yardımcı olan başlıca davranışları tespit etmek için 113 binden fazla liderin verilerini analiz ettiğimizde, fayda sağlayan bir numaralı davranış güvendi. Astlar liderlerine güvendiğinde, müdürün kendilerini önemsediğini ve genel anlamda refahlarıyla ilgilendiğini de varsayıyor.

Araştırmamız güveni üç davranışa bağlıyor. İlk olarak, tüm astlarınızla olumlu ilişkilere sahip olmak. Bu, onlarla bağ kurmayı istemek ve sohbet etmekten keyif almak anlamına geliyor. Ortak ilgi alanları sizi bir araya getirirken, farklılıklarınız ise harekete geçirir. Bazı ekip üyeleri pozitif bir ilişki kurmayı kolaylaştırır. Diğerleri daha zorludur. Bu genelde farklılıkların (yaş, cinsiyet, etnik köken ya da siyasi yönelim) bir sonucudur. Bu ekip üyeleriyle karşılıklı güven tesis etmek için bir ortak payda arayıp bulun.

Güvenin ikinci unsuru ise tutarlılıktır. Tamamen dürüst olmaya ilaveten, liderlerin vaatlerini yerine getirmeleri de gerekir. Çoğu lider, başkalarının algıladığından daha tutarlı olduklarına inanır.

Güven tesis eden üçüncü unsur ise yetkinliktir. İşinize hâkim misiniz? İşinizin herhangi bir yönü konusunda geride kalmış olabilir misiniz? Başkaları sizin fikirlerinize ve tavsiyelerinize güvenir mi? İşinde uzman olanlar güven tesis etmek için açıklık, ilerlemeye açık bir yol ve net içgörüler sağlayabilir.

Bütün astlarınızla güvene dayalı bir ilişki kurduğunuzda, sessizce istifa etme olasılıkları büyük ölçüde azalır. Liderlerin çalışanlardan sonuç almak için geçmişte benimsediği yaklaşımla bugün kullandığımız yaklaşım aynı değil. Biz daha güvenli, daha kapsayıcı ve pozitif iş yerleri oluşturuyoruz ve daha iyisini yapmayı sürdürmemiz gerekiyor.

Sessiz istifanın suçunu tembel ve motivasyonsuz çalışanlara atmak kolay ama bunun yerine bu araştırma bize dönüp kendimize bakmamızı ve kişilerin enerjilerini, yaratıcılıklarını, zamanlarını ve heyecanlarını hak eden organizasyonlara ve liderlere vermeyi tercih ettiğini görmemizi söylüyor.        

https://hbrturkiye.com/blog/sessiz-istifa-kotu-calisanlarla-degil-kotu-patronlarla-alakali