bluesyemre

On yıllara dayanan araştırmalara göre çalışanlar fikir veya endişelerini belirttiklerinde her zaman yöneticileri tarafından takdir edilmiyor veya değer görmüyorlar. Katkıları yıkıcı veya zaman kaybı olarak görülebiliyor. Hatta yöneticiler bunun kendilerinin örtük bir eleştirisi olduğunu düşünebiliyor.

Dolayısıyla, işle ilgili meselelerde konuşmak risk ve ödül içeren bir oyundur. Patronunuzun dinleyeceği değerli bir fikir veya endişe belirtirseniz sizi bunun için takdir edip ödüllendirecektir. Ancak, biraz dikkat dağıtıcı veya yıkıcı bir şey paylaştığınızda cezalandırılabilirsiniz.

Hindistan’da Bangalore’daki Hindistan İşletme Enstitüsü’nden Apurva Sanaria ve Srinivas Ekkirala ile yaptığımız son araştırmada çalışanların fikirleri için teşvik kazanmakta iyi olmalarını etkileyen temel bir etmen bulduk: Mesajlarını etkili bir şekilde zamanlıyorlar. Doğru an gelene kadar endişelerini veya fikirlerini söylemiyorlar. Diğer bir ifadeyle, stratejik sessizlik uyguluyorlar.

Çalışanlar çoğu zaman bu tür bir stratejik sessizliğin önemini küçümser. Çoğu çalışan bir fikir veya konu ileri süreceği zaman bunu akıllarına geldiği anda yapmak isterler. Daha samimi görüneceklerini ve yöneticilerine konuyu ele almak için yeterli vakit sunacaklarını düşünürler. Ancak, kötü zamanlanan mesajların yöneticilerce nasıl kötü algılanacağını unuturlar. Yöneticiler çoğu zaman dikkatlerini talep eden onlarca konu ile meşguldür. Kötü zamanlanan fikirler veya endişeler hakkında düşünecek beceri veya sabra sahip değildirler.

Nitel, deneysel ve anket yöntemleriyle yaptığımız dört çalışmaya yüzlerce çalışan ve yönetici katıldı. Yöneticiler, bir konu ileri sürmek için doğru zamanı bekleyen çalışanların daha kaliteli girdi sağladığını düşünüyor ve sonuç olarak bu çalışanlar daha çok takdir ediliyor ve ödüllendiriliyor.

Doğru Zamanlamanın Faydaları

İlk yaptığımız nitel çalışmada doğru zamanlamanın ne anlama geldiği üzerine durduk. ABD’de 26 sektörden yaklaşık 150 çalışana yöneticilerine bir konu veya fikir sunmayı düşünüp başlangıçta bunu söylemedikleri bir zamanı düşünmelerini söyledik. Neden bunu yaptıklarını ve sonrasında fikir veya endişelerini sunduklarında neler olduğunu sorduk. Yanıtlarını kodlarken stratejik sessizliğin parçası olan üç etmen bulduk.

Alakalılık

Çalışanlar birimlerinin gündemi dışında olduğunda bir konuyu ileri sürmeyi erteleyebilirler. Örneğin, çalışmalarımıza katılan kıdemli bir sistem yöneticisi sistemleri birleştirmek için bir fikri olduğunda bunu büyük bir proje bitene kadar söylemediğini belirtti. Konuyu açmak için bir neden yoktu çünkü aylar boyunca bunu ele alacak zamanları olmayacaktı.

Hazırlık

Çalışanlar bir fikri sunacak kadar hazır olmadıklarında fikri bekletebilirler. Mesele hakkında ekstra veri toplamak, bir sorunu çözmek veya mesajı nasıl çerçevelendireceklerini düşünmek için zamana ihtiyaç duyabilirler. Örneklemimizdeki bir emeklilik danışmanının yeni bir ürün tanıtımıyla nasıl gelir artırabileceğiyle ilgili bir fikri vardı. Yöneticisinin sorabileceği sorulara daha iyi hazırlanmak için başlangıçta fikrini söylemedi.

Müsaitlik

Çalışanlar patronları çok meşgul olduğunda kendilerini dinleyecek bilişsel kapasiteye ulaşana kadar beklemeyi tercih ediyorlar. Örneklemimizdeki bir beslenme çalışanından mantıklı olmayan bir şekilde iş arkadaşlarının işlerini üstlenmesi bekleniyordu. Ancak patronu o sırada stresliydi ve çok fazla sorumluluğu vardı. Bu yüzden çalışan bu konuyu söylemeyi erteledi.

Bunlara ek olarak, bu sebeplerden herhangi biriyle fikirlerini söylemeyi erteleyen ve sonrasında söyleyen çalışanların yüzde 88,7’si yöneticilerinden olumlu bir tepki aldı. Buna karşılık, stratejik sessizlik uygulamayan çalışanların ise sadece yüzde 61,1’i olumlu tepki aldı. Daha sonra bu bulguyu üç takip çalışmasında test ettik.

İki saha çalışmasında, Hindistan’da çok çeşitli şirketlerden ve sektörlerden çalışanlara ne sıklıkla fikir veya endişe belirttiklerini ve bunu yaptıklarında ne sıklıkla stratejik sessizlik uyguladıklarını sorduk. Sonrasında doğrudan yöneticilerinden çalışanlarının girdilerinin ne kadar değerli ve faydalı olduğunu puanlandırmalarını ve çalışanın performansını ve terfi veya ücret artışı alma ihtimalini genel olarak değerlendirmelerini istedik.

Yüksek düzeylerde stratejik sessizlik uygulayan çalışanların girdi kalitesi ve performans puanları anlamlı bir şekilde daha fazlaydı. Buna karşılık, çalışanlar nadiren stratejik sessizlik uyguladığında veya hiç uygulamadıklarında girdileri yüksek kaliteli olarak değerlendirilmedi veya performans ödülü kazanmadılar.

Son olarak, ABD’den 742 çalışanla çevrimiçi bir deney yürüttük. Katılımcılar bir yöneticilik senaryosunda belirli bir gündemle daha fazla alakalı veya daha az alakalı fikirler öne süren bir çalışana yanıt verdiler. Çalışan zamanlamaya stratejik önem verdiğinde, yani daha az güncel konuları söylemediğinde, katılımcılar kalitenin girdisini ve çalışan performansını bunu yapmayan çalışanlara kıyasla daha kaliteli ve yüksek olarak değerlendirdi.

Tüm bunlar beraber ele alındığında, bulgularımız tutarlı olarak gösteriyor ki stratejik sessizlik uygulayan çalışanlar yöneticileri tarafından değer görüyor ve ödüllendiriliyor. Dolayısıyla, eğer söylemek istediğiniz bir fikriniz olursa bu yazıdaki üç etmeni kontrol edin. Söylemek istediğiniz konu alakalı değilse, hazırlıklı değilseniz veya dinleyecek kişi müsait değilse fikrinizi sunmak için acele etmeyin. Durumunuz bu kriterleri karşılamıyorsa mesajınız yerine ulaşmayacaktır. Kriterler karşılandığında ise bulgularımız mesajınızın daha iyi karşılanacağını ve kariyerinizin de olumlu etkileneceğini gösteriyor.

https://hbrturkiye.com/blog/fikir-sunarken-zamanlamanin-onemi