Posted by: bluesyemre | November 7, 2022

Lider Olmakla İlgili Duygusal Emek

Etkili liderler uzun zamandır işyerinde gösterdikleri duyguları yönetiyorlar. Ekip üyeleri başarısız ve cesaretsiz hissettiklerinde iyimserlik ve güven yansıtıyorlar. Ya da şirketin stratejik yönü konusundaki şüphelerine rağmen, şirketin bayrağını taşıyorlar ve birlikleri toplamaya çalışıyorlar.

Bu duygusal emek, yani liderlerin duygularını ve ifadelerini yöneterek rollerinin beklentilerini karşılamaları, önemlidir. Aslına bakılırsa, bir araştırmaya göre liderlerin duygusal emek verme sıklıkları, sürekli “gülümsemeyle hizmet” vermek zorunda olan ön saf çalışanlarınkine denk. Liderlerin, grupların moralleri ve duygusal durumları üzerindeki önemli etkisi ve bunların organizasyonel performansı nasıl etkilediği göz önüne alındığında, bu duygusal emek zorunludur.

Önemli olmasına rağmen duygusal emek tarihsel olarak akademisyenler ve kurumlar tarafından göz ardı edilmiştir. Şu anda iş manzarasındaki değişimler nedeniyle liderlerin vermeleri gereken duygusal emek her zamankinden daha fazla.

Liderlerin, çalışanlarının zihinsel ve fiziksel sağlığına ve ayrıca tükenmişliklerine (ve bir yandan kendi tükenmişliklerine) dikkat etmeleri beklenir. Sonsuz bir hassaslık ve şefkat göstermeliler, esneklik ve uzaktan çalışma fırsatları sunmalılar; ve tüm bunları kârlılığı yöneterek, daha azla daha fazlasını yaparak ve yetenek işe alıp muhafaza etmekle ilgili zorlukları aşarak yapmalılar. Samimi görünmeliler ancak stresleriyle ilgili fazla dürüst olurlarsa diğer insanlar liderliklerine olan güvenlerini kaybedebilir. Buna “samimiyet paradoksu” denir.

Uygun destek sunulmadığında bu duygusal emeğin getirdiği ekstra yükün önemli zararları olur. Bu duygusal yük yönetilmediğinde liderlerin tükenmişlik ve sağlık sorunları yaşama riski artar. Bunun sonucunda kurumlar üretkenliğin ve performansın düşmesini ve ayrıca liderlik yeteneklerinde yüksek düzeyde çalışan devri olmasını göz alırlar.

Bu maliyetlerden kaçınmak adına kurumlar liderlerini harcadıkları duygusal emeği yönetme konusunda desteklemeliler. İşte bunun yolları:

Duygusal emeği bir emek türü olarak tanıyın

Liderler, bilişsel emeğin zihinsel yorgunluğu ve uzun günler ve uykusuz geceler boyunca fiziksel olarak zorlanmaktan kaynaklanan yıpranmayı çabucak fark edebilirler. Bununla birlikte, rollerinin getirdiği duygusal emeği doğrudan ele almayı azımsarlar ve göz ardı ederler.

Duygusal taleplerle baş etmek için liderler “yüzeyde performans” gösterip gerçek duygularını yansıtmayan bir oyun yüzü takınırlar. Ne yazık ki duyguları bastırmak ve farklı biçimde yansıtmanın hem lider hem de kurum açısından ağır maliyetleri vardır. Harcanan efor öz kontrol kaynaklarını azaltır ve liderleri işyerinde sert tepkiler göstermeye iter. Örneğin bir iş arkadaşına karşı küçümseyici veya kaba yorumlarda bulunabilirler. Sürekli yüzeyde performans göstermenin yol açtığı stres, liderlerin sağlığını da etkileyebilir ve bu şekilde bedensel ağrılara, tükenmişliğe, uykusuzluğa ve eve gittiklerinde fazla içki içmelerine neden olabilir.

İşletme bölümleri ve liderlik gelişimi programları genelde liderleri rollerinin getirdiği duygusal taleplere hazırlamaz. Dolayısıyla, liderler çoğu zaman duyguları bastırmanın ve yüzeyde performans göstermenin verimsizliği ve olumsuz sonuçlarının farkında değildir. Duygusal emeği tanımak, daha iyi performans ve sağlık yolundaki ilk adımdır.

Liderleri nasıl hissettikleri ve nasıl iletişim kurdukları arasındaki uyumsuzluğu azaltmaları için desteklemek adına kurumlar duygusal kültürlerini değerlendirmeliler. Yakın tarihli bir araştırmaya göre çalışanların işyerinde tüm duygu yelpazesini ifade etmelerine izin vermek daha iyi ekipler oluşturulmasına, fikir üretimine ve problem çözümüne katkıda bulunabiliyor. Kurumlar psikolojik güvenlikli ortamlar yaratarak bu tür bir samimiyeti destekleyebilir. Böylece çalışanlar zayıf veya fazla hassas şeklinde etiketlenmeden streslerini paylaşabilirler.

Yukarıdan aşağıya öz şefkat uygulayın

Liderlerin güçlü olmaları gerektiğine dair yaygın görüşü düşünürsek bazı liderler öz şefkati benimsemekte isteksiz olabilirler. Çoğu lider kendisini kayıtsız hale getirebileceği veya başarılarını baltalayabileceğine dair yersiz korkular nedeniyle öz şefkatten kaçınarak hata yapar.

Ne var ki araştırmaların güçlü bir şekilde gösterdiği üzere öz şefkat uygulayan liderlerin duygusal zekaları daha yüksek ve bu liderler daha yılmazlar ve daha dürüstler. Kısacası, öz şefkat uygulayanlar daha iyi liderler ve bunun ekipleri ve kurumları açısından olumlu etkileri var. Liderler öz şefkat uyguladıklarında diğer insanlara da merhametle yaklaşır. Bir çalışmaya göre öz şefkat uygulayan liderlerin diğer insanlara işle ilgili veya kişisel problemler konusunda yardım etmeleri daha olası. Bunun sonucunda, paydaşlar liderleri daha yetkin ve medeni görebilir. Dahası, savunmasızlık gösteren ve her şeyi çözmüş olmadıklarını kabul eden liderler diğer insanların duygularını paylaşabilecekleri psikolojik olarak daha güvenli bir bağlam yaratıyorlar.

Kurumlar liderlerini öz şefkatin çeşitli faydaları hakkında eğiterek; işleri mükemmel ele alamadıklarında kendilerine karşı sabırlı ve anlayışlı olmalarını teşvik ederek liderlere destek olabilir. Liderler iyi hissetmediklerinde normal karşılanacaklarına güvenebilirlerse bu, gerçek duygularını ve ifadelerini uyumlu hale getirmelerine ve yüzeyde performans göstermenin ve duygusal emeğin yükünü azaltmalarına yardımcı olabilir.

Diğer insanların duygularını ele almakla ilgili eğitim verin

Çalışanlar işyerinde acılarını veya kızgınlıklarını paylaştığında bu liderler için zor olabilir. İş koşulları hakkındaki stres ve kızgınlık kişisel bir saldırı gibi hissettirerek savunmacı tepkiler yaratabilir. Ekip üyeleri iş dışı stresle ilgili yakınsa bile liderlerin şefkat göstermeleri beklenir ve bu çaba yorucu olabilir. Dahası, ekip üyelerinin stresi veya kızgınlığı liderlere “bulaşabilir”. Liderlerin bu yükü gün boyunca taşımaları sonrasında diğer insanlara kötü davranmalarına neden olabilir.

İyi haber şu ki liderler yeni duygusal beceriler öğrenerek, örneğin duyguları işlenecek bilgiler olarak yeniden çerçeveleyerek şefkat yorgunluğunu ve olumsuz duyguların bulaşmasını önleyebilirler. Bilinçli bir şekilde bilgiyi arayan bir rol üstlenerek nasıl etkili liderlik yapılacağını ve dert dinlemenin yan etkisinden kendilerini nasıl koruyacaklarını öğrenebilirler. Bu doktorların gördükleri acı ve ıstırabı yumuşatmak için öğrendiği “şefkatli mesafeliliğe” benzerdir. Yürüttüğümüz liderlik atölyelerinde gösterdiğimiz gibi, duygusal yorumları bir sünger gibi absorbe etmek ve onları elinizdeki nesneler gibi düşünmek farklıdır.

Kurumlar beceri eğitimleri vererek liderlerin duygusal yetkinlikler geliştirmelerine yardımcı olabilir. Böylelikle duygusal emekten kaynaklanan yorgunluk azalır. Mindfulness eğitimi içeren müdahaleler, yani deneyimleri ve duyguları yargılamak veya bunlardan kaçınmak yerine kabul etmek, yöneticilerin yüzeyde performans gösterme ihtiyacını ve bu çabanın maliyetlerini azaltır. Duygusal beceri eğitimlerine katılmak, ayrıca yöneticilerin samimi bir şekilde daha şefkatli hissetmelerine ve daha hizmete yönelik liderlik davranışları sergilemelerine yardımcı olabilir.

Akran destek grupları oluşturun

Meşhur sözün ve araştırmaların gösterdiği üzere yukarılarda olanlar yalnızdır. Liderlerin fiziksel olarak ayrı ofisleri vardır. Gizli bilgilere sahip olmanın getirdiği psikolojik olarak ayrı olma hissi, güç uzaklığı ve kararlar için yüzsek düzeyde sorumluluk bu yalnızlığa katkıda bulunur. Bir çalışmadaki görüşmeye katılan bir liderin söylediği gibi, “Yalnız hissedersiniz, çünkü sonuçta son söz hep size ait olacaktır.”

Kurumlar bu izolasyon ve yalnızlığı yumuşatmak için liderlerin deneyimlerini ve streslerini paylaşabilecekleri akran destek grupları oluşturabilirler. Kurumlar kendi içlerinde bu tür forumlar sağlayabilir veya kurum dışındaki YPO ve Vistage gibi akran gruplarına üye olmaları için destekleyebilirler. Lider koçluğu grupları ve atölyelerinde ilk elden gördüğümüz üzere, liderler yaşadıkları deneyimler konusunda yalnız olmadıklarını öğrendiklerinde önemli bir rahatlama hissediyor. Liderlerin bu tür forumlarda gördükleri dayanışma ve destek, profesyonel ve kişisel zorlukları aşmalarına yardımcı oluyor ve uzun vadeli başarıya katkıda bulunuyor.

***

Liderler her zaman duygusal emek harcamış olsa da bu talep son birkaç yılda önemli ölçüde arttı. Kurumların harekete geçerek bu önemli duygusal yükü göz ardı etmeyi bırakması gerekiyor. Kurumlar duygusal emeği tanıyarak ve uygun eğitim ve destek sağlayarak, liderlerin çoğu zaman gözden kaçırılan bu asli rol gerekliliğini etkili bir şekilde ele almalarına yardımcı olabilir.

https://hbrturkiye.com/blog/lider-olmakla-ilgili-duygusal-emek


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Categories

%d bloggers like this: