Posted by: bluesyemre | December 20, 2022

Çalışanların İlerlemesini Engelleyen 6 Etmen

Çalışanların ilerlemesi söz konusu olduğunda iyi kurumsal pratiklerin yaygın olduğu görülüyor. American Opportunity Index araştırmamızdaki önemli bulgulardan biri bu. Türünün ilk örneği olan araştırmada Fortune 250 şirketlerini üç milyon çalışanın deneyimlerine göre sıraladık. Bu endeksi Burning Glass Institute ve Harvard Business School’un İşin Geleceğini Yönetmek projesinin ortak sponsorluğu ile oluşturduk.

Değerlendirdiğimiz şirketlerin üçte ikisi, çalışan ilerlemesini gösteren altı ölçümden en az birinde en üst beşte birlik dilimde yer aldı. Bu iyi bir haber. Ancak diğer bir temel bulgumuza göre üst sıralardaki firmalar çalışan ilerlemesi konusunda tutarlı olarak başarısız ve bu bir problem. Çünkü işgücünün yukarı yönlü mobilitesi herkese fayda sağlar.

Peki çalışanların takılıp kalmasına neden olan sorunlar neler?

Bu soruya ışık tutmak adına, terfi hızı ve başka bir firmaya geçtikten sonraki başarı gibi fırsat oluşturma ölçümleri ile düşük performans gösteren şirketleri gruplara ayırdık. Firmaları çalışan deneyimlerindeki ortak özelliklere göre gruplandırarak altı düşük performans arketipi belirledik. Bunların her biri ayrı özellikler sergiliyor.

İncelediğimiz tüm şirketlerin çalışanların ilerlemesini önemsediği inancıyla bu analize giriştik. Bazı şirketler iyi işverenler olarak tanınıyor. Aslına bakılırsa, altı arketip altında grupladığımız şirketlerin çoğu, American Opportunity Index’teki altı ölçütten en az birinde diğer şirketleri geride bırakıyor.

Aşağıda altı arketipi detaylı bir şekilde açıklayacağız. Ancak, öncelikle şunu belirtmek gerekir ki hangi arketipten olursa olsun, şirketlerin düşük performans göstermesinin kaynağı şu üç nedenden biri: tutarlı bir şekilde sonuçları ölçmemek, eğitime yatırım yapmamak ve eski iş modelleri uygulamak.

Şirketler hem çalışanları hem de kendileri için daha iyisini yapmak adına bu problemleri ele almalı.

Düşük Performans Arketipleri

İşte gözlemlediğimiz düşük performansın altı türü:

Hızlı ve derme çatma. Bu işverenler deneyimsiz çalışanlar için fırsat yaratmak ve ilk terfi hızı bakımından diğer şirketleri geride bırakıyor. Ancak, tutarlı bir şekilde eğitime yatırım yapmıyorlar ve bu da çalışanların kariyerlerinin çabucak durma noktasına gelmesine neden oluyor. Yani devamlı terfi oranı ve şirketten ayrıldıktan sonra daha iyi bir işe geçme olasılığı düşük kalıyor. Birçok perakendeci bu gruba dahil. Çalışan devrinin fazla olmasından dolayı bir perakendecide altı ay çalıştıktan sonra vardiya amiri olmanız oldukça muhtemel olsa da bu noktadan ileriye gitmek pek mümkün değil. Perakendeye ek olarak, konaklama ve yemek hizmetleri, sağlık hizmeti, üretim ve sigorta sektörleri de bu grup altında yer alıyor.

Düşük katma değerli. Bu arketipi belirlerken girdi ve çıktı ölçümleri kullandık. Bu gruptaki işverenler birçok giriş seviyesi fırsat sunsa da çalışanlar şirket içinde veya şirketten ayrıldıktan sonra ilerlemiyor. Hemşire yardımcısı olarak işe başlayıp sadece çarşaf değiştirdiğiniz bir işe geçtiğinizde ilerlemiş olmuyorsunuz. Perakende, üretim, sağlık hizmeti, inşaat ve lojistik sektörlerinde bu türden birçok şirket olduğu görülüyor.

Yüksek devirli. Önceki iki gruptaki işverenler de çalışanların uzun vadeli çıkarlarına hizmet etmiyor olsa da en azından çok sayıda istikrarlı giriş seviyesi iş olanağı sağlıyor. Yüksek devir şirketlerde ise çalışanların değişme hızı yüksek. Bu şirketler çalışanların şirketten ayrıldıktan sonra daha iyi fırsatlar için daha kalifiye olmalarına yardımcı olacak deneyim ve öğrenme imkanları sunamıyor. Çalışanlar maaş alsa da gelecekte daha iyi işlere geçmelerini sağlayacak hiçbir olanak sağlanmıyor. Bu çalışanlar zaman içinde dağınık ve tutarsız iş geçmişleri ediniyor ve bu da nerede çalışırlarsa çalışsınlar ilerlemelerine engel oluyor. Araştırmamızda en yüksek devirli 10 şirketin yedisi perakende veya konaklama ve yemek sektörlerinde.

Şansa bağlı. Bu tür firmalarda çalışan deneyimi rolden role büyük farklılık gösteriyor. Bazı mesleklerdeki çalışanlar hızlı ilerlerken diğerleri oldukları yerde takılıp kalıyor. Örneğin, büyük bir üretici firmada lojistik çalışanları hızlı ilerlerken diğer çalışanlar ilk rollerinden öteye geçemiyorlar. Şirkete başvuranlar açısından bu tehlikeli bir mayın tarlası, çünkü hangi rollerin kariyerlerini geliştireceğini, hangilerinin ise çıkmaza sokacağını önceden bilemiyorlar.

İki sınıflı. İlerlemenin şansa bağlı olduğu şirketlerde olduğu gibi iki sınıflı işyerlerinde de bazı çalışanlar ilerlerken bazıları ilerleyemiyor. Ancak bu grupta farklı bir olumsuz örüntü mevcut: Profesyonel çalışanlar ilerlerken, üniversite derecesi gerektirmeyen işlerdeki çalışanlar çok daha kötü durumda kalıyor. Bu kategoride yer alan bir kimya şirketi profesyonel çalışanlar için en üst sıralarda yer alırken orta ve düşük vasıflı çalışanlar açısından en alt beşte birlik dilimde yer aldı. Bu örüntü şaşırtıcı derecede yaygın. Profesyonel ve profesyonel olmayan işgüçleri arasındaki kopukluğun en fazla olduğu sektörler teknoloji, finans, ilaç ve üretimi kapsıyor.

Ahmak altını. Bir şirketin markası müşterilere ilaveten çalışanları da çeker. Öte yandan, bazı işverenlerde müşteri açısından marka gücü ile çalışan açısından kariyer vaatleri arasında büyük bir uçurum var. Analizimizde Fortune’un “En Sevilen Markalar” sıralamasında önde gelen markaların American Opportunity Index’teki performanslarını karşılaştırdık. Fortune’un sıralamasındaki ilk 50 markadan 11’inin American Opportunity Index’te en alt beşte birlik dilimde yer aldığını bulduk. Bu bulgu, çalışanlar açısından prestijli bir şirketin iyi bir işyeri olacağı varsayımının riskli olduğunu gösteriyor.

Daha İyi Bir Yol

Açıkladığımız altı arketip, iyi niyetli bazı şirketlerin güçlü markaları ve eşitlikçi işe alım ve hızlı terfi konusunda etkileyici sicilleri olmasına rağmen çalışanları ne yollarla yüz üstü bıraktığını gösteriyor. Öyleyse işverenler orta vasıflı çalışanlarını istemeden çıkmaz kariyer yollarına sürüklemekten nasıl kaçınabilir? Bu konuda üç önerimiz var.

Ölçümlerin önemli olduğunu fark edin. Firmaların çalışanlarının mobilitesini desteklemek için ölçüm yöntemleri geliştirip çalışanları ilerlemelerine yönelik izlemeleri gerekir. American Opportunity Index gibi yeni araçlar iyi bir başlangıç noktası olabilir. Bununla birlikte, şirketler çalışanlarının performansını izleyen sistemler oluşturmalı ve ilerlemelerini düzenli olarak değerlendirmeli. Her iş grubunda ve bölgede tutarlı bir ilerleme sağlamak adına bu tür ölçümler yeterli çözünürlükte olmalı. Son olarak, işverenler kurumun her seviyesinden yöneticinin performansını bu ölçümlerle değerlendirmeli. İlerleme için plan değişikliğinin yanı sıra planların uygulanması gerekir.

Eğitime yatırım yapın. Çalışanlar yeni roller ve daha büyük sorumluluklar için becerilerini geliştirmediği sürece yükselemez. Ancak, üç arketipteki (Hızlı ve derme çatma, düşük katma değerli, yüksek devirli) şirketler yeteneklerini eğitmeye ve geliştirmeye yeterince yatırım yapmıyor. Şirketler bu problemi ele almak için öğrenme ve gelişimi ArGE olarak yeniden çerçevelendirmeli ve bunu çalışan üretkenliği ve insan sermayesi değerine yapılan uzun vadeli bir yatırım olarak düşünmeli.

Faaliyet modelinizin altında yatan varsayımları sorgulayın. Çok sayıda ön saf çalışanı olan şirketler düşük maaş ve düşük elde tutma kısırdöngüsünden çıkmanın bir yolu olmadığını düşünebilir. Bir firmanın sektörü çalışan deneyimiyle bağlantılı olsa da kaderi değildir. Örneğin, terfi süresi ölçütünü ele alalım. American Opportunity Index’teki dört sigorta şirketi bu ölçütte en üst beşte birlik dilimde yer alırken, beşi en alt beşte birlik dilimde. Bu bulgu, firmaların düşük değerli işletme modellerinden uzaklaşmak için zannettiklerinden daha yetenekli olabileceğini gösteriyor.

Kurumsal pratikler çalışanların yükselip yükselemeyeceği konusunda önemli bir rol oynar. Şirketler çalışanları ilerlediğinde çok şey kazanacaklarını fark etmeli. Firmalar bahsettiğimiz üç alana, yani mobilite, eğitim ve maliyetli varsayımlara odaklanarak bozuk yapılardan kaçınabilir, çalışanların tam potansiyeline ulaşmasına yardımcı olabilir ve yeteneklerindeki artan değeri fark edebilirler.

https://hbrturkiye.com/blog/calisanlarin-ilerlemesini-engelleyen-6-etmen


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Categories

%d bloggers like this: